03.10.2022 Poniedziałek

Czy pracodawca może odmówić urlopu na żądanie?

Urlop na żądanie jest szczególną częścią urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym. Jego wyjątkowy charakter wynika przede wszystkim z trybu zgłaszania i udzielania.
Termin urlopu na żądanie nie jest objęty ani planem urlopów, ani planowaniem indywidualnym (po porozumieniu z pracownikiem). O terminie wykorzystania urlopu na żądanie decyduje zasadniczo nie pracodawca, a sam pracownik. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielania takiego urlopu każdemu i za każdym razem.

Czy szef może odmówić urlopu na żądanie?
Wprawdzie urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego i pomniejsza realnie jego wymiar, to jednak ma odrębne od niego cechy charakterystyczne. Przede wszystkim nie jest urlopem w znaczeniu merytorycznym, bowiem zgłasza się go przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, nie zmierza on zatem do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno-rekreacyjnych. Jego podstawowym celem nie jest zatem odpoczynek pracownika. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych - związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych - mógł nie stawić się do pracy. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego akcydentalnością, chodzi bowiem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie urlopów - wyrok SA w Warszawie z 23 listopada 2016 r., sygn. akt III APa 61/15.

Ma to ułatwić pracownikowi organizację czasu poza pracą, zwłaszcza w razie wystąpienia niespodziewanych okoliczności o charakterze rodzinnym czy osobistym. Taka interpretacja uprawnia pracodawcę do oceny, czy urlop na żądanie, o który wystąpił pracownik, jest zasadny, czy może bezpodstawny, co będzie powodem uzasadnionej odmowy jego udzielenia. Bezpodstawne będzie wystąpienie pracownika o urlop na żądanie na czas zaplanowanego wcześniej wypoczynku, który nie został uwzględniony w planie urlopów ze względu na konieczność zapewnienia obsady pracowniczej w miejscu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5585171,urlop-na-zadanie.html

27.09.2022 Wtorek

Umowy o pracę 2023. Co się zmieni?

Umowy o pracę od 2023 roku ulegną zmianie. Wynika to z dyrektyw unijnych, które mają być zaimplementowane do prawa krajowego od 1 stycznia 2023 r. Największe zmiany dotyczą umów na okres próbny oraz wypowiedzeń umów na czas określony.
Umowy o pracę 2023
W przypadku umów o pracę na okres próbny zmieniony będzie czas ich trwania. Zostanie on uzależniony od rodzaju umowy, jaką pracodawca ma zamiar zawrzeć z pracownikiem po zakończeniu okresu próbnego:

1) Okres próbny nie będzie mógł trwać dłużej niż miesiąc jeśli pracodawca po jego zakończeniu zamierza zawrzeć umowę o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy.

2) Dla umowy o pracę na czas określony między 6 a 12 miesięcy okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż 2 miesiące.

W obu powyższych przypadkach omawiany termin będzie mógł być wydłużony o miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem świadczonej pracy.

3) Jeśli pracodawca będzie chciał zawrzeć umowę na czas określony dłuższy niż rok lub na czas nieokreślony, to okres próbny nie będzie mógł być dłuższy niż na 3 miesiące.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5582240,umowy-o-prace-2023.html

20.09.2022 Wtorek

Nieobecność w pracy? Poinformuj pracodawcę

Zdarzają się w życiu sytuacje, które uniemożliwiają pracownikowi przyjście do pracy. Najczęściej dotyczy to choroby lub innego nieprzewidywalnego zdarzenia losowego. Co w takiej sytuacji powinien zrobić pracownik? Odpowiadamy.
Przepisów dotyczących usprawiedliwienia nieobecności w pracy należy szukać w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. W § 1 tego dokumentu czytamy, że przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.

Uprzedź, poinformuj
Kwestia sposobu załatwienia sprawy nieobecności w pracy opisana jest w § 2 ww. rozporządzenia. Czytamy w nim m.in., że pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.

czytaj więćej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/5578229,Nieobecnosc-w-pracy-Poinformuj-pracodawce.html

06.09.2022 Wtorek

Kto ustala regulamin wynagradzania?

Kto ustala regulamin wynagradzania? W jakim przypadku? Kiedy taki regulamin wchodzi w życie?
Kto ustala regulamin wynagradzania?
Regulamin wynagradzania ustala pracodawca, co do zasady jeśli zatrudnia co najmniej 50 pracowników. Jeśli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.

Regulamin wynagradzania - kiedy wchodzi w życie?
Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5569350,Kto-ustala-regulamin-wynagradzania.html

05.09.2022 Poniedziałek

Czy rodzice mogą jednocześnie korzystać z urlopu rodzicielskiego?

Z treści artykułu dowiesz się: ● Komu przysługuje urlop rodzicielski? ● Jaki jest wymiar urlopu rodzicielskiego? ● Czy urlop rodzicielski można podzielić na części? Wyjaśniamy poniżej.
Urlop rodzicielski - komu przysługuje?
Urlop rodzicielski przysługuje zarówno mamie, jak i tacie dziecka. W wyjątkowych sytuacjach mogą skorzystać z niego członkowie najbliższej rodziny.

Dzieje się tak w przypadku:

● śmierci rodzica,

● gdy rodzic przebywa w szpitalu lub innym zakładzie leczniczym w rodzaju stacjonarnych i całodobowych świadczeń,

● porzucenia dziecka przez rodzica,

● gdy rodzic posiada orzeczenie o niezdolności do samodzielnej egzystencji.

Urlop rodzicielski - wymiar
Urlop rodzicielski przysługuje w wymiarze 32 lub 34 tygodni. W przypadku urodzenia jednego dziecko wynosi on 32 tygodnie. Jeżeli pracownica urodziła dwójkę dzieci lub więcej, wówczas może skorzystać z 34 tygodni wolnego.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5568057,Czy-rodzice-moga-jednoczesnie-korzystac-z-urlopu-rodzicielskiego.html

05.09.2022 Poniedziałek

Kiedy pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

W jakich sytuacjach pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia? Odpowiadamy.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w kilku przypadkach:

jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowie i kwalifikacje zawodowe;
jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Czy pracownikowi przysługuje odszkodowanie w przypadku naruszenia podstawowych obowiązków?

czytaj więcej Na: https://kadry.infor.pl/5568060,Kiedy-pracownik-moze-rozwiazac-umowe-o-prace-bez-wypowiedzenia.html

14.06.2022 Wtorek

Pracownicy zyskają dodatkową ochronę. Od sierpnia każde zwolnienie z pracy tylko z uzasadnieniem

2 sierpnia wchodzą w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Pracodawcy, którzy będą chcieli zwolnić pracowników zatrudnionych na umowie na czas określony, będą musieli to pisemnie uzasadnić, tak jak jest to obecnie w przypadku osób z umowami na czas nieokreślony. Jeśli uzasadnienie będzie nieprawdziwe – sąd pracy będzie mógł przywrócić zwolnioną osobę do pracy lub nakaże pracodawcy wypłatę odszkodowania. Pracodawcy już mówią o paraliżu sądów i wysypie umów zleceń.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/pracownicy-zyskaja-dodatkowa-ochrone-od-sierpnia-kazde-zwolnienie-z-pracy-tylko-z-uzasadnieniem-6778966688070368a.html

03.06.2022 Piątek

Urlop wypoczynkowy – wymiar, przesunięcie, odwołanie. Czy pracodawca może zmusić pracownika do pójścia na urlop wypoczynkowy?

Zbliża się sezon urlopowy 2022. Warto przypomnieć podstawowe zasady wymiaru i udzielania urlopu wypoczynkowego. Kiedy zgodnie z prawem pracodawca może skutecznie zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego?

Prawo do urlopu wypoczynkowego
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego
Plan urlopów
Przesunięcie terminu urlopu
Odwołanie z urlopu wypoczynkowego
Obowiązek wykorzystania urlopu wypoczynkowego – kiedy pracodawca może zmusić pracownika do wzięcia urlopu
Prawo do urlopu wypoczynkowego
Kodeks pracy (art. 152 i następne) przyznaje pracownikowi prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Jednocześnie kodeks pracy zabrania pracownikowi zrzeczenia się prawa do urlopu.
Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/urlopy/5479803,Urlop-wypoczynkowy-wymiar-przesuniecie-odwolanie-Czy-pracodawca-moze-zmusic-pracownika-do-pojscia-na-urlop-wypoczynkowy.html

01.06.2022 Środa

PIP: plan urlopów nie decyduje o dacie urlopu

Sporządzenie planu urlopów nie przesądza o tym, czy faktycznie pracownicy skorzystają z urlopów w zadeklarowanym terminie i wymiarze – stwierdziła Państwowa Inspekcja Pracy.

Co to jest plan urlopów?
PIP o urlopach w 2022 r.
Pracownik nie decyduje o udzieleniu sobie urlopu
PIP: plan urlopów nie decyduje o dacie urlopu
Co to jest plan urlopów?
Plan urlopów służy zaplanowaniu wypoczynku poszczególnych pracowników, którzy z odpowiednim wyprzedzeniem przedstawiają pracodawcy terminy wykorzystania urlopu w następnym roku. Plan ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Planem tym nie obejmuje się części urlopu udzielanego pracownikowi w trybie urlopu na żądanie.

czytaj więcej na: https://samorzad.infor.pl/sektor/organizacja/pracownicy/5479567,PIP-plan-urlopow-nie-decyduje-o-dacie-urlopu.html

27.05.2022 Piątek

Czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – czy jest możliwe?

Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy
Zgodnie z art. 91 § 1 Kodeksu pracy w pewnych przypadkach można zawiesić stosowanie przepisów prawa pracy. W jakich? Ustawodawca wymienia warunek: jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Czy można zawiesić stosowanie Kodeksu pracy?
Co ważne, zawieszenie stosowanie przepisów prawa pracy nie dotyczy przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Dlatego nie można takim porozumieniem zawieszać stosowania tych aktów normatywnych.

Kto zawiera porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy?
Porozumienie zawieszające stosowanie przepisów prawa pracy zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca oraz przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5473756,Czasowe-zawieszenie-stosowania-przepisow-prawa-pracy-czy-jest-mozliwe.html

25.05.2022 Środa

Czym jest prawo pracy?

Mówiąc o prawie pracy, często myślimy o Kodeksie pracy. Czy są jeszcze jakieś regulacje dotyczące stosunku pracy?

Prawo pracy jako gałąź prawa
Prawo pracy stanowi gałąź prawa obejmującą regulacje dotyczące stosunku pracy, regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Należy pamiętać, że prawo pracy reguluje nie tylko Kodeks pracy, ale również inne akty prawne.

Definicja kodeksowa prawa pracy
Zgodnie z art. 9 § 1 Kodeksu pracy przez prawo pracy rozumie się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców oraz postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Gdzie znaleźć przepisy prawa pracy?
Wynika z tego, że przepisy prawa pracy można znaleźć w:

Kodeksie pracy;
innych ustawach i aktach wykonawczych;
układach zbiorowych pracy;
porozumieniach zbiorowych, regulaminach, statutach, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/przepisy-ogolne/5472250,Czym-jest-prawo-pracy.html

20.05.2022 Piątek

Zmiany w Kodeksie pracy

Rząd zajmuje się projektem nowelizacji Kodeksu pracy, która na stałe wprowadzi pracę zdalną do polskiego porządku prawnego.

Praca zdalna - nie tylko podczas pandemii
Na stałe w Kodeksie pracy
Zasady pracy zdalnej - gdzie?
Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej?
Miejsce pracy zdalnej
Przepisy o pracy zdalnej
Praca zdalna - nie tylko podczas pandemii
Wprowadzenie pracy zdalnej było jednym z działań podjętych w czasie pandemii koronawirusa. Praca zdalna obowiązuje obecnie na zasadach opartych o tzw. ustawę covidową i o przejściu na tę formę pracy decyduje pracodawca.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5472345,Zmiany-w-Kodeksie-pracy.html

18.05.2022 Środa

Komu przysługuje ulga dla rodzin 4+?

Ulga dla pracowników z co najmniej czworgiem dzieci – komu przysługuje? Czym jest?

Czym jest ulga dla rodzin 4+?
Jednym z rozwiązań, które weszły w życie w związku z wprowadzeniem Polskiego Ładu, jest ulga dla pracowników posiadających co najmniej czworo dzieci. Stanowi ona zwolnienie od podatku dochodowego od osób fizycznych niektórych przychodów takich podatników.

Zwolnienie od podatku dochodowego
Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 153 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych od 1 stycznia 2022 roku obowiązuje zwolnienie od podatku dochodowego przychodów w wysokości nieprzekraczającej kwoty 85 528 zł.

Ulga dla rodzin – dla kogo?
Ulga dla rodzin 4+ dotyczy osób, które wychowują co najmniej czworo dzieci i uzyskują przychody:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podatki/5471526,Komu-przysluguje-ulga-dla-rodzin-4.html

11.05.2022 Środa

Kiedy należy utworzyć regulamin pracy?

Utworzenie regulaminu pracy poprawia działanie firmy oraz pełni funkcję ochronną dla stron stosunku pracy. Kiedy jest wymagane?

Czym jest regulamin pracy?
Obowiązek stworzenia regulaminu pracy – kiedy?
Jakie postanowienia zawiera regulamin pracy?
Jakich postanowień nie może zawierać regulamin?
Czym jest regulamin pracy?
Regulamin pracy to akt wewnątrzzakładowy określający organizację i porządek w procesie pracy, a także związane z nimi prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Obowiązek stworzenia regulaminu pracy – kiedy?
Regulamin pracy powinien być utworzony przez pracodawcę, jeżeli zakład pracy nie jest objęty układem zbiorowym pracy i zatrudnia 50 lub więcej pracowników. Należy pamiętać, że zakład pracy zatrudniający mniej niż 50 osób może utworzyć regulamin pracy na zasadzie dobrowolności. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy w zakładzie pracy istnieje organizacja związkowa i wystąpi z wnioskiem o utworzenie regulaminu pracy, wówczas pracodawca zobowiązany jest do sporządzenia regulaminu nawet jeżeli jego zatrudnienie nie przekracza 50 osób.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/5465024,Kiedy-nalezy-utworzyc-regulamin-pracy.html

11.05.2022 Środa

Świadczenia z ZFŚS w okresie wypowiedzenia

Czy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę należą się pracownikowi świadczenia z ZFŚS? Odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy.

Świadczenia z ZFŚS - komu przysługują?
Pytanie: Znajduję się w okresie wypowiedzenia i według pracodawcy nie mogę skorzystać ze świadczenia wynikającego z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Czy jest to prawidłowe działanie?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 pkt. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U z 2021 poz. 746), użyte w ustawie określenia osoby uprawnione do korzystania z Funduszu oznaczają pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów - byłych pracowników i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Dodatkowo, zgodnie z art. 8 ust. 1 ww. ustawy, przyznawanie ulgowych usług i świadczeń oraz wysokość dopłat z Funduszu uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z Funduszu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dzialalnosc_socjalna/5464840,Swiadczenia-z-ZFSS-okres-wypowiedzenia.html

10.05.2022 Wtorek

Emeryt a prawo do świadczeń z ZFŚS

Czy emeryt ma prawo do świadczeń z ZFŚŚ (Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych)? Odpowiada Państwowa Inspekcja Pracy.

Emeryt a świadczenia z ZFŚŚ
Pytanie: Czy emeryt jest uprawniony do świadczeń z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych?

Odpowiedź: Zgodnie z art. 2 pkt. 5 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, przez osoby uprawnione do korzystania z Funduszu rozumie się pracowników i ich rodziny, emerytów i rencistów – byłych pracowników i ich rodziny oraz inne osoby, którym pracodawca przyznał, w regulaminie, o którym mowa w art. 8 ust. 2, prawo korzystania ze świadczeń socjalnych finansowanych z Funduszu. Natomiast zgodnie z art. 8 ust. 2 wspomnianej ustawy, zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, z uwzględnieniem ust. 1, oraz zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej określa pracodawca w regulaminie ustalanym zgodnie z art. 27 ust. 1 albo z art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, uzgadnia regulamin z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dzialalnosc_socjalna/5464852,emeryt-swiadczenia-z-ZFSS.html

05.05.2022 czwartek

Ciężki wypadek przy pracy - konsekwencje dla pracodawcy

Ciężki wypadek przy pracy - co oznacza dla pracodawcy? Jakie ma obowiązki i jakie może ponieść konsekwencje?

Ciężkie i śmiertelne wypadki przy pracy
Jak podał Główny Urząd Statystyczny, w 2021 r. zgłoszono ponad 68 tys. wypadków przy pracy, z czego prawie 600 osób dotknęły wypadki ciężkie lub śmiertelne. Zdarzenia tego typu negatywnie wpływają na wizerunek firmy, ale generują również dodatkowe koszty spowodowane m.in. koniecznością wstrzymania prac z powodu absencji pracownika, rekrutacji nowej osoby, wdrożeniem jej do pracy, ale również uszkodzeniem mienia, maszyn i urządzeń.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/wypadki-w-pracy/5462312,Ciezki-wypadek-przy-pracy-konsekwencje.html

04.05.2022 Środa

Minimalna płaca w 2023 roku - ile wyniesie?

Minimalna płaca w 2023 roku - ile najprawdopodobniej wyniesie brutto? Jaka będzie wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę zdaniem ekspertów?

Minimalna płaca 2023
W 2023 roku pracownicy i pracodawcy mogą spodziewać się dwukrotnej waloryzacji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zapowiedź Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej ma związek ze wskaźnikiem inflacji. Czytaj dalej!

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/wynagrodzenie-minimalne/5461498,minimalna-placa-2023.html

02.05.2022 Poniedziałek

Nadgodziny przed godzinami pracy

Nadgodziny przed godzinami pracy – czy coś takiego w ogóle jest możliwe? Kiedy możemy o nich mówić i jak je rozliczać?

Nadgodziny przed godzinami pracy – zakłady z ustalonymi godzinami pracy
Kluczem przy rozliczaniu nadgodzin jest zarówno norma dobowa, jak i doba pracownicza.

W zakładzie pracy o ustalonych godzinach pracy (np. 9:00 – 17:00) pracownik, który zgodnie z harmonogramem rozpoczął swoją pracę o godzinie 9:00, nie powinien rozpoczynać jej kolejnego dnia wcześniej niż o godzinie 9:00 (po upływie 24 godzin od rozpoczęcia pracy w dniu poprzednim). Jeżeli ten sam pracownik rozpocznie pracę np. o godzinie 8:00 i będzie kontynuował ją aż do godziny 17:00, to przysługuje mu jedna nadgodzina.

O nadgodzinach nie możemy mówić, gdy pracownik przykładowo odrabia wyjście prywatne w godzinach pracy.

Jeżeli pracownik rozpocznie pracę o godzinie 8:00, ale tego dnia przepracuje 8 godzin, wówczas nie należy naliczać mu nadgodzin, gdyż nie doszło do naruszenia normy dobowej. Naruszona za to została doba pracownicza. Samo naruszenie doby pracowniczej nie upoważnia pracownika do żadnych roszczeń względem pracodawcy, ale wiąże się z potencjalnymi konsekwencjami dla pracodawcy - grzywną w razie kontroli Państwowej Inspekcji Pracy (art. 281 §1 ust. 5 KP).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5461526,Nadgodziny-przed-godzinami-pracy.html

01.05.2022 niedziela

Od września 2022 r. pracodawca pokryje koszty pracy zdalnej [sprzęt, Internet, prąd]. Pracy zdalnej nie można odmówić rodzicom małych dzieci

Pracodawca będzie zobowiązany pokryć koszty wykonywania pracy zdalnej w miejscu zamieszkania lub innym miejscu wskazanym przez pracownika.

Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia. Dotyczy to zawodów, w których możliwe jest świadczenie pracy w sposób zdalny.

Praca zdalna w kodeksie pracy
Resort rodziny i polityki społecznej pracuje nad wpisaniem pracy zdalnej do Kodeksu pracy.

"Projekt jest przed Stałym Komitetem Rady Ministrów. W konsultacjach dosyć zasadnicze uwagi zgłosiło Ministerstwo Edukacji i Nauki i Ministerstwo Sprawiedliwości. Cały czas pracujemy nad tym rozwiązaniem" - poinformował wiceminister Szwed.

Praca zdalna a stan epidemii
Dodał, że nowe przepisy mają zacząć obowiązywać 3 miesiące po zniesieniu stanu epidemii w Polsce. "Liczymy, że na początku września ustawa wejdzie w życie" - powiedział wiceszef MRiPS.

W piątek minister zdrowia Adam Niedzielski powiedział, że stan epidemii w Polsce zostanie zniesiony w połowie maja. Pozostanie za to stan zagrożenia epidemicznego.

czytaj więćej na: https://samorzad.infor.pl/sektor/organizacja/pracownicy/5461247,Praca-zdalna-2022-r.html

26.04.2022 Wtorek

Równouprawnienie w pracy - nowe przepisy Kodeksu pracy

Równouprawnienie w pracy to jeden z celów wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych. Jakie nowe prawa przewidują projektowane przepisy Kodeks pracy?

Równouprawnienie w pracy – prace nad nowymi przepisami
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE dot. wzmocnienia stosowania zasady równości płacy za tą samą pracę, a także zrównania wartości pracy kobiet i mężczyzn poprzez zwiększoną transparentność wynagrodzeń wchodzi w decydujący etap prac legislacyjnych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5447014,Rownouprawnienie-w-pracy-nowe-przepisy-kodeks-pracy.html

25.04.2022 Poniedziałek

Wniosek o urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy przyznawany jest w celu sprawowania opieki nad dzieckiem. Jaki jest wymiar urlopu wychowawczego? Jak wygląda wniosek o urlop wychowawczy i co należy do niego załączyć?

Kto może skorzystać z urlopu wychowawczego
Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi, który przepracował co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu należy wliczyć wcześniejsze zatrudnienie na umowę o pracę. Urlop wychowawczy można uzyskać w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Z urlopu wychowawczego mogą korzystać rodzice lub opiekunowie dziecka.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5457060,Wniosek-o-urlop-wychowawczy.html

20.04.2022 Środa

Kiedy zgłosić urlop na żądanie?

Kiedy można zgłosić urlop na żądanie? Jak reguluje to Kodeks pracy?

Czym jest urlop na żądanie?
Zdarzają się sytuacje, w których pracownik, z niezaplanowanych powodów, nie może przyjść do pracy. Na szczęście Kodeks pracy umożliwia w takim przypadku wzięcie urlopu na żądanie. Jaki jest jego wymiar? Co się dzieje z niewykorzystanym urlopem na żądanie? Odpowiadamy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5453027,Kiedy-zglosic-urlop-na-zadanie.html

19.04.2022 Wtorek

Urlop a choroba dziecka

Czasami podczas trwania urlopu zdarza się, że dziecko pracownika zachoruje. Czy sprawowanie opieki nad dzieckiem przerywa urlop wypoczynkowy? Czy można wykorzystać pozostałe dni urlopu?

Choroba dziecka a kodeks pracy
Kodeks pracy daje pracownikom, będącym rodzicami możliwość usprawiedliwienia nieobecności w pracy z powodu konieczności zapewnienia opieki nad dzieckiem. Kto ma prawo do tego uprawnienia? Jaki jest wymiar takiego urlopu? Czy za taki urlop przysługuje wynagrodzenie?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5453669,Urlop-a-choroba-dziecka.html

12.04.2022 Wtorek

Dzień wolny z art. 188 KP - czy pracodawca może odmówić?

Dzień wolny z art. 188 KP (tzw. opieka na dziecko) czyli zwolnienie od pracy dla pracownika wychowującego dziecko do 14 roku życia - czy pracodawca może odmówić?

Dzień wolny z art. 188 Kodeksu pracy
Czy pracodawca może odmówić pracownikowi udzielenia dnia wolnego z art. 188 Kodeksu pracy ?
Do kiedy pracownik może najpóźniej złożyć wniosek o udzielenie dnia wolnego z art. 188 Kodeksu pracy ?

Zgodnie z art. 188 Kodeksu pracy – dalej k.p. pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/zwolnienia-od-pracy/5451767,Dzien-wolny-z-art-188-KP-odmowa-pracodawcy.html

06.04.2022 Środa

Jaki urlop po urodzeniu dziecka w 2022?

Do sierpnia 2022 roku Polska musi zaimplementować dyrektywę work-life balance. Oznacza to, że zajdą zmiany w urlopach przysługujących rodzicom z racji opieki nad dzieckiem. Z jakich urlopów będą mogli skorzystać rodzice po urodzeniu dziecka?

Jaki urlop po urodzeniu dziecka?
Kodeks pracy przewiduje możliwość wzięcia następujących urlopów z racji opieki nad dzieckiem:

urlop macierzyński,
urlop rodzicielski,
urlop wychowawczy,
urlop ojcowski.
Wymiar urlopu macierzyńskiego
Wymiar urlopu macierzyńskiego wynosi:

20 tygodni - w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
31 tygodni - w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
33 tygodni - w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
35 tygodni - w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
37 tygodni - w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.
Kiedy matka może korzystać z urlopu macierzyńskiego?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/5447982,Jaki-urlop-po-urodzeniu-dziecka-w-2022.html

05.04.2022 Wtorek

Równouprawnienie w pracy - nowe przepisy Kodeksu pracy

Równouprawnienie w pracy to jeden z celów wdrożenia dwóch dyrektyw unijnych. Jakie nowe prawa przewidują projektowane przepisy Kodeks pracy?

Równouprawnienie w pracy – prace nad nowymi przepisami
Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, który jest przełożeniem na grunt polskiego prawa pracy postanowień dwóch dyrektyw UE dot. wzmocnienia stosowania zasady równości płacy za tą samą pracę, a także zrównania wartości pracy kobiet i mężczyzn poprzez zwiększoną transparentność wynagrodzeń wchodzi w decydujący etap prac legislacyjnych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5447014,Rownouprawnienie-w-pracy-nowe-przepisy-kodeks-pracy.html

04.04.2022 Poniedziałek

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie?

Czy pracownik musi podpisać wypowiedzenie złożone przez pracodawcę? Czy zgoda pracownika jest wymagana?

Wypowiedzenie umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika, które należy sporządzić na piśmie. Wypowiedzieć można umowę na okres próbny, umowę na czas określony i umowę na czas nieokreślony. Długość okresu wypowiedzenia dla każdego rodzaju umowy została opisana w artykule: Okres wypowiedzenia- Kodeks pracy. Z upływem określonego przepisami prawa pracy czasu będącego okresem wypowiedzenia dochodzi do rozwiązania stosunku pracy. Wypowiedzenie jako jeden ze sposobów rozwiązania stosunku pracy uregulowano w art. 30 §1 pkt 2 Kodeksu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/5446080,Czy-pracownik-musi-podpisac-wypowiedzenie.html

01.04.2022 Piątek

Ochrona pracownika po urlopie wychowawczym

Przepisy Kodeksu pracy przewidują ochronę pracownika przed zwolnieniem od dnia złożenia wniosku o urlop wychowawczy do dnia zakończenia tego urlopu. Jak wygląda ochrona powracającego pracownika po urlopie wychowawczym?

Warunki zatrudnienia po powrocie po urlopie wychowawczym
Zgodnie z art. 1864 Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi wynagrodzenie nie niższe od wynagrodzenia za pracę, które przysługiwało mu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/zatrudnianie_i_zwalnianie/2903056,Ochrona-pracownika-po-urlopie-wychowawczym.html

29.03.2022 Wtorek

Alkohol w pracy - jak ukarać pracownika?

Alkohol w pracy - co może zrobić pracodawca? Jak ukarać pracownika? Jakie kary przewidują przepisy? Czy praca pod wpływem alkoholu może być przyczyną zwolnienia pracownika?

Alkohol w pracy
Pani Moniko, główną działalnością naszej firmy jest archiwizacja i bezpieczne przechowywanie poufnych dokumentów naszych klientów. Rzetelność i profesjonalna postawa to oczywiste standardy w naszej firmie. Niestety, nie obyło się bez incydentu, gdy jeden z pracowników operacyjnych, mający kontakt z poufnymi danymi, w czasie skanowania dokumentów klienta (spółki giełdowej), spożywał alkohol w miejscu pracy. Sytuacja ta miała miejsce na drugiej zmianie i została wychwycona przez team leadera. Pracownik został natychmiast odsunięty od pracy. W konsekwencji nie otrzyma wynagrodzenia za ten dzień, gdyż praca nie była świadczona. Czy w tej sytuacji dodatkowo możemy nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości jednej dniówki? Obawiamy się zarzutu, że karamy pracownika dwukrotnie za to samo przewinienie.

Kary porządkowe dla pracownika
Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje kar porządkowych, które może zastosować pracodawca za naruszenie przez pracownika, z jego własnej winy, obowiązków pracowniczych. Katalog kar jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie ma możliwości zastosowania innych narzędzi dyscyplinujących. Kodeksowe rozwiązania stanowią:

kara upomnienia,
kara nagany,
kara pieniężna.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5443121,alkohol-w-pracy-kara.html

28.03.2022 Poniedziałek

Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia?

Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia? Czy przysługują mu te same prawa, co pracodawcy? Czy obowiązują go sztywne terminy? Czy coś traci w wypadku skrócenia okresu wypowiedzenia?

Skrócenie okresu wypowiedzenia przez pracownika
Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, skrócenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe. W jaki sposób można skrócić okres wypowiedzenia? Na podstawie decyzji pracodawcy, jednak tylko w określonych okolicznościach. Czy pracownik może skrócić okres wypowiedzenia? Jedynie wskutek decyzji podjętej razem z pracodawcą, czyli w drodze porozumienia stron stosunku pracy.

Skrócenie okresu wypowiedzenia – porozumienie stron
Strony stosunku pracy mają prawo do wspólnego ustalenia krótszego okresu wypowiedzenia, niezależnie od długości przysługującego okresu wypowiedzenia. Nie należy mylić ustalenia okresu wypowiedzenia z rozwiązaniem umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym przypadku zostaje zachowany tryb rozwiązania za wypowiedzeniem. Reguluje to art. 36 § 6 kodeksu pracy.

Minimalny czas trwania wypowiedzenia
W przypadku porozumienia stron co do skrócenia okresu wypowiedzenia nie obowiązuje ograniczenie dotyczące minimalnego czasu trwania wypowiedzenia. Dzięki temu strony stosunku pracy mogą umówić się na dowolny termin jego zakończenia.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/okresy-wypowiedzenia/5441633,Czy-pracownik-moze-skrocic-okres-wypowiedzenia.html

27.03.2022 Niedziela

Potrącenia dobrowolne z wynagrodzenia - zasady

Potrącenia mogą być obowiązkowe i dobrowolne. Jakie są zasady dokonywania potrąceń dobrowolnych z wynagrodzenia za pracę?

Potrącenia dobrowolne z wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie za pracę przypadające pracownikowi do wypłaty podlega obniżeniu nie tylko o potrącenia obowiązkowe, ale też te, do których dokonania pracownik zobowiązuje pracodawcę na podstawie zgody wyrażonej na piśmie. Potrącenia dobrowolne dotyczą najczęściej składek na ubezpieczenia od różnego rodzaju ryzyka (np. na życie, abonamenty medyczne), a także z tytułu korzystania z programów aktywności rekreacyjnej (np. karnety sportowe). Zasady dokonywania potrąceń dobrowolnych, tak jak potrąceń, na które zgoda pracownika nie jest wymagana (obowiązkowych), zostały uregulowane w Kodeksie pracy. W przypadku dokonywania potrąceń dobrowolnych nie ma jednak dowolności.

Potrącenia, na jakie pracownik może wyrazić zgodę (złożyć jednostronne oświadczenie), dotyczą dwóch rodzajów roszczeń:

na rzecz pracodawcy,
innych niż na rzecz pracodawcy.
Z dokonywaniem potrąceń dobrowolnych są związane trzy przesłanki, które muszą zaistnieć jednocześnie:

zachowanie pracownika (wyrażenie zgody) jest dobrowolne,
pracownik ma świadomość zobowiązania oraz
zgoda na potrącenie została wyrażona w formie pisemnej.
Potrąceń dobrowolnych dokonuje się w drugiej kolejności, po potrąceniach obowiązkowych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/ochrona-wynagrodzenia/5443142,Potracenia-dobrowolne-z-wynagrodzenia-zasady.html

25.03.2022 Piątek

Czy można odmówić polecenia służbowego?

Polecenie służbowe powinno być wykonane przez pracownika. wykonywanie poleceń pracodawcy należy do obowiązków pracownika. Czy w niektórych sytuacjach można odmówić polecenia służbowego?

Odmowa wykonania polecenia służbowego
Być może miałeś okazję przeczytać ostatnio o przypadku, który miał miejsce w jednej z łódzkich firm. Pracownicy odmówili załadunku towarów, które miały trafić na rynek rosyjski i białoruski. Pracodawca rozwiązał z tymi pracownikami umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. "Z powodu całej tej sytuacji ruszyło nas sumienie. Jedyny raz w historii naszej pracy w tym miejscu odmówiliśmy załadunku, żeby w żaden sposób nie przyłożyć ręki do wysyłki towarów do krajów, który dokonały inwazji na Ukrainę" – powiedział jeden ze zwolnionych pracowników. Która strona sporu miała rację?

Stosowanie się do poleceń przełożonego - obowiązek pracownika

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5440173,Czy-mozna-odmowic-polecenia-sluzbowego.html

24.03.2022 Czwartek

Przeciwdziałanie stresowi pracowników - nowy obowiązek BHP

Przeciwdziałanie stresowi pracowników jako nowy obowiązek BHP - jakie są sposoby na psychiczne odciążenie zatrudnionych? Jak stres wpływa na pracę i zdrowie Polaków? Dlaczego ważne jest wdrożenie rozwiązań z zakresu ochrony zdrowia psychicznego w obszarach BHP?

Stres jedną z głównych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników
Jak wynika z Raportu „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2021", ponad 1/3 pracowników wskazała stres jako jeden z pięciu najistotniejszych czynników wpływających na ich pracę. Eksperci BHP od lat dostrzegają konieczność organizacji pracy z naciskiem na przeciwdziałanie stresowi, a brak takich działań może stanowić podstawę roszczeń pracownika w przypadku uszczerbku na zdrowiu.

Wg danych Głównego Urzędu Statystycznego, stres stanowi jedną z trzech podstawowych przyczyn problemów zdrowotnych pracowników w przedziale wiekowym 15 – 44 oraz 54 – 64 lata. Pracodawcy, którzy są prawnie zobowiązani zadbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy i ochronę zdrowia pracowników, po sygnałach docierających ze strony Ekspertów BHP dostrzegają już obszary wymagające wdrożenia natychmiastowych rozwiązań.

Odciążenie psychiczne pracowników
- Odnosząc się do dostępnych danych m.in. ZUS, WHO, NFZ, GUS i ostatniego raportu m.in. Mindy – średnio 5 godzin i 43 minuty pracy przepada w tygodniu przez kiepski nastrój pracownika. W ciągu roku daje to 36 dni "udawania pracy" - możemy więc z pełną odpowiedzialnością stwierdzić, że mamy do czynienia z nowym zjawiskiem stresu w pracy zwanym prezentyzmem. Dlatego powinniśmy być świadomi, że efektywny system BHP rozszerzony o obciążenia psychiczne pracowników jest lepszy, niż czekanie na skutki zdarzeń - podkreśla Monika Grządziela, Ekspert ds. BHP Firmy doradczej W&W Consulting.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/bhp/profilaktyczna_ochrona_zdrowia/5440081,Przeciwdzialanie-stresowi-pracownikow-nowy-obowiazek-BHP.html

23.03.2022 Środa

Urlop na godziny?

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy każdy pracownik ma prawo do określonej liczby dni urlopu wypoczynkowego w ciągu roku. Co do zasady, istnieje duża dowolność kształtowania urlopu. Jednak, czy możliwe jest, aby dzielić urlop na godziny? Czy można wnioskować o urlop na kilka godzin?

Urlop – jak się go określa?
Urlop określa się w wymiarze godzinowym. Liczba godzin urlopu wypoczynkowego, który przysługuje pracownikowi, uzależniona jest od tego, czy jego staż pracy wynosi mniej niż 10 lat (20 dni urlopu), czy wynosi więcej niż 10 lat (26 dni urlopu).

Zgodnie z tym, liczba godzin urlopu wynosi:

160 – w przypadku osoby zatrudnionej na pełen etat i uprawnionej do 20 dni urlopu;
208 – w przypadku osoby zatrudnionej na pełen etat i uprawnionej do 26 dni urlopu.
Niepełny wymiar czasu pracy a urlop
Z kolei liczbę godzin urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze przelicza się proporcjonalnie do czasu pracy.

Urlop na godziny – czy można o niego wnioskować?
Zgodnie z przepisami prawa urlop co do zasady przyznawany jest:

w dniach pracy zatrudnionego,
w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy w danym dniu.
Należy pamiętać, że urlop jest przyznawany na cały dzień pracy. Dlatego, jeżeli dzień pracy to 8 godzin, nie można ubiegać się o urlop na godzinę.

Zgodnie z kodeksem pracy istnieje tylko jedna okoliczność, uprawniająca do uzyskania urlopu nieobejmującego całego dnia pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5439505,Urlop-na-godziny.html

17.03.2022 Czwartek

Wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę pracownicy w ciąży

Wycofanie wypowiedzenia umowy o pracę - czy pracownica w ciąży może cofnąć złożone wcześniej przez siebie wypowiedzenie? Czy pracodawca musi cofnąć wypowiedzenie, jeśli pracownica w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę?

Ciąża w okresie wypowiedzenia - wycofanie wypowiedzenia przez pracodawcę
Czy pracownica, która złożyła wypowiedzenie, a następnie zaszła w ciążę ma prawo wycofać złożone przez siebie wypowiedzenie?

Zgodnie z art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Jeżeli zatem pracodawca wręczy pracownicy wypowiedzenie, a pracownica w trakcie okresu wypowiedzenia zajdzie w ciążę, to pracodawca będzie zobowiązany takie wypowiedzenie wycofać.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wypowiedzenie/wypowiedzenie-umowy-o-prace/5436356,Wycofanie-wypowiedzenia-umowy-o-prace-pracownicy-w-ciazy.html

17.03.2022 Czwartek

Ocena ryzyka zawodowego w 5 krokach

Ocena ryzyka zawodowego - jak w 5 krokach dokonać prawidłowej oceny zagrożeń i czynników szkodliwych na stanowisku pracy? Oto pomocna infografika.

Ocean ryzyka zawodowego w 5 krokach
Według Państwowej Inspekcji Pracy prawidłowo przeprowadzona ocena ryzyka zawodowego powinna zapobiegać szkodliwym skutkom zagrożeń występujących w środowisku pracy.

1. Zebranie informacji potrzebnych do przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego

Informacje dotyczące stanowisk, pracowników, urządzeń wykorzystywanych w firmie, zagrożeń, czynników szkodliwych oraz stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej.

2. Identyfikacja zagrożeń

Określenie dla każdego stanowiska pracy, jakie występują na nim zagrożenia.

3. Oszacowanie ryzyka

Przepisy nie określają jednej obowiązującej metody oceny ryzyka zawodowego. Decyzję o wyborze metody podejmuje osoba uprawniona lub zespół podejmujący takie ryzyko.

4. Określenie działań eliminujących lub ograniczających ryzyko zawodowe

Należy zacząć od zagrożeń, których ryzyko wystąpienia jest największe i podejmować takie działania, aby możliwie całkowicie usunąć zagrożenia związane z pracą na danym stanowisku.

5. Dokumentowanie wyników oceny ryzyka zawodowego

Dokument potwierdzający wykonanie oceny powinien uwzględniać opis stanowiska, wyniki tej oceny dla każdego z czynników środowiska pracy, niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko, datę zdarzenia oraz osoby dokonujące oceny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/bezpieczenstwo-pracy/5436423,Ocena-ryzyka-zawodowego-w-5-krokach.html

16.03.2022 Środa

Wniosek o urlop na żądanie – wzór 2022

Wniosek o urlop na żądanie – jaki jest wzór w 2022 roku? Ustawodawca przewidział dla pracowników uprawnienie pozwalające skorzystać w przypadku niespodziewanej nieobecności w pracy z dnia wolnego na specjalnych warunkach. Kto może wnioskować o urlop na żądanie? Jak wygląda wzór wniosku?

Urlop na żądanie – czym jest?
Urlop na żądanie stanowi szczególne uprawnienie, w ramach którego pracownik może skorzystać z urlopu w wymiarze 4 dni w roku kalendarzowym w terminie przez siebie wskazanym.

Termin urlopu na żądanie
Pracownikowi przysługuje prawo do decydowania o terminie wykorzystania urlopu jednostronnie. Pracownika nie wiążą w tym przypadku zasady związane z planowaniem urlopów i planów urlopowych. Nie musi również uzgadniać terminu urlopu z pracodawcą.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/5435539,Wniosek-o-urlop-na-zadanie-wzor-2022.html

15.03.2022 Wtorek

Zmiany w pracy zdalnej 2022

Zmiany w pracy zdalnej czyli projekt Kodeksu pracy - na to powinni przygotować się pracodawcy w 2022 roku?

Zmiany w pracy zdalnej
Wypłacanie ekwiwalentu, kontrola trzeźwości, odpowiedzialność za warunki pracy – na jakie zmiany powinni być gotowi pracodawcy?

Od momentu rozpoczęcia epidemii w Polsce, pracodawcy korzystają z tymczasowego rozwiązania, jakim jest polecenie wykonywania pracy zdalnej. Kierując się zapotrzebowaniem wśród przedsiębiorstw na unormowanie w porządku prawnym tego modelu, w tym praw i obowiązków zarówno pracownika jak i pracodawcy, ustawodawca opublikował nowy projekt ustawy. Ważnym elementem tych prac jest informacja o rezygnacji z instytucji telepracy, która mimo, że przed wybuchem pandemii odgrywała istotną rolę, tak aktualnie nie ma ona realnego zastosowania.

Wniosek o pracę zdalną - nowe przepisy Kodeksu pracy
Jeśli chodzi o pracę zdalną, obecnie pracodawcy opierają się na art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1842, z późn. zm.). Natomiast proponowana nowelizacja Kodeksu pracy wskazuje m.in., że zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być uregulowane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą a pracownikiem lub zapisane w regulaminie ustalanym przez pracodawcę.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5434822,Zmiany-w-pracy-zdalnej-2022.html

10.03.2022 Czwartek

Czy pracodawca może zakazać kontaktu z mediami?

Czy pracodawca może zakazać pracownikom kontaktowania się z mediami? Czy prawo pozwala na udzielanie wypowiedzi o sytuacji firmy przez pracowników? Jakie są warunki zgodnej z prawem pracy wypowiedzi w mediach?

Czy pracodawca może zakazać wypowiadania się w mediach?
Wobec nasilających się problemów wielu firm związanych z koniecznością poszukiwania oszczędności pojawiają się obawy pracodawców, że w dobie wszech obecnych mediów pracownicy będą przekazywali informacje o sytuacji firmy, w tym informacje mogące zaszkodzić wizerunkowi firmy. Czy wobec tego pracodawca może zakazać pracownikom jakichkolwiek wypowiedzi do mediów?

Udzielanie informacji prasie
Wskazać należy, że w art. 4 ust. 1 Prawa prasowego zawarty został obowiązek udzielania informacji prasie, a art. 5 prawa prasowego stanowi, że każdy, zgodnie z zasadą wolności słowa i prawa do krytyki, może udzielać informacji prasie, a także że nikt nie może być narażony na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia informacji prasie, jeżeli działał w granicach prawem dozwolonych. Kluczowy dla przedmiotowych rozważań jest art. 11 prawa prasowego dający dziennikarzom prawo do swobodnego dostępu do pracowników oraz swobodę zbierania przez dziennikarzy wśród pracowników informacji i opinii (zwłaszcza art. 11 ust. 3 prawa prasowego).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5432406,Czy-pracodawca-moze-zakazac-kontaktu-z-mediami.html

07.03.2022 Poniedziałek

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy - kiedy ulega przedawnieniu?

Początek roku kalendarzowego to m.in. czas planowania w jednostkach urlopów wypoczynkowych. Co za tym idzie, jest to również dobry moment na analizę stanu urlopów zaległych, których pracownicy nie wykorzystali w przewidzianym obowiązującymi przepisami terminie. Należy bowiem pamiętać, że nieudzielenie pracownikom urlopów w ustawowo przewidzianych terminach stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracowników, bez względu na to, z jakiego powodu nie zostały one udzielone. Warto również przypomnieć, w jakich okolicznościach urlop, którego pracownik nie wykorzystał, może ulec przedawnieniu.

Kiedy przedawnia się niewykorzystany urlop wypoczynkowy?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5429169,Niewykorzystany-urlop-wypoczynkowy-kiedy-ulega-przedawnieniu.html

03.03.2022 Czwartek

Kwota wolna od potrąceń w 2022 roku

Kwota wolna od potrąceń w 2022 roku - ile wynosi? Tabela przedstawia wysokość potrąceń z wynagrodzenia pracownika w przypadku alimentów, zaliczek pieniężnych, kar pieniężnych i innych należności.

Kwota wolna od potrąceń 2022
Kwota wolna od potrąceń uzależniona jest od wysokości minimalnego wynagrodzenia ustalonego na dany rok. W 2022 roku minimalna płaca wynosi 3010,00 zł brutto.

Kwota wolna od potrąceń z wynagrodzenia uregulowana jest w art. 871 Kodeksu pracy. KP przewiduje trzy kwoty wolne od potrąceń w zależności od rodzaju należności:

wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych oraz wpłat dokonywanych do PPK – przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne;
75% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi;
90% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.
W odniesieniu do pracownika zatrudnionego na pełnym etacie kwoty wolne od potrąceń obowiązkowych przedstawia tabela:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wynagrodzenie/ochrona-wynagrodzenia/5428019,Kwota-wolna-od-potracen-w-2022-roku.html

01.03.2022 Wtorek

Powrót do PPK po złożeniu deklaracji o niedokonywaniu wpłat

Czy powrót do PPK jest możliwy po złożeniu deklaracji o niedokonywaniu wpłat? Kto może złożyć wniosek o dokonywanie wpłat w PPK?

Powrót do PPK po deklaracji o niedokonywaniu wpłat
Osoby, które złożyły deklarację o niedokonywaniu wpłat do PPK, mogą w każdej chwili ją „odwołać" i przystąpić do programu.

Uczestnik PPK, który podjął decyzję o rezygnacji z dokonywania wpłat do programu, może w każdym czasie wrócić do oszczędzania, składając pracodawcy - w formie pisemnej - wniosek o dokonywanie wpłat do PPK. Wniosek ten obowiązuje od chwili jego złożenia. Oznacza to, że pracodawca powinien naliczyć i pobrać pierwsze wpłaty do PPK już od pierwszego wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po złożeniu tego wniosku i przekazać je do instytucji finansowej do 15. dnia następnego miesiąca. Złożenie wniosku i ponowne dokonywanie wpłat do PPK nie wymaga zmiany umowy o prowadzenie PPK.

Ważne!

Pracodawca nie może wznowić dokonywania wpłat do PPK za uczestnika PPK, który złożył deklarację o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, a następnie - po ukończeniu 70 lat - złożył wniosek o dokonywanie wpłat.

Jeśli po złożeniu deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat uczestnik PPK złoży pracodawcy wniosek o dokonywanie wpłat do PPK, to deklaracje w zakresie wysokości wpłaty podstawowej i dodatkowej - złożone temu pracodawcy przed dniem złożenia deklaracji o rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK - pozostają ważne. Ustawa o PPK nie określa bowiem terminu końcowego obowiązywania deklaracji dotyczących wysokości wpłaty podstawowej oraz wpłaty dodatkowej. Jeśli uczestnik PPK będzie chciał zmienić ich wysokość, powinien to zrobić w formie zmiany tych deklaracji.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/ubezpieczenia/pracownicze-plany-kapitalowe/5426310,Powrot-do-PPK-po-zlozeniu-deklaracji-o-niedokonywaniu-wplat.html

25.02.2022 Piątek

Związki zawodowe będą silniejsze. Dzięki zmianom w prawie pracy

Planowane zmiany w kodeksie pracy, w tym wymóg konsultowania wypowiedzeń umów terminowych, mogą zachęcać zatrudnionych do zrzeszania się. Szansą na wzmocnienie organizacji pracowniczych mogą być też procedury w sprawie sygnalistów, pracy zdalnej, badania trzeźwości.
Wzrost znaczenia związków zawodowych będzie ubocznym efektem wprowadzenia trzech rządowych projektów - dwóch nowelizacji k.p. oraz ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (czyli o sygnalistach). Teoretycznie żadna z nich nie dotyczy stricte praw związkowych, ale wszystkie zawierają rozwiązania, które w praktyce zwiększą rolę organizacji zakładowych. Firmy będą musiały konsultować z nimi zwolnienia osób zatrudnionych na czas określony oraz zasady stosowania pracy zdalnej i badania trzeźwości. Działacze mogą też skorzystać na wprowadzanej ochronie przed zwolnieniem (i jakimikolwiek szykanami) w razie zgłaszania naruszeń dotyczących np. bezpieczeństwa, zamówień publicznych, ochrony danych osobowych.

czytaj więcej na: https://praca.gazetaprawna.pl/artykuly/8364642,zmiany-w-kodeksie-pracy-zwiazki-zawodowe.html

24.02.2022 Czwartek

Umowa na czas określony po umowie bezterminowej

Czy możliwe jest zawarcie umowy na czas określony po wcześniejszej umowie bezterminowej (na czas nieokreślony)? Jak liczyć limit umów na czas określony?

Umowa na czas określony po umowie na czas nieokreślony
Problem: Pracownik był zatrudniony u nas na czas nieokreślony od 1 czerwca 2005 r. do 31 grudnia 2019 r. Teraz chcemy go zatrudnić na rok. Czy okres poprzedniego zatrudnienia na czas nieokreślony jest wliczany do limitu umów terminowych? Czy możemy zaproponować pracownikowi umowę na czas określony 12 miesięcy?

Rada: Okres poprzedniego zatrudnienia na czas nieokreślony nie jest wliczany do limitu umów terminowych. Ponownie zatrudnianemu po przerwie pracownikowi mogą Państwo zaproponować umowę o pracę na czas określony, jeśli umowa na czas nieokreślony była jedyną wcześniejszą umową i nie wyczerpano wówczas także limitu umów na czas określony.

Uzasadnienie: Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony, zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy. Jednocześnie łączna liczba tych umów na czas określony nie może przekraczać 3 (art. 251 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli limity te zostaną przekroczone, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia zawarcia 4 umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Zasady tej nie stosuje się wyłącznie do umowy zawartej na czas określony:

w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie, które uzasadniają zawarcie umowy terminowej,
w przypadku jej przedłużenia do dnia porodu.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/umowa-o-prace/5422737,Umowa-na-czas-okreslony-po-umowie-bezterminowej.html

23.02.2022 Środa

Umowa na okres próbny – zmiany 2022

Umowa na okres próbny może ulec ważnym zmianom od sierpnia 2022 roku. Ile trwa umowa na okres próbny? Kiedy będzie można ją przedłużyć? Czy będzie można zawrzeć kolejną umowę próbną z tym samym pracownikiem?

Zmiany w umowie na okres próbny w 2022 roku
Projekt ustawy z dnia 4 lutego 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (UC118) przewiduje w swoim art. 1 pkt 2 zmianę art. 25 Kodeksu pracy. Co najważniejsze, nowelizacja nie zmienia długości trwania umowy na okres próbny. Nadal będą to maksymalnie 3 miesiące. Jest to zgodne z art. 8 ust. 1 dyrektywy 2019/1152. Zgodnie z przepisami unijnymi okres próbny określony w prawie krajowym lub praktyce krajowej nie może przekraczać 6 miesięcy. Polska regulacja spełnia więc wymogi UE.

Pierwsza zmiana dotyczy zmiany kolejności wymienionych rodzaju umów o pracę (art. 25 KP). Nowa wersja Kodeksu pracy będzie wymieniała umowę od najkrótszej do najdłuższej:

,,§ 1. Umowę o pracę zawiera się na okres próbny, na czas określony albo na czas nieokreślony."

Zobacz również:
Dzień próbny w pracy - płatny czy nie?
Umowa o pracę na okres próbny - na czym polega i kiedy może być zawarta?

czytaj wiecej na: https://kadry.infor.pl/kodeks-pracy/stosunek-pracy/5421188,Umowa-na-okres-probny-zmiany-2022.html

23.02.2022 Środa

Współczynnik ekwiwalentu 2022

Współczynnik ekwiwalentu za urlop w 2022 roku - ile wynosi na pełnym, a ile na niepełnym etacie? Jak obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy?

Współczynnik ekwiwalentu w 2022 roku
Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym. W 2022 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wyniesie on co do zasady 20,92.

Współczynnik urlopowy jest obliczany dla danego roku i stosowany przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, do którego prawo powstało w tym roku. Nie ma przy tym znaczenia, za jaki rok czy lata przysługuje niewykorzystany urlop, za który nastąpi wypłata ekwiwalentu.

Przykład

Załóżmy, że pracodawca w styczniu 2022 r. wypłaci jednemu z pracowników ekwiwalent za urlop wypoczynkowy za lata 2020-2021. Do obliczenia jego wysokości musi przyjąć współczynnik ekwiwalentowy obowiązujący w 2022 r.

Współczynnik ten jest też wykorzystywany przy obliczaniu wynagrodzeń, odszkodowań czy innych należności ustalanych w wysokości wynagrodzenia za 1 dzień lub wielokrotności wynagrodzenia za 1 dzień (§ 2a rozporządzenia w sprawie ustalania wynagrodzeń).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5421819,Wspolczynnik-ekwiwalentu-2022.html

22.02.2022 Wtorek

Będą zmiany w PPK. W 2023 roku ponowny powszechny zapis wszystkich pracowników

– Przepisy dotyczące kwestii technicznych, np. terminów wpłat lub innych rozwiązań, które mogą ułatwiać bądź utrudniać życie pracodawcom, trzeba zrewidować i zmienić, żeby spełniały swoją funkcję jeszcze lepiej – zapowiada Robert Zapotoczny, prezes spółki PFR Portal PPK. Taki przegląd ma być zrobiony do końca 2022 roku. W PPK uczestniczy 2,3 mln osób, które w ciągu 2,5 roku oszczędziły łącznie ponad 8 mld zł. Reforma programu ma zachęcić kolejnych zatrudnionych do partycypacji w PPK. Na przełomie pierwszego i drugiego kwartału 2023 roku ma zostać uruchomiony ponowny powszechny zapis do PPK wszystkich zatrudnionych.

Przegląd przepisów dot. PPK do końca 2022 r. a potem zmiany

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5416285,Beda-zmiany-w-PPK-W-2023-roku-ponowny-powszechny-zapis-wszystkich-pracownikow.html

18.02.2022 Piątek

Urlop opiekuńczy od 2022 roku – nowość w Kodeksie pracy

Urlop opiekuńczy wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy. Może obowiązywać już od sierpnia 2022 roku. Komu i kiedy będzie przysługiwał? Ile dni można wykorzystać?

Urlop opiekuńczy – nowy urlop w Kodeksie pracy 2022
Projektowane nowe przepisy Kodeksu pracy przewidują dodanie w dziale siódmym KP rozdziału Ia. Urlopy opiekuńcze i art. 1731 § 1. Przyznaje się w nim pracownikowi prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Jest to urlop w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Takim członkiem rodziny może być:

syn,
córka,
matka,
ojciec,
małżonek.
Urlop opiekuńczy – ile dni?
Urlop opiekuńczy miałby mieć maksymalnie 5 dni na każdy rok kalendarzowy. Urlopu opiekuńczego udzielałoby się na dni, które są dla pracownika dniami pracy (zgodnie z rozkładem czasu pracy).

Urlop opiekuńczy – czy jest płatny?
Planowany urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni na rok byłby niepłatny. Pracownik nie zachowuje za czas przebywania na urlopie wynagrodzenia. Natomiast czas ten wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/urlopy/5419019,Urlop-opiekunczy-od-2022-roku-nowosc-w-Kodeksie-pracy.html

17.02.2022 Czwartek

Badanie pracowników na obecność alkoholu i narkotyków a prawo

Badanie pracowników na obecność alkoholu i narkotyków będzie zgodne z prawem? MRPiT pracuje nad projektem ustawy.

Badanie pracowników na obecność alkoholu i narkotyków - projekt ustawy
Stworzenie pracodawcom podstaw prawnych do wprowadzenia i przeprowadzania prewencyjnych, wyrywkowych kontroli pracowników na obecność alkoholu i narkotyków ma przewidywać projekt ustawy, przygotowywany przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii.

Zgodnie z wpisem w Wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów, rząd miałby przyjąć projekt w III kwartale 2021 r. Nowelizacja Kodeksu pracy oraz ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi ma przede wszystkim dać pracodawcom podstawy prawne do przeprowadzania – ze względu na określony prawem cel – prewencyjnej, wyrywkowej kontroli pracowników na obecność alkoholu lub „środków działających podobnie do alkoholu" w ich organizmach.

Zobacz również:
Kara pieniężna dla pracownika
Badanie alkomatem trzeźwości pracownika - projekt ustawy
Pracodawca zbada trzeźwość pracownika - projekt ustawy

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/wiadomosci/5246966,Badanie-pracownikow-na-obecnosc-alkoholu-i-narkotykow-a-prawo.html

15.02.2022 Wtorek

Przeniesienie pracowników na inne stanowiska pracy na okres do 3 miesięcy – jak to zrobić zgodnie z prawem?

Powierzenie wykonywania innej pracy na okres do 3 miesięcy może nastąpić bez konieczności zmiany umowy o pracę, w drodze polecenia służbowego. Należy w nim wskazać stanowisko, poinformować o wynagrodzeniu w okresie przeniesienia (nie może być niższe niż obecnie otrzymywane). W oparciu o regulacje wewnątrzzakładowe stosowane będą inne niż dotychczas rozwiązania związane z czasem pracy.

Przeniesienie pracowników na inne stanowiska pracy na okres do 3 miesięcy - pytanie
Jesteśmy zakładem budżetowym. Pracodawca potrzebuje zamienić (na czas nie dłuższy niż 3 miesiące) dwóch pracowników pracujących na stanowiskach konserwator. Pracownik A zatrudniony na stanowisku: konserwator na hali sportowej miałby być przeniesiony na stanowisko: konserwator na krytej pływalni. Pracownik B zatrudniony dotychczas na stanowisku: konserwator na krytej pływalni miałby zostać przeniesiony na stanowisko: konserwator na hali sportowej. Zakres obowiązków na krytej pływalni dodatkowo będzie musiał obejmować kontakt z chemią basenową (z racji obsługi systemów uzdatniania wody basenowej na pływalni). Zamiana (przeniesienie pracowników) ma na celu dobro zakładu oraz umożliwienie rozwoju i nabycia nowych umiejętności przez pracowników, które umożliwią zapewnienie zastępstwa i ciągłości pracy na pływalni w przypadku braku stałego personelu. Bez zmian pozostaje wynagrodzenie dla obydwu pracowników.
Zmieni się trochę czas pracy (na pływalni po 12g. dniówka, nocka 2 dni wolnego, na hali sportowej po 12g. ale w ciągu dnia np. 7.00-15.00, 9.00-21.00 lub 15.00-23.00). Nocne godziny w zakładzie są od 22.30 do 6.30, więc obejmują i halę i pływalnię. Zmieni się również podległość służbowa (inny kierownik na hali oraz inny kierownik na pływalni), ryzyka zawodowe oraz warunki środowiska pracy. Jak prawidłowo dokonać takiego przeniesienia? Jakie dokumenty należy wręczyć pracownikowi z hali, a jakie pracownikowi z pływalni? W skierowaniu na badania lekarskie pracownik z hali sportowej miał wpisany ten sam zakres czynników niebezpiecznych co pracownik z pływalni.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/odpowiedzialnosc_prawa_i_obowiazki/5416201,Przeniesienie-pracownikow-na-inne-stanowiska-pracy-na-okres-do-3-miesiecy-jak-to-zrobic-zgodnie-z-prawem.html

11.02.2022 Piątek

Dzień wolny za święto w niedzielę?

Czy będzie dzień wolny za święto w niedzielę? Obecnie oddanie innego dnia wolnego następuje w przypadku święta występującego w dniu innym niż niedziela.

Dzień wolny za święto wypadające w niedzielę?
Poseł Paweł Szramek 16 stycznia 2022 roku zgłosił Interpelację nr 30597 do ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie dni ustawowo wolnych od pracy przypadających w niedzielę. W interpelacji przywołano art. 130 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. 1974 Nr 24, poz. 141 z późn. zm.): „Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin".

Zgodnie z tym przepisem za każde święto wolne od pracy, które przypada w sobotę, pracodawca udziela pracownikom dnia wolnego od pracy w innym, wskazanym przez siebie terminie. Jeśli święto wypada w niedzielę, nie obniża wymiaru czasu pracy o 8 godzin (dzień pracy). Zdaniem pracowników powinna istnieć regulacja obowiązku oddania dnia wolnego także za święto wypadające w niedzielę. W związku z powyższym poseł Paweł Szramek zadał następujące pytania:

Czy w ministerstwie brane jest pod uwagę wprowadzenie tego rodzaju rozwiązania?
Jeśli nie, to jakie argumenty za tym przemawiają?
Oddanie dnia wolnego za święto wypadające w innym dniu niż niedziela
25 stycznia 2022 roku wpłynęła odpowiedź na interpelację nr 30597 w sprawie dni ustawowo wolnych od pracy przypadających w niedzielę od Minister Rodziny i Polityki Społecznej Marleny Maląg.

Jak już zostało wspomniane, każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (art. 130 KP). Minister tłumaczy, że chodzi o sytuacje, kiedy święto ustawowo wolne od pracy przypada w dniu roboczym (poniedziałek-sobota). Święta ustawowo wolne od pracy wymienia Ustawa z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1920).Jeśli święto wyliczone w tej ustawie przypada w dniu, który jest dla pracownika normalnym dniem pracy (zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy), dochodzi do automatycznego obniżenia wymiaru czasu pracy tego pracownika. W praktyce pracownik ma tego dnia wolne.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5413882,Dzien-wolny-za-swieto-w-niedziele.html

09.02.2022 Środa

Jakie kary grożą za brak szkoleń BHP?

Jakie są kary za brak szkoleń BHP? Dlaczego liczba wypadków przy pracy rośnie? Czy szkolenia BHP są dostosowane do konkretnych stanowisk pracy?

Kary za brak szkoleń BHP
Zgodnie z obowiązującym prawem, każdy pracownik nowo zatrudniony lub pracujący już 12 miesięcy, musi przejść szkolenie z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Zlekceważenie tego obowiązku może grozić karą od 1 tys. do 30 tys. zł, a jeśli sprawa trafi do sądu – nawet 50 tys. zł. Natomiast konsekwencje braku szkoleń mogą być o wiele dotkliwsze - tylko w I półroczu 2021 r. zgłoszono 27 200* osób poszkodowanych w wypadkach przy pracy, z czego 95 ze skutkiem śmiertelnym.

Szkolenia BHP - cel
Celem szkoleń BHP jest budowanie świadomości pracowników z zakresu środków profilaktycznych zmniejszających ryzyka narażenia na czynniki występujące na zajmowanych przez nich stanowiskach pracy. Z uwagi na zakres ramowych programów szkolenia określonych przez ustawodawców, część szkolenia poświęcona jest odpowiedzialności i prawom stron stosunku pracy, zagadnieniom ochrony przeciwpożarowej i pierwszej pomocy.

Wzrost wypadków przy pracy w pierwszej połowie 2021 r.
- Z przykrością muszę stwierdzić, że jako wieloletni audytor ogólnie pojętego systemu bezpieczeństwa pracy, spotykam się z podejściem służb BHP do szkoleń, jak do największego zła i konieczności. Prezentacje oraz programy szkoleń, które poddaję analizie w oparciu o stwierdzone zagrożenia w audytowanym zakładzie pracy, niejednokrotnie nawet w 50% nie znajdują odzwierciedlenia w zidentyfikowanych zagrożeniach i metodach przeciwdziałania powstaniu ryzyk utraty zdrowia i życia. Być może takie właśnie podejście jest powodem wzrostu o 13,1%* liczby osób zgłoszonych w wypadkach przy pracy w I półroczu 2021 r., w porównaniu do analogicznego okresu poprzedniego roku. Przyczyn można upatrywać również w nieodpowiedzialności służb BHP, przejawianej w braku przygotowania jakichkolwiek materiałów szkoleniowych i przeprowadzaniem jedynie tzw. pogadanki. Pytanie brzmi, czy pracownik był w stanie wynieść z takiego szkolenia cokolwiek poza znudzeniem i brakiem zaufania do osoby zajmującej jednak w organizacji bardzo ważne stanowisko – bo przecież odpowiedzialne za zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom – mówi Łukasz Wawrzyniak, Dyrektor BHP firmy doradczej W&W Consulting.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/bhp/szkolenia-bhp/5413168,Jakie-kary-groza-za-brak-szkolen-BHP.html

08.02.2022 Wtorek

Urlop na żądanie 2022

Urlop na żądanie w 2022 roku - ile dni przysługuje? Czy pracodawca może odmówić? Jaki podać powód i jak napisać wniosek? Czy urlop na żądanie jest płatny? Oto zasady korzystania z urlopu na żądanie.

Urlop na żądanie – co to jest?
Urlop na żądanie to uprawnienie pracownicze uregulowane w Kodeksie pracy (art. 1672-3). Komu przysługuje urlop na żądanie? Czy urlop na żądanie to urlop wypoczynkowy? Tak, urlop na żądanie to część urlopu wypoczynkowego. Przysługuje więc osobom, które zgodnie z Kodeksem [pracy uprawnione są do urlopu wypoczynkowego.

Czym więc urlop na żądanie różni się od zwykłego urlopu wypoczynkowego? Kodeks pracy stanowi, że urlop wypoczynkowy udzielany jest na podstawie planu urlopów, który ustala się na początku roku na cały rok kalendarzowy lub dla krótszych okresów czasu, np. na kwartał. Tymczasem urlop na żądanie to konstrukcja pozwalająca pracownikowi na skorzystanie z wolnego w nagłym wypadku. Jeśli nagle okazuje się, że pracownik nie może iść do pracy, wnioskuje o urlop na żądanie. Oczywistością jest, że takiego urlopu nie planuje się wcześniej w planie urlopów.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-na-zadanie/5411533,Urlop-na-zadanie-2022.html

07.02.2022 Poniedziałek

Urlop rodzicielski 2022

Urlop rodzicielski w 2022 roku - ile trwa i ile jest płatny? Jakie zmiany w 2022 roku wprowadzi Kodeks pracy? Po zmianach 9 tygodni urlopu rodzicielskiego ma być tylko dla ojca dziecka.

Urlop rodzicielski – co to jest?
Po pierwsze, urlop rodzicielski to nie to samo co urlop macierzyński. Urlop rodzicielski to urlop przysługujący po urlopie macierzyńskim. Aby z niego skorzystać, należy wykorzystać w całości urlop macierzyński. Urlop macierzyński wynosi:

20 tygodni przy urodzeniu jednego dziecka,
31 tygodnie przy bliźniakach,
33 tygodnie przy trójce dzieci,
35 tygodni przy czwórce dzieci,
37 tygodni przy piątce i większej liczbie dzieci.
Po tym czasie można skorzystać z urlopu rodzicielskiego. W praktyce kobiety wykorzystują urlop macierzyński i bezpośrednio po nim pełny wymiar urlopu rodzicielskiego, co daje w sumie 52 tygodnie urlopu, a więc praktycznie rok. Czy urlop rodzicielski jest obowiązkowy? Nie. To uprawnienie rodzicielskie, z którego można skorzystać, ale nie trzeba.

Urlop rodzicielski uregulowany jest w art. 1791 i art. 1821c-g Kodeksu pracy.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-rodzicielski/5410364,Urlop-rodzicielski-2022.html

05.02.2022 Sobota

Czy można wypowiedzieć umowę podczas choroby pracownika?

Pracownicy przebywający na zwolnieniu lekarskim podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Istnieją sytuacje, kiedy pracodawca może złożyć pracownikowi wypowiedzenie w trakcie choroby.

Zakaz wypowiadania umowy
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika. Nie ma także możliwości wypowiedzenia umowy w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy.

Niewątpliwie przyczyną, która usprawiedliwia nieobecność pracownika, jest między innymi jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą, czyli przebywanie na zwolnieniu lekarskim.

czytaj więcej na: https://www.infor.pl/prawo/praca/rozwiazanie-umowy/73018,Czy-mozna-wypowiedziec-umowe-podczas-choroby-pracownika.html

04.02.2022 Piątek

Praca w niedziele i święta a dodatkowe wynagrodzenie

W niektórych przypadkach dozwolona jest praca w niedziele i święta. Za pracę w te dni pracownikowi należy się odpowiednia rekompensata. W pierwszej kolejności może on odebrać dzień wolny, a jeżeli nie ma takiej możliwości, należy mu się dodatkowe wynagrodzenie. Sprawdź, z czym wiąże się praca w niedziele i święta!

Dni ustawowo wolne od pracy
Niedziele i święta powinny być dniami wolnymi od pracy. Ustawa o dniach wolnych od pracy określa, kiedy pracownik co do zasady nie musi wykonywać swoich obowiązków służbowych:

1 stycznia – Nowy Rok,
6 stycznia – Święto Trzech Króli,
pierwszy dzień Wielkanocy,
drugi dzień Wielkanocy,
1 maja – Święto Pracy,
3 maja – Święto Konstytucji Trzeciego Maja,
pierwszy dzień Zielonych Świątek,
Boże Ciało,
15 sierpnia – Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny, Święto Wojska Polskiego,
1 listopada – Wszystkich Świętych,
11 listopada – Święto Niepodległości,
25 grudnia – pierwszy dzień Bożego Narodzenia,
26 grudnia – drugi dzień Bożego Narodzenia

Zobacz więcej: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-praca-w-niedziele-i-swieta-a-dodatkowe-wynagrodzenie

03.02.2022 czwartek

Praca w dniu wolnym - jak zrekompensować?

Praca w dniu wolnym od pracy - jak ją zrekompensować pracownikowi? Oddać inny dzień wolny czy wypłacić dodatkowe wynagrodzenie?

Praca w dniu wolnym pracownika - w jaki sposób można ją zrekompensować?
Zgodnie z art. 1533 ustawy z 26.06.1974 r. - Kodeks pracy – dalej k.p., pracownikowi, które ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k .p. (min. szczególnymi potrzebami pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego. Z powyższego wynika, że za pracę w dniu wolnym wynikającym z rozkładu czasu pracy – nawet jeżeli praca była wykonywana np. 6 godzin, pracownik powinien otrzymać inny dzień wolny w zamian.

Zobacz również:
Czy pracownikowi w zagranicznej podróży służbowej należy wypłacić rekompensatę za pracę w święta?
Jak ustalać dni wolne od pracy w rozkładach czasu pracy
Rekompensata dla pracownika samorządowego za pracę w wolną sobotę
Nadgodziny pracowników zatrudnionych na umowę o pracę
Dzień wolny czy dodatkowe wynagrodzenie?
Należy podkreślić, że pracodawca nie ma prawa wyboru sposobu rekompensowania pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Ustawowo przewidzianą formą jest udzielenie innego dnia wolnego od pracy, bowiem art. 1513 k.p. nie przewiduje możliwości wypłaty żadnego dodatkowego wynagrodzenia. Gdyby jednak pracodawca nie mógł udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego (np. został wcześniej rozwiązany stosunek pracy czy pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim) i dojdzie w ten sposób do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wówczas pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia:

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5303416,Praca-w-dniu-wolnym-jak-zrekompensowac.html?fbclid=IwAR104f3V4_VDTum_owHPrJk5jfUt-LQxqv3pN6OVmFhNiXRNUpkNzFeikrg

03.02.2022 czwartek

Czy pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop w czasie pandemii?

W okresie trwania pandemii ustawodawca wprowadził rozwiązanie, które ma ułatwić pracodawcom zwalczaniem skutków społeczno-gospodarczych w zakładach pracy. Jest to możliwość wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy bez uzyskiwania jego zgody.

Przymusowy wypoczynek
Ustawą z 19.6.2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. z 2020 r. poz. 1086; dalej: DopłKredBankCOVID19U) zwaną Tarczą 4.0 wprowadzono do ustawy z 2.3.2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; dalej: KoronawirusU) zwaną specustawą covidową, możliwość kierowania pracowników bez ich zgody na urlop wypoczynkowy. Na mocy art. 15gc KoronawirusU w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

czytaj więcej na: https://legalis.pl/czy-pracodawca-moze-wyslac-pracownika-na-przymusowy-urlop-w-czasie-pandemii/?fbclid=IwAR3EwMkgW3lb0NBHJ3MQygJ_yCRzSoMGzzvdCSQ0rnDsK-14NTsBTI-YWas

02.02.2022 Środa

Ekwiwalent za pracę zdalną – projekt Kodeksu pracy

Ekwiwalent za pracę zdalną lub ryczałt za używanie prywatnych narzędzi podczas pracy zdalnej przewiduje projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Koszty pracy zdalnej ponoszone przez pracownika mają być rekompensowane przez pracodawcę. Na jakim etapie znajduje się projekt Kodeksu pracy?

Praca zdalna – przepisy
W dniu 5 stycznia 2022 r. wpłynęła do Sejmu interpelacja nr 30226 do ministra finansów oraz ministra rodziny i polityki społecznej w sprawie pracy zdalnej. Zgłosiła ją posłanka Anna Dąbrowska-Banaszek (PiS).

Zgodnie z aktualnym stanem prawnym pracodawca może skierować pracownika do wykonywania pracy zdalnej w celu przeciwdziałania rozprzestrzenienia się COVID-19. Pracodawca może to zrobić w sposób jednostronny, nie pytając pracownika o zgodę.

Obowiązkiem pracodawcy jest dbanie o bezpieczeństwo i higienę pracy. W związku z tym powinien tak organizować pracę, aby zapewniać bezpieczeństwo swoim pracownikom. Stąd możliwość skierowania do pracy zdalnej w czasie pandemii COVID-19. Warto dodać, że prawo do skierowania pracowników na home office nie jest uzależnione od liczby zachorowań na danym obszarze czy w zakładzie pracy. Co więcej, może mieć wyłącznie charakter profilaktyczny i prewencyjny.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/zatrudnienie/telepraca/5408900,Ekwiwalent-za-prace-zdalna-projekt-Kodeksu-pracy.html

01.02.2022 Wtorek

Urlop zaległy 2022

Urlop zaległy 2022 - do kiedy trzeba wykorzystać? Czy pracodawca może w czasie pandemii wysłać pracowników na niewykorzystany urlop?

Urlop zaległy w czasie pandemii

Czy pracodawca może jednostronnie udzielić pracownikom, w terminie przez siebie wskazanym oraz bez uzyskania ich zgody urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego w poprzednich latach kalendarzowych? Czy pandemia COVID-19 wpłynęła na regulacje ustawowe w tym zakresie? Przeczytaj w artykule!

Pytanie: "Pani Moniko, w naszej firmie obowiązują plany urlopowe. W pierwszych dniach stycznia pracownicy złożyli wnioski urlopowe, które obejmowały również zaległy urlop wypoczynkowy za 2021 r., ale dział finansowy zwrócił uwagę na wciąż bardzo wysoką rezerwę urlopową, która znacząco wpływa na wynik finansowy. Prezes poprosił kadry o znalezienie rozwiązania, dzięki któremu bilans urlopu zaległego w szybkim tempie ulegnie zmniejszeniu. Dodam, że w ostatnim czasie mierzymy się również z przemęczeniem, spadkiem nastroju i poziomu motywacji pracowników. Problem ten jest coraz częściej podnoszony przez menedżerów. Proszę o pomoc! Co możemy zrobić?!"

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5407084,Urlop-zalegly-2022.html

30.01.2022 Niedziela

Czy pracownik może ujawnić informację o swoim wynagrodzeniu innemu pracownikowi

Wysokość wynagrodzenia pracownika jest dobrem osobistym pracownika. Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do nieujawniania informacji o wynagrodzeniu osobom trzecim?

Na wstępie należy wskazać, iż pracodawca ma obowiązek zachowania w tajemnicy wysokości wynagrodzenia pracownika z uwagi na obowiązek ochrony danych osobowych, chyba że sam pracownik wyrazi zgodę na udostępnienie tych danych osobom trzecim.

W praktyce natomiast zdarza się coraz częściej, iż pracodawcy zobowiązują pracowników do zachowania w tajemnicy wysokości jego wynagrodzenia. Takie działanie pracodawców ma różne przyczyny. Pracodawcy zazwyczaj zasłaniają się tajemnicą przedsiębiorstwa, która ma na celu zapobieganie ujawniania do wiadomości publicznej informacji technicznych, technologicznych, handlowych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (art. 11 ust. 4 ustawy z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji).

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/ochrona_wynagrodzenia/758737,Czy-pracownik-moze-ujawnic-informacje-o-swoim-wynagrodzeniu-innemu-pracownikowi.html

28.01.2022 Piątek

Samochód służbowy do celów prywatnych 2022

Samochód służbowy do celów prywatnych w 2022 roku - jak rozliczyć? Nowy Polski Ład zmienia sposób rozliczania ryczałtu. Od 2022 roku ryczałt określany jest na podstawie mocy samochodu.

Samochód służbowy do celów prywatnych w 2022 roku - Polski Ład
W wielu przedsiębiorstwach samochody służbowe mogą być wykorzystywane w celach prywatnych. Rozliczenie ich odbywa się w formie ryczałtu. Nowy Polski Ład, określany jako prawdziwa rewolucja znacząco wpłynął na określenie wysokości miesięcznej stawki ryczałtu.

Czy samochód służbowy może być wykorzystywany do celów prywatnych?
W jaki sposób należy rozliczać samochód służbowy w 2022 roku?
Czym różnią się aktualne stawki od poprzednich za wykorzystywanie auta służbowego na użytek prywatny?

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/podatki/5405729,Samochod-sluzbowy-do-celow-prywatnych-2022.html

27.01.2022 Czwartek

Wypłata wynagrodzenia - termin

Wypłata wynagrodzenia za pracę - w jakim terminie powinna się odbywać? Co z wypłatą wynagrodzenia po terminie? Czy zawsze wypłaty wynagrodzenia dokonuje się na konto? Co na to Kodeks pracy?

Wypłata wynagrodzenia za pracę
Wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy i istotnym warunkiem umowy o pracę (Art. 29 § 1 pkt 3 KP). Jak poprawnie ustalić termin wypłaty? Z jaką częstotliwością należy dokonywać wypłaty wynagrodzenia? Odpowiedź na te i inne pytania znajdziesz właśnie w tym artykule.

Wynagrodzenie powinno być wypłacane nie rzadziej niż raz w miesiącu w stałym, z góry ustalonym terminie, niezwłocznie po ustaleniu jego wysokości (art. 85 § 1 k.p.)

Wypłata wynagrodzenia - termin
Konkretny termin, w którym pracodawca będzie dokonywał wypłaty wynagrodzenia powinien być ustalony i wskazany jednoznacznie w układzie zbiorowym, regulaminie pracy zgodnie z art. 104 (1) § 1 pkt 5 k.p. lub w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia zgodnie z art. 29 § 3 k.p..

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dokumentacja_placowa/5404274,Wyplata-wynagrodzenia-termin.html

26.01.2022 Środa

Dni wolne na opiekę nad dzieckiem (urlop opiekuńczy) - zasady, przepisy

Pracownicy, tj. osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 Kodeksu pracy, „kp"), mają prawo do korzystania z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zwanych potocznie urlopem opiekuńczym.

Ile dni opieki nad dzieckiem?
Zgodnie z przepisem art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W przypadku posiadania większej liczby dzieci, nie przewidziano odpowiedniego zwiększenia urlopu opiekuńczego. Dzieckiem, zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego powtórzonymi zresztą w § 1 ww. artykułu kp jest osoba osiąga 14 lat w dniu swoich czternastych urodzin a więc, urlop opiekuńczy przysługuje rodzicowi dziecka do dnia poprzedzającego jego 14 urodziny.

Tylko dla jednego rodzica
Zgodnie z art. 1891 Kodeksu pracy, jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, uprawnienie powyższe przysługiwać będzie tylko jednemu z nich. Ustawodawca uprawnił do tego urlopu nie tylko rodziców dziecka ale także inne osoby sprawujące nad nim opiekę. Wykorzystać tego urlopu nie może rodzic który został pozbawiony przez sąd władzy rodzicielskiej.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/uprawnienia_rodzicielskie/5404419,Dni-wolne-na-opieke-nad-dzieckiem-urlop-opiekunczy-zasady-przepisy.html

26.01.2022 Środa

Wypłata części wynagrodzenia w gotówce

Wypłata części wynagrodzenia w gotówce - czy jest możliwa? Czy pracownik może złożyć wniosek o wypłatę na konto i w gotówce? Gdzie przechowywać taki wniosek?

Wypłata części wynagrodzenia w gotówce
Pytanie: "Pani Moniko, mam straszny problem! Już od kilku lat wypłacamy wynagrodzenia tylko przelewem na rachunki bankowe pracowników, jednak ostatnio dziewczyna, która pracuje w naszej firmie w dziale sprzedaży, poprosiła mnie o to, by prowizję, którą zwykle rozliczamy osobną listą płac ok. 20-go dnia każdego miesiąca, wypłacić jej w gotówce. Czy mogę to zrobić? Zależy jej na tym, by mąż nie dowiedział się o tej wypłacie... "

Wypłata wynagrodzenia - przelew albo gotówka
Wynagrodzenie za pracę jest podstawowym prawem pracownika, zaś wypłata wynagrodzenia jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy i istotnym warunkiem umowy o pracę. Pracownik, w myśl przepisów Kodeksu pracy, ma prawo złożyć wniosek o wypłatę w formie gotówkowej:

Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86. § 3 Kodeksu pracy).

Zwróć uwagę, że przywołany fragment Kodeksu pracy wskazuje jedynie dwa, możliwe do zastosowania sposoby wypłaty wynagrodzenia – przelew oraz gotówkę. Wszelkie inne sposoby wypłaty wynagrodzenia, w tym przekaz pocztowy lub czek, są zabronione.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/dokumentacja_placowa/5404268,Wyplata-czesci-wynagrodzenia-w-gotowce.html

25.01.2022 Wtorek

Dzień wolny za święto wypadające w sobotę a urlop bezpłatny i macierzyński

Święta co do zasady są dniami wolnymi od pracy. Jeżeli wypadają w niedzielę, to nie stwarza po stronie pracodawcy żadnych dodatkowych obowiązków, ale należy pamiętać, że pracodawca jest zobowiązany oddać pracownikom dzień wolny za święto wypadające w sobotę. Sobota nie jest dniem ustawowo wolnym od pracy i tylko w zakładach, w których pracuje się od poniedziałku do piątku, jest zawsze dniem wolnym. Równie dobrze pracodawca może się umówić z pracownikiem i oprócz niedzieli, która jest dniem ustawowo wolnym od pracy, dać mu wolny poniedziałek. Będzie wówczas zachowana zasada, że pracownik może pracować pięć dni w tygodniu, a dwa dni musi mieć wolne.

Dzień wolny za święto wypadające w sobotę – co mówi Kodeks pracy?
Zasada, że za święto wypadające w sobotę należy się pracownikowi dzień wolny, wynika wprost z art.130 § 2 Kodeksu pracy (kp), który mówi, że "każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin". Powyższe potwierdził wyrok Trybunału Konstytucyjnego (sygn. akt. K 27/11), który podkreślił, że "pracownikom, za święta przypadające w dni rozkładowo wolne od pracy tj. na przykład wolne soboty, także przysługuje dzień wolny i nie jest możliwe nakazanie przez pracodawcę odpracowywania tych świąt".

Czytaj więcej na: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-dzien-wolny-za-swieto-wypadajace-w-sobote-a-urlop-bezplatny-i-macierzynski?fbclid=IwAR17fTDfSjDaKdH9eJtVnhdadR6w8Ok0eBJTvSEIS5CCbXvZTneqbxFjKT0

25.01.2022 Wtorek

Urlop wypoczynkowy 2022

Urlop wypoczynkowy w 2022 roku przysługuje na dotychczasowych zasadach. Ile dni urlopu przyznaje Kodeks pracy? Do kiedy można wykorzystać urlop? Ile wynosi wynagrodzenie netto za czas urlopu?

Urlop wypoczynkowy – co to jest, Kodeks pracy
Kodeks pracy gwarantuje pracownikom prawo do urlopu wypoczynkowego (art. 14 KP). W świetle art. 152 KP jest to urlop coroczny, płatny i nieprzerwany. Co więcej, nie można się go zrzec. W praktyce urlop wypoczynkowy wykorzystuje się w częściach. Pozwala na to art. 162 Kodeksu pracy. Zastrzega się jednak, aby jedna z tych części trwała co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5402740,Urlop-wypoczynkowy-2022.html

24.01.2022 Poniedziałek

Porzucenie pracy przez pracownika – uprawnienia pracodawcy

Pracownicy nawiązując stosunek pracy zobowiązują się do świadczenia pracy w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Żaden przepis nie zabrania jednak poszukiwania nowej pracy w trakcie trwania poprzedniej. Zdarzają się zatem sytuacje, że pracownicy, którzy znaleźli korzystniejszą ofertę pracy, w obawie przed jej utratą, z dnia na dzień porzucają dotychczasowe zatrudnienie, nie licząc się z konsekwencjami. Porzucenie pracy przez pracownika przeważnie wynika z odmownej decyzji pracodawcy dotyczącej rozwiązania umowy za porozumieniem stron.

Kodeks Pracy w art. 30 przewiduje w jaki sposób umowa o pracę ulega rozwiązaniu:

na mocy porozumienia stron,
przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem),
przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia),
z upływem czasu, na który była zawarta.

Czytaj więcej na: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-porzucenie-pracy-przez-pracownika-uprawnienia-pracodawcy?fbclid=IwAR17MEeW9eo2PdMOqks449uFomal5uhwsLnIT8VxaGMIiuQR6QsJB9M-t8A

21.01.2022 Piątek

Jakie są obowiązki związane ze zwolnieniem młodocianego?

Obowiązki związane ze zwolnieniem młodocianego zostały unormowane w przepisach Prawa pracy. Ze względu na specyfikę zatrudniania osób niepełnoletnich proces zwalniania młodocianego regulują szczególne zapisy. Jednocześnie do pracownika młodocianego znajdują zastosowanie przepisy ogólne dotyczące rozwiązywania umów o pracę. O czym więc warto pamiętać w przypadku konieczności zwolnienia młodocianego? Odpowiedź na to pytanie została zawarta w artykule.

Zwalnianie pracownika młodocianego – informacje ogólne
Przepisy dotyczące zatrudniania młodocianych stanowią treść Działu IX Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp. W tej części kodeksu znajdują się szczególne regulacje związane z postępowaniem w zakresie rozwiązywania umów o pracę z pracownikami młodocianymi.

czytaj więcej na: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-jakie-sa-obowiazki-zwiazane-ze-zwolnieniem-mlodocianego?fbclid=IwAR3HD4nQcnqv2bWgOztMTuAHnp_BOMEx-00pNuhqW-51-WSlcaoykYcvyzk

20.01.2022 Czwartek

Zmiana etatu w trakcie roku a urlop wypoczynkowy

Jak zmiana etatu w czasie roku wpływa na urlop wypoczynkowy? Jaki wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje w takim przypadku?

Zmiana etatu a wymiar urlopu wypoczynkowego
Problem: Pracownikowi zatrudnionemu od 3 kwietnia 2020 r. w pełnym wymiarze czasu pracy zmniejszono od 1 sierpnia 2021 r. etat do 7/8. Jaki wymiar urlopu wypoczynkowego będzie przysługiwał pracownikowi w 2021 r., jeżeli ma prawo do 26 dni urlopu? Jak udzielać tego urlopu pracownikowi po zmianie etatu, jeżeli będzie on pracował po 7 godzin dziennie?

Rada: Pracodawca, ustalając wymiar należnego pracownikowi w 2021 r. urlopu wypoczynkowego, powinien dokonać odrębnie wyliczenia dla okresu zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy i po zmniejszeniu etatu, a następnie każdy dzień urlopu pomnożyć przez 8 godzin. Natomiast udzielając urlopu po zmianie wymiaru czasu pracy, pracodawca z wyliczonej puli urlopu zdejmuje liczbę godzin w danym dniu faktycznie wyznaczonych do przepracowania, w tym przypadku - 7 godzin.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/wypoczynkowy/5399372,Zmiana-etatu-w-trakcie-roku-a-urlop-wypoczynkowy.html

19.01.2022 Środa

Wynagrodzenie za pracę w święta - jak rozliczać?

Wynagrodzenie za pracę w święta to oprócz zwykłego wynagrodzenia także dodatek w wysokości 100%. Kiedy dozwolona jest praca w święto? Jak ją rozliczać?

Wynagrodzenie za pracę w święta
Pracownikowi wykonującemu pracę w święto przysługuje, oprócz wynagrodzenia, także dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w tym dniu. Takie jest stanowisko Sądu Najwyższego. Natomiast według PIP oraz resortu pracy pracownikowi przysługują dwa 100% dodatki - jeden z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej, a drugi z racji pracy w święto. O tym, jak rozliczyć się z pracownikiem, decyduje pracodawca.

Praca w święto
Praca w święto może być dozwolona m.in.:

w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
w ruchu ciągłym;
przy pracy zmianowej;
przy niezbędnych remontach;
w transporcie i w komunikacji;
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych;
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób;
w rolnictwie i hodowli;
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
- zakładach świadczących usługi dla ludności,

- gastronomii,

- zakładach hotelarskich,

- jednostkach gospodarki komunalnej,

- zakładach leczniczych i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń zdrowotnych,

- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i wypoczynku;

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/kadry/wynagrodzenia/rozliczanie_wynagrodzen/5398449,Wynagrodzenie-za-prace-w-swieta-jak-rozliczac.html

17.01.2022 Poniedziałek 

Profilaktyczne badania z medycyny pracy: wstępne, kontrolne i okresowe w czasie epidemii koronawirusa COVID-19

W związku z epidemią COVID-19 zmieniono reguły dotyczące badań z zakresu medycyny pracy. Część ze zmian wprowadzono w ramach tzw. tarczy 6.0. Przewidują one m.in., że orzeczenia lekarskie wydane w ramach wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich, których ważność upłynęła po dniu 7 marca 2020 r., zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii.

Na podstawie przepisów ustawy antykryzysowej czyli ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, od dnia ogłoszenia danego stanu, zawiesza się wykonywanie następujących obowiązków dotyczących:

badań okresowych pracowników, którym podlegają na podstawie art. 229 § 2 zdanie pierwsze Kodeksu pracy,
wydawania przez pracodawcę skierowań na badania okresowe na podstawie art. 229 § 4a Kodeksu pracy,
badań okresowych po zaprzestaniu pracy w kontakcie z substancjami i czynnikami rakotwórczymi lub pyłami zwłókniającymi lub po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami na podstawie art. 229 § 5 Kodeksu pracy.

czytaj więcej na: https://serwiskadrowego.pl/2021/02/profilaktyczne-badania-wstepne-kontrolne-i-okresowe-pracownikow-w-czasie-epidemii-koronawirusa-covid-19/?fbclid=IwAR2gp_cG_cR55C9W0suixdE8PhMGDrpcT2JemhKtLhWX-ScG5bv_aq9BM0M

15.01.2022 Sobota

Zagadnienia z zakresu BHP (szkolenia, posiłki, napoje, ochrona itp.) – pytania i odpowiedzi

W zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, pracodawca ma wiele obowiązków, do których należą m.in.:

zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami BHP dotyczącymi wykonywanych przez nich prac,
organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy,
dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz informowanie o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Zgodnie z art. 2373 § 1 K.p., nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Zgodnie z art. 2373 § 2 K.p. zdanie pierwsze, pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szczegółowe zasady szkolenia w dziedzinie bhp, jego zakres, wymagania dotyczące treści i realizacji programów szkolenia, sposób dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni z określonych rodzajów szkolenia uregulowane są w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (zwanym dalej: rozporządzenie).

czytaj więcej na: https://serwiskadrowego.pl/2021/04/zagadnienia-z-zakresu-bhp-szkolenia-posilki-napoje-ochrona-itp-pytania-i-odpowiedzi/?fbclid=IwAR33ORcHEZpi7BagG9UUoCzyc6Df-6t3lsHx8OY6noJIz1Z8Deaoipsrc_E

14.01.2022 Piątek

Wymiar czasu pracy 2022

Wymiar czasu pracy w 2022 roku - jak ustalać? Ile wymiar czasu pracy wynosi w styczniu, lutym i kolejnych miesiącach roku? Czas pracy w 2022 roku przedstawia tabela. Ile godzin pracy jest przy pracy na niepełnym etacie?
Wymiar czasu pracy w 2022 roku
W 2022 r. wymiar czasu pracy wyniesie 2008 godzin. W przyszłym roku wystąpi też jedno święto przypadające w sobotę i obniżające wymiar czasu pracy o 8 godzin (1 stycznia). Pracodawca będzie musiał wyznaczyć za nie - pracownikom, którzy pracują stale od poniedziałku do piątku - dodatkowy dzień wolny.

Wymiar czasu pracy to liczba godzin, którą pracodawca, z jednej strony, powinien, a z drugiej strony - może zaplanować pracownikowi do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym.

Wymiar czasu pracy nie zależy od systemu czasu pracy lub rozkładu czasu pracy, w jakim pracownik wykonuje swoje obowiązki. Nie zależy również od stałego rozkładu czy ustalonego dla pracownika harmonogramu czasu pracy. Bez względu bowiem na system czasu pracy oraz na dni i godziny, w jakich pracownik wykonuje pracę - każdy ma taki sam wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Prawidłowe rozplanowanie czasu pracy - zarówno w ramach stałego rozkładu, jak i zmiennych harmonogramów czasu pracy - zawsze powinno zaczynać się od prawidłowego ustalenia wymiaru.

czytaj więce na: https://kadry.infor.pl/kadry/indywidualne_prawo_pracy/czas_pracy/5395695,Wymiar-czasu-pracy-2022.html

13.01.2022 Czwartek

Urlop okolicznościowy 2022

Urlop okolicznościowy w 2022 roku przyznaje się w przypadku wystąpienia okoliczności takich, jak: urodzenie dziecka, ślub dziecka lub własny, śmierć dziadka, babci, ojca, matki, teścia, teściowej, brata, siostry. Ile dni wolnego przysługuje?
Urlop okolicznościowy – co to jest?

Urlop okolicznościowy to dodatkowe dni wolne od pracy, który przysługują w przypadku wystąpienia w życiu pracownika szczególnych okoliczności związanych z nim samym (ślub) lub z osobami mu bliskimi (śmieć rodziców, ślub dziecka, narodziny dziecka). W odróżnieniu od innych urlopów urlop okolicznościowy nie został uregulowany w Kodeksie pracy, lecz w Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. „Urlop okolicznościowy" to nazwa popularnie stosowana, jednak rozporządzenie traktuje o „zwolnieniu od pracy".

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlopy-okolicznosciowe/5394844,Urlop-okolicznosciowy-2022.html

12.01.2022 Środa

Badania kontrolne po chorobie dłuższej niż 30 dni a kwarantanna i izolacja z powodu COVID-19

Pracownik był na kwarantannie, potem bezpośrednio na izolacji, a następnie bezpośrednio na zwolnieniu chorobowym. Czy okres kwarantanny, okres izolacji należy doliczyć do 30 dni, po których należy skierować pracownika na badania kontrolne do medycyny pracy?
Badania kontrolne po kwarantannie oraz izolacji związanej z COVID-19
Przepisy regulujące problematykę badań kontrolnych nie odwołują się bezpośrednio do obowiązków ich przeprowadzenia po kwarantannie oraz izolacji związanej z COVID-19 - wskazując na obowiązek ich przeprowadzenia po okresie niezdolności do pracy spowodowanej chorobą trwającym dłużej niż 30 dni. W sytuacji gdy można ustalić, iż w okresie izolacji pracownik był chory i niezdolny do pracy wówczas wydaje się, że można połączyć ten okres z późniejszym okresem realizacji zwolnienia lekarskiego - na potrzeby skierowania pracownika na badania kontrolne, kierując się obowiązkiem dbałości o zdrowie i życie zatrudnionego.

czytaj więcej na: https://ksiegowosc.infor.pl/zus-kadry/inne/5394144,Badania-kontrolne-po-chorobie-dluzszej-niz-30-dni-a-kwarantanna-i-izolacja-z-powodu-COVID19.html

7 stycznia 2022 Piątek

Kiedy można i jak rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia (dyscyplinarnie)

W ściśle określonych sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę dyscyplinarnie (w trybie natychmiastowym). Taką możliwość przewiduje art. 52 K.p., na mocy którego zakład pracy ma prawo zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych – jest to najczęstsza przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego;

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Użyte w przywołanym przepisie pojęcie „ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieści w sobie trzy elementy:

czytaj więcej na: https://serwiskadrowego.pl/2021/03/kiedy-mozna-i-jak-rozwiazac-umowe-o-prace-bez-wypowiedzenia-dyscyplinarnie/?fbclid=IwAR0m1B881B5CisrQZU5uOcLIf4hOLgLnzBPDl88PmE5F1O5SV6Yk_SXnu4g

05.01.2022 Środa

Wymóg formy pisemnej konsultacji z organizacją związkową zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę

Forma pisma jest istotnym elementem tego trybu i jego niezachowanie stanowi podstawę domagania się przez pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy.

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 21 stycznia 2021 r. (sygn. akt III PSKP 2/21), tryb konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z organizacją związkową jest instytucją szczególną, w pełni uregulowaną w prawe pracy, zatem nie ma podstaw do stosowania prawa cywilnego (art. 300 K.p.). Wymagana forma pisemna konsultacji stanowi element określonego rozwiązania prawnego, które jest samodzielne i odrębne, bo do wypowiedzenia nie musi dojść. Zastrzeżenie formy pisemnej nie zostało przyjęte tylko dla celów dowodowych. Art. 38 § 1 K.p. określa obowiązek, którego wykonanie ma nastąpić na piśmie, co stanowi jednoznaczną normę prawną, której naruszenie obwarowane jest sankcją (art. 45 § 1 K.p.). Znaczenie obowiązku czynności w formie pisemnej nie może być zatem redukowane do samego dowodu czynności konsultacji zamiaru wypowiedzenia. Wymagana forma pisemna determinuje (otwiera) przewidziany w ustawie tryb konsultacji, czyli określoną sekwencję działań (zdarzeń oraz zachowań) i terminów, wymaganych od pracodawcy oraz związku zawodowego.

czytaj więcej na: https://serwiskadrowego.pl/2021/03/wymog-formy-pisemnej-konsultacji-z-organizacja-zwiazkowa-zamiaru-wypowiedzenia-umowy-o-prace/?fbclid=IwAR0ovgVVwd7951SwoXOOzabDto9YAajNk1gkey3DIUS2ERoCtHSohi3zUfk

04.01.2022 Wtorek

Chorobowe - zmiany 2022

Chorobowe w 2022 roku - jakie zmiany wchodzą w życie? Ubezpieczony szybciej wyczerpie limit 182 dni chorobowego. Do ustawy wpisano obowiązek zwrotu zasiłku w przypadku pracy podczas zwolnienia lekarskiego. Co zmienia się w zasiłku macierzyńskim?
Chorobowe w 2022 roku - zmiany
Wraz ze zmianą roku w życie weszły przepisy, które wprowadzają kilka zmian w zasiłku chorobowym. Od 1 stycznia zmieniły się zasady liczenia długości „chorobowego". Obecnie, bez względu na rodzaj choroby, sumują się wszystkie zwolnienia lekarskie, jeśli nie wystąpi pomiędzy nimi przerwa przekraczająca 60 dni.

Zasiłek chorobowy osoba ubezpieczona może otrzymywać w ciągu roku nie dłużnej niż przez 182 dni albo 270 – gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą lub przypada w trakcie ciąży.

- Do końca ubiegłego roku ulegały zsumowaniu te nasze zwolnienia lekarskie, które pacjent dostawał na tą samą chorobę, czyli była to tzw. kontynuacja leczenia. Inaczej było przy różnych chorobach czyli gdy eZLA było wystawiane przez lekarza na inną jednostkę chorobową – okres zasiłkowy naliczany był na nowo – wyjaśnia Iwona Kowalska-Matis regionalny rzecznik prasowy ZUS na Dolnym Śląsku.

– Obecnie nie ma znaczenia, na co chorujemy, gdyż wszystkie zwolnienia, pomiędzy, którymi nie ma przerwy 60 dni sumują się do wyczerpania rocznego – dodaje.

Rzeczniczka zapewnia, że osoba, która wykorzysta całe 182 dni zasiłku chorobowego i nadal będzie niezdolna do pracy, będzie mogła - tak jak obecnie, wystąpić o świadczenie rehabilitacyjne na maksymalnie 12 miesięcy. Przysługuje ono maksymalnie przez rok osobie, która dalej choruje, jednak rokuje odzyskanie zdolności do pracy w wyniku dalszego leczenia lub rehabilitacji.

czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/ubezpieczenia-spoleczne/ubezpieczenia-chorobowe/5390844,Chorobowe-zmiany-2022.html

13.12.2021 Poniedziałek

Dobra informacja dla pracowników. Jeden dzień wolny więcej w przyszłym roku

W związku z tym, że Boże Narodzenie wypada w tym roku w sobotę, to pracujący Polacy mogą odebrać jeden dodatkowy dzień wolny. W 2022 r. pierwsza podobna okazja będzie już 3 lub 7 stycznia - przypomina "Super Express".

Jak czytamy, w w przyszłym roku będzie 251 dni roboczych, o jeden mniej niż w obecnym.

"Już 3 lub 7 stycznia będzie okazja do wydłużenia weekendu, ponieważ Nowy Rok wypada w sobotę. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek udzielenia innego dnia wolnego pracownikom, którzy pracują od poniedziałku do piątku" - podaje gazeta.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/dobra-informacja-dla-pracownikow-jeden-dzien-wolny-wiecej-w-przyszlym-roku-6714880344701696a.html

01.12.2021 Środa

Czy pracodawca może zmniejszyć odległość między pracownikami (1,5m) w przypadku zastosowania przesłon z pleksi na stanowiskach pracy?

W związku z sytuacją epidemiczną wywołaną wirusem SARS-CoV-2, na pracodawcy spoczywa obowiązek podjęcia wszelkich możliwych działań mających na celu ochronę pracowników przed możliwością zakażenia się i zachorowania na COVID-19. Zatem obowiązkiem pracodawcy jest takie zorganizowanie pracy, aby w jak największym stopniu ograniczyć prawdopodobieństwo zachorowania pracownika na COVID-19. W tym celu pracodawca musi zastosować w zakładzie pracy środki profilaktyczne wskazane w obowiązujących regulacjach prawnych dotyczących zapobiegania, przeciwdziałania i zwalczania COVID-19.
W tym zakresie zasadniczym aktem prawnym jest ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Natomiast rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii wskazuje, że zakłady pracy są obowiązane zapewnić:
a. osobom zatrudnionym niezależnie od podstawy zatrudnienia rękawiczki jednorazowe lub środki do dezynfekcji rąk,
b. odległość między stanowiskami pracy wynoszącą co najmniej 1,5 m, chyba że jest to niemożliwe ze względu na charakter działalności wykonywanej w danym zakładzie pracy, a zakład ten zapewnia środki ochrony osobistej związane ze zwalczaniem epidemii.
Ponadto, nakazuje się zakrywanie, przy pomocy maseczki, ust i nosa w zakładach pracy, jeżeli w pomieszczeniu przebywa więcej niż 1 osoba, chyba że pracodawca postanowi inaczej.
Uwaga! W odniesieniu do wymogu zachowania odległości pomiędzy stanowiskami pracy wynoszącej co najmniej 1,5 m, pamiętajmy, że stanowisko pracy definiowane jest jako przestrzeń pracy wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, w której pracownik wykonuje pracę.
W myśl powyższej definicji, w mojej ocenie należy przyjąć, że odległość między stanowiskami będzie zachowana, gdy będzie wynosiła nie mniej niż 1,5 m. między pracownikami. Natomiast zastosowanie przegród między stanowiskami pracy, w mojej ocenie, daje pracodawcy możliwość zmniejszenia odległości między pracownikami poniżej 1,5 m przy zapewnieniu środków ochrony osobistej związanych ze zwalczaniem epidemii.
Podstawa prawna:
• ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r., poz. 1842 ze zm.),
• § 10 ust. 3 pkt 3; 25 ust.1 pkt. 2 rozporządzenia Rady Ministrów z 6 maja 2021 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2021 r., poz.861 ze zm.).

Halina Góralska

specjalista ds. bhp

17.11.2021 Środa

Jak powinna wyglądać treść zarządzenia o powołaniu komisji bhp

Czy w zarządzeniu o powołaniu komisji bhp wystarczy podać nazwę stanowiska lub funkcji, czyli np. pracownik służby bhp, lekarz medycyny pracy, przedstawiciel związków zawodowych? Czy musi to być imiennie, czyli jeżeli zmienia się SIP, to powołujemy nowego członka i nowe zarządzenie. Do tej pory mieliśmy w zarządzeniu stanowisko lub funkcję i do tego oświadczenia imienne członków o zapoznaniu się z treścią zarządzenia. Czy może w inny sposób należy powołać nowego członka Komisji (zmienił się SIP)? Nie działa jeden ze związków zawodowych, czy automatycznie przewodniczący tych związków przestaje być członkiem komisji, czy pracodawca ma to jakoś udokumentować?
Przepisy nie regulują kwestii kształtu dokumentu zakładowego kreującego powstanie komisji bhp, w tym jej składu osobowego. W braku szczegółowych wskazań wydaje się, że wskazanie w zarządzeniu nazwy stanowisk lub funkcji nie będzie postępowaniem nieprawidłowym - przyjmując oczywiście, że w praktyce pod stanowiskiem lub funkcją kryje się skonkretyzowana personalnie osoba. Najbardziej transparentnym sposobem postępowania to oczywiście wskazanie w treści zarządzenia w sprawie powołania komisji bhp konkretnych osób ze wskazaniem ich funkcji.
Obowiązek powołania komisji
Odpowiedzialny za kwestie technicznego bezpieczeństwa zatrudnionych jest pracodawca. To on ponosi ryzyko prowadzenia działalność i na nim z tego względu spoczywają liczne obowiązki z zakresu bhp. Oczywistą sprawą jest, że im większy zakład, większa liczba pracowników i stanowisk pracy – tym problematyka bezpieczeństwa pracy staje się bardziej zróżnicowana. W przypadku dużych pracodawców, zatrudniających powyżej 250 pracowników, powoływana jest tzw. komisja bhp jako organ doradczy i opiniodawczy.
Kto powinien wejść w skład komisji
Obok zadań komisji bhp, przepisy regulują skład takiej komisji. W pracach komisji poza przedstawicielami pracodawcy, pracowników służby bhp, lekarza sprawującego opiekę profilaktyczną nad pracownikami biorą udział przedstawiciele pracowników. Wybór na członka komisji konkretnych pracowników dokonują organizacje związkowe, w przypadku braku w zakładzie związków zawodowych – reprezentanci pracowników w komisji wybierani się przez załogę w trybie przyjętym u pracodawcy. Powołanie do komisji bhp oznacza, że na wybranych pracownikach obok obowiązków podstawowych – wynikających z umówionej pracy ciążą dodatkowe powinności – związane z udziałem w posiedzeniach komisji.
Ważne! Liczba przedstawicieli pracodawcy i liczba przedstawicieli pracowników w składzie komisji bhp musi być jednakowa.
Zarządzenie wewnętrzne
W praktyce pracodawca zobowiązany do powołania komisji bhp może mieć wątpliwości w zakresie dokumentowania faktu utworzenia takiej komisji. Przepisy nie regulują sposobu powołania komisji bhp w kontekście dokumentowania tego faktu, powszechną praktyką jest jednak wydawanie przez pracodawcę zarządzenia z którego wynika fakt powołania komisji, do którego to zarządzenia załączamy jest regulamin komisji.
Powstaje wątpliwość – czy tworząc komisję należy w treści zarządzenia wskazać imiennie poszczególne osoby wchodzące w skład komisji, czy wystarczającym postępowaniem będzie określenie funkcji osób wchodzących w skład komisji.
Odnosząc się do powyższego dylematu należy zauważyć, że nie ma formalnego obowiązku aby zarządzenie w sprawie powołania komisji bhp wskazywało imiennie osoby wchodzące w skład komisji. Z drugiej jednak strony jest to rozwiązanie najbardziej przejrzyste, w ramach którego wszyscy pracownicy zakładu wiedzą, kto aktualnie wchodzi w skład komisji bhp. Wydaje się, że kompromisowym rozwiązaniem jest umieszczenie imiennego wykazu członków komisji bhp w załączniku do zarządzenia, którego aktualizacja wydaje się być rozwiązaniem prostszym niż każdorazowa zmiana zarządzenia w sprawie powołania komisji bhp.
W przypadkach takich jak zmiana społecznego inspektora pracy niezbędna jest aktualizacja składu komisji o nowego społecznego inspektora pracy. Przepisy nie regulują kwestii zawieszenia funkcjonowania działalności związkowej przez jeden ze związków zawodowych w kontekście składu komisji bhp. Wydaje się, że w tym zakresie decyzja co do pozostania przewodniczącego związku w składzie komisji należy do pracodawcy - jako podmiotu tworzącego komisję.
Do zapamiętania
Funkcjonowanie komisji bhp podlega kontroli inspekcji pracy. Dla inspektora najważniejsze jest jednak funkcjonowanie komisji w praktyce oraz realizowanie jej funkcji opiniodawczych i doradczych. Sposób powołania komisji ma znaczenie drugorzędne - uwzględniając brak bezpośredniej regulacji inspektor nie będzie miał możliwości wydania środka prawnego nawet jeżeli w jego ocenie doszło do uchybień formalnych w zakresie zarządzania powołującego komisję. Może on oczywiście sugerować - zaproponować swój punkt widzenia w zakresie kształtu zarządzenia w sprawie powołania komisji.

12.11.2021 Piątek

EKWIWALENT ZA URLOP? PRACODAWCA NIE MOŻE ODMÓWIĆ

W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny. Państwowa Inspekcja Pracy wyjaśnia, kiedy pracodawca powinien go wypłacić.

Jak wynika art. 171 § 1 Kodeksu pracy, w przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.

PIP zwraca uwagę, że ustawodawca w samym Kodeksie pracy, jak również w innych regulacjach zakresu prawa pracy nie sprecyzował, w jakim terminie należy wypłacić ekwiwalent.

Według Inspekcji, uznaje się, że ekwiwalent za niewykorzystany urlop powinien być wypłacony w ostatnim dniu zatrudnienia, gdyż z tym dniem pracownik nabywa do niego prawo.

"Powyższy, ukształtowany w doktrynie prawa pracy, pogląd potwierdził również Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 1996 r. (sygnatura akt: I PKN 34/96) gdzie stwierdził, że roszczenie o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop, bez względu na to, czy chodzi o urlop bieżący, czy też zaległy, staje się wymagalne w dniu rozwiązania stosunku pracy" - wskazuje PIP.

czytaj więcj na: https://biznes.interia.pl/praca/news-ekwiwalent-za-urlop-pracodawca-nie-moze-odmowic,nId,5641109

27.10.2021 Środa

Czy ukąszenie przez owada można uznać za wypadek przy pracy?

Pytanie: Pracownik zgłasza, że podczas pracy został ugryziony przez owada w twarz (policzek). Po konsultacji lekarskiej otrzymuje dokumentację z opisem, że jest to ukąszenie przez niejadowitego owada. Czy takie ukąszenie może być traktowane jako uraz zgodnie z definicją wypadku przy pracy? Pracownik otrzymał zwolnienie lekarskie na 5 dni.
Odpowiedź: Zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy wtedy, gdy kumulatywnie wystąpią przesłanki, o których mowa w definicji: zdarzanie nagłe, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz, powstałe w związku z pracą.
Według mojej oceny, opisane zdarzenie spełnia przesłanki definicji wypadku przy pracy. Ukąszenie przez owada powoduje powstanie urazu (uszkodzenie tkanek ciała lub narządów człowieka wskutek działania czynnika zewnętrznego). Jeśli do ukąszenia przez owada doszło w trakcie wykonywania pracy, to zdarzenie takie można traktować jako wypadek przy pracy.

Mariusz Foremniak
główny specjalista ds. bhp, prawnik,
wykładowca przedmiotów zawodowych z zakresu bhp

04.10.2021 Poniedziałek

PRACODAWCA NIE MOŻE SIĘ DOWIEDZIEĆ OD INSPEKTORA PIP, NA PODSTAWIE CZYJEJ SKARGI JEST KONTROLOWANY

Moja firma została ostatnio skontrolowana przez Państwową Inspekcję Pracy. Była to kontrola niezapowiedziana, sprawdzającą zagadnienia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, czasu pracy i wynagrodzeń. W trakcie czynności kontrolnych zapytałem inspektora, dlaczego akurat teraz jest przeprowadzana. Inspektor poinformował mnie, że do PIP wpłynęła skarga, a więcej informacji nie może przekazać, bo grożą mu konsekwencje służbowe. Czy nie mam prawa się dowiedzieć, kto napisał skargę?

Pracownicy wykonujący czynności kontrolne są obowiązani do nieujawniania informacji o tym, że kontrola przeprowadzana jest w następstwie skargi, chyba że zgłaszający skargę wyrazi na to pisemną zgodę. Wynika to wprost z art. 44 ust. 3 ustawy z o Państwowej Inspekcji Pracy. Ponadto na podstawie art. 15 pkt c Konwencji nr 81 dotyczącej inspekcji pracy w przemyśle i handlu, przyjętej w Genewie 11 lipca 1947 r., inspektorzy pracy zobowiązani są traktować jako absolutnie poufne źródło jakiekolwiek skargi informujące ich o naruszeniu lub złamaniu przepisów prawnych. Co więcej, nie mogą pracodawcy lub jego przedstawicielowi dać nawet żadnej wskazówki, że kontrolę przeprowadzono w następstwie otrzymania skargi.

Brak odpowiedzi jest uzasadniony
Oznacza to, że inspektor zapytany wprost przez pracodawcę, dlaczego jest kontrolowany, nie powinien udzielać odpowiedzi na takie pytanie, bo wiązałoby się to z naruszeniem przez niego przepisów ustawy o PIP. Inspektor pracy musi więc udzielić odpowiedzi wymijającej albo jej odmówić. Oczywiście zdarzają się sytuacje, kiedy skarżący wyraża zgodę na podanie do wiadomości swoich danych, a nawet żąda ich ujawnienia. Wtedy kontrolujący może poinformować kontrolowanego o tym, że kontrola jest skargowa, czego dotyczy skarga i jakie porusza problemy. Innej możliwości nie ma.

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-pracodawca-nie-moze-sie-dowiedziec-od-inspektora-pip-na-pods,nId,5560526

04.10.2021 Poniedziałek

Przesłanie protokołu powypadkowego inspektorowi pracy

Wypadek przy pracy – ciężki, zbiorowy lub śmiertelny generuje obowiązek zawiadomienia o tym fakcie okręgowego inspektora pracy. Protokół powypadkowy dotyczący takich wypadków powinien być niezwłocznie doręczony przez pracodawcę właściwemu inspektorowi pracy. Niestety bardzo ogólny przepis, który to reguluje, może w praktyce utrudniać prawidłową realizację wspomnianego obowiązku.
Samo zdarzenie, jakim jest wypadek, nie generuje jeszcze żadnych obowiązków na podmiocie zatrudniającym – dopiero informacja o zdarzeniu (bez względu od kogo pochodzi) powoduje, że na pracodawcy ciążą konkretne zadania wynikające z przepisów bhp – ich źródłem jest zarówno Kodeks pracy, jak również rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. Do obowiązków pracodawcy należy zaliczyć między innymi powołanie zespołu powypadkowego. Jego rolą jest przeprowadzanie postępowania zmierzającego do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. Obowiązkiem zespołu powypadkowego jest w szczególności sporządzenie protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku. Po dokonaniu wstępnej kwalifikacji zdarzenia – jeśli ma charakter ciężki, zbiorowy lub śmiertelny – niezbędne jest niezwłoczne zawiadomienie o wypadku okręgowego inspektora pracy. Trzeba też pamiętać, że zgodnie z rozporządzeniem w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy protokół powypadkowy dotyczący wypadków śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych pracodawca niezwłocznie doręcza właściwemu inspektorowi pracy.
Czynność doręczenia
W praktyce może pojawić się spór, kogo obciąża czynność doręczenia protokołu. Z przepisu wynika dość jednoznacznie, że protokół powypadkowy doręczany jest przez pracodawcę. Obowiązki zespołu powypadkowego zostały opisane w sposób wyczerpujący – i nie wynika z nich, aby czynność doręczenia miała być realizowana przez któregokolwiek z członków zespołu.
Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że pracodawca ma prawo upoważnić określoną osobę do wykonywania za niego odpowiednich czynności z zakresu prawa pracy. Tym samym można przyjąć, że czynność doręczenia protokołu może być scedowana przez pracodawcę na pracownika – jednak ryzykownym postępowaniem będzie obciążenie tą czynnością pracownika wchodzącego w skład zespołu powypadkowego.
Doręczenie protokołu powinno nastąpić „niezwłocznie". Przepis nie wskazuje więc konkretnego terminu, w którym należy dopełnić czynności doręczenia protokołu do PIP. Z jednej strony jest to korzystne dla pracodawcy, który nie musi się kurczowo trzymać konkretnego terminu, z drugiej zaś przepis daje inspektorowi spore pole manewru w zakresie dokonania oceny, czy pracodawca faktycznie wypełnił swój obowiązek niezwłocznie – czy też zwłoka miała miejsce. Co ciekawe, z przepisu nie wynika, że doręczany protokół powinien być zatwierdzony. Należy jednak przyjąć, że czynność doręczenia jak najbardziej dotyczy protokołu, który został ostatecznie zatwierdzony przez pracodawcę

Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy
oraz kontroli jego przestrzegania

16.09.2021 Czwartek

Praca hybrydowa zwiększa ryzyko wypalenia zawodowego

Na całym świecie praca hybrydowa stała się w czasie pandemii koronawirusa standardowym modelem pracy. Jak wynika z globalnego raportu The Adecco Group, model hybrydowy zwiększa produktywność, ale i wywiera presję na pracodawcę i pracownika. To z kolei wymusza na firmach głęboką refleksję nad tym, w jaki sposób mierzyć efektywność pracy i zarządzać pracownikami. Od stycznia 2022 r. z tytułu wypalenia zawodowego będziemy mogli pójść na L4.

14 września obchodziliśmy międzynarodowy dzień Walki z Wypaleniem Zawodowym. W 2019 r. WHO Światowa Organizacja Zdrowia uznała wypalenie zawodowe za oficjalną diagnozę medyczną i postanowiła wpisać je do klasyfikacji ICD-11 (International Classification of Diseas).

Oznacza to, że przyszłego roku (stycznia 2022 r.) osoby cierpiące na tę chorobę będą mogły skorzystać z prawa do zwolnienia lekarskiego. Wystawiony druk L4, podobnie jak w przypadku depresji, umożliwiać będzie np. osobie swobodne poruszanie się.

Czytaj więcej na : https://biznes.interia.pl/praca/news-praca-hybrydowa-zwieksza-ryzyko-wypalenia-zawodowego,nId,5482155

13.09.2021 Poniedziałek

Czy praca ze smartfonem to praca przy monitorze ekranowym?

Czy praca ze smartfonem to praca przy monitorze ekranowym?

Czy korzystanie podczas pracy ze smartfonu należy uznać za pracę przy monitorze ekranowym? Pracownik jest przedstawicielem handlowym, który ww. urządzeniem wykonuje np. zdjęcia podczas wizyty u klienta i przesyła pracodawcy je razem z raportem z wizyty. Drugorzędna kwestią jest tu czas świadczenia pracy, czy zalecenia lekarza. Czy posługiwanie się smartfonem podczas obowiązków służbowych jest pracą na stanowisku wyposażonym w monitory ekranowe?
Definicję monitora ekranowego zawarto w rozporządzeniu w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
Monitorem ekranowym jest więc urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu, wykorzystywane na stanowisku pracy rozumianym jako przestrzeń pracy, wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, obejmującym:
• wyposażenie podstawowe, w tym monitor ekranowy, klawiaturę lub inne urządzenia wejściowe, jednostkę centralną lub stację dyskietek,
• wyposażenie dodatkowe, w tym drukarkę, skaner, mysz, trackball,
• wyposażenie pomocnicze, w tym stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.
Ważne! Przepisów rozporządzenia w sprawie bhp przy monitorach ekranowych nie stosuje się natomiast do:
1. kabin kierowców oraz kabin sterowniczych maszyn i pojazdów,
2. systemów komputerowych na pokładach środków transportu,
3. systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicznego,
4. systemów przenośnych nie przeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy,
5. kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów,
6. maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.
Wobec powyższego, wyposażenie pracownika w smartfon, w mojej ocenie nie spełnia kryteriów stanowiska pracy wyposażonego w monitor ekranowy określonych w rozporządzeniu w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.
W takim przypadku wykonywanie czynności służbowych związanych z obsługą tego urządzenia (smartfona), nie traktuje się jako pracy na stanowisku wyposażonym w monitor ekranowy.
Podstawa prawna
1. §2; §3; §8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 1 grudnia 1998r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranoweHalina Góralska
mgr administracji, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, specjalista d/s BHP

01.09.2021 Środa


Kamera w rękach inspektora PIP – czy może jej używać?

W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma prawo do utrwalania przebiegu i wyników oględzin za pomocą aparatury i środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku. Oględziny dotyczą obiektów, pomieszczeń, stanowisk pracy, maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technologicznych i pracy. Użycie aparatu fotograficznego lub dyktafonu nie budzi więc wątpliwości. Co jednak z urządzeniami, które rejestrują jednocześnie obraz oraz dźwięk, np. kamera cyfrowa czy smartfon? Rozważmy tę kwestię.
Przepisy ustawy o PIP wyraźnie zezwalają inspektorowi na korzystanie w trakcie kontroli z urządzenia „rejestrującego obraz lub dźwięk". Użycie kamery cyfrowej czy smartfona może mieć istotne znaczenie w kontekście możliwości postawienia podmiotowi kontrolowanemu zarzutu utrudniania czynności kontrolnych, co może wiązać się z odpowiedzialnością karną. Stosowanie przez inspektorów pracy właściwych środków prawnych w ramach nadzoru nad warunkami pracy, wymaga zdobycia informacji na temat naruszeń przepisów, jakich dopuszcza się podmiot kontrolowany. Działania inspektora mają więc na celu dokonanie ustaleń stanu faktycznego, a następnie sporządzenie właściwej dokumentacji. Sprawne przeprowadzenie kontroli wymaga nadania inspektorowi wielu uprawnień. Jedno z nich jest uregulowane w art. 23 ust. 1 pkt 7 ustawy o PIP.
Postęp technologiczny
Uwzględniając dosłowne brzmienie przywołanego przepisu, można dojść do wniosku, że inspektor pracy jest uprawniony do dokonywania rejestracji przebiegu oględzin, używając urządzeń technicznych służących do rejestracji tylko obrazu lub tylko dźwięku, czyli dyktafonu lub (i) aparatu fotograficznego. Jednak od czasu, w którym został stworzony przepis dający uprawnienie do korzystania w trakcie kontroli z urządzenia rejestrującego obraz lub dźwięk minęły przysłowiowe „lata świetlne". Chodzi o rozwój technik rejestracji obrazu i dźwięku, w tym miniaturyzacji stosowanych w tym zakresie urządzeń. Pojawiły się zminiaturyzowane sprzęty, za pomocą których można dokonywać jednoczesnej rejestracji obrazu i dźwięku – czyli krótko mówiąc, nakręcić krótszy lub dłuższy film. Czy zatem inspektor pracy ma prawo stosować kamerę cyfrową lub analogiczne urządzenie będące częścią składową popularnego smartfona, aby utrwalić przebieg oględzin w postaci filmu?
Odnosząc się do powyższego dylematu wydaje się, że inspektor może użyć kamery w celu rejestrowania poszczególnych fragmentów przebiegu kontroli. Formalnie, kontrowersyjny przepis, oceniany w sposób dosłowny, nie daje inspektorowi pracy prawa do używania kamery. Tym samym podmiot kontrolowany, który umożliwi inspektorowi zastosowanie dyktafonu lub aparatu cyfrowego, ale zabroni stosowania kamery, co do zasady nie naraża się na zarzut ograniczania uprawnień inspektora. Jednak (uwzględniając niezależność organów PIP) nie można wykluczyć, że w przypadku zakazania korzystania z kamery pracodawca spotka się z zarzutem utrudniania czynności kontrolnych.

Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy
oraz kontroli jego przestrzegania

12.08.2021 Czwartek

Odbiór wolnego za 15 sierpnia. Kodeks pracy jasno określa zasady

Pracujesz na etat i boisz się, że stracisz dzień wolny, ponieważ 15 sierpnia wypada w niedzielę. Wyjaśniamy, czy możesz odebrać wolne w innym terminie.

W tym roku 15 sierpnia przypada w niedzielę. Co w takim wypadku z dniem wolnym? Czy pracownicy zatrudnieni na umowę o pracę mogą odebrać wolne w innym terminie? Takie sytuacje reguluje Kodeks pracy.

Zgodnie z regulacjami "każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin".

Pracodawcy muszą w takiej sytuacji wyznaczyć inny dzień wolny. W Kodeksie pracy czytamy: "Obniżać wymiar czasu pracy o 8 godzin" oznacza ni mniej, ni więcej, lecz dodatkowy dzień wolny, ponieważ standardowy wymiar czasu pracy to 5 dni w tygodniu po 8 godzin.

czytaj więcej na: https://www.money.pl/gospodarka/odbior-wolnego-za-15-sierpnia-kodek-pracy-jasno-okresla-zasady-6671165338323456a.html

10.08.2021 Wtorek

OBOWIĄZKI Z ZAKRESU BHP W SEZONIE LETNIM

Niektóre obowiązki z zakresu bhp aktualizują się w określonych porach roku. W okresie letnim mają one głównie na celu ochronę pracowników przed upałami. Służą temu m.in. regulacje dotyczące zapewnienia zimnych napojów czy możliwości wprowadzenia krótszej dniówki roboczej w związku z upałami.

Napoje profilaktyczne na upały
W każdej porze roku, bez względu na warunki pogodowe, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom wody zdatnej do picia lub innych napojów. Taki obowiązek ciąży na nim na mocy § 112 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.). Z kolei na podstawie art. 232 K.p., pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikom inne napoje (obok wody zdatnej do picia), jeżeli jest to niezbędne ze względów profilaktycznych.

Określenie sytuacji, w których wydanie takich napojów jest konieczne, następuje w rozporządzeniu Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz. U. z 1996 r. nr 60, poz. 279 ze zm.). Zgodnie z § 4 ww. rozporządzenia napoje profilaktyczne należy zapewnić pracownikom zatrudnionym m.in.:

w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25 °C,
przy pracach na otwartej przestrzeni, przy temperaturze otoczenia powyżej 25 °C,
na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28 °C.

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-obowiazki-z-zakresu-bhp-w-sezonie-letnim,nId,5409969

09.08.2021 Poniedziałek

BITCOINY WYKOPANE W MIEJSCU PRACY NALEŻĄ DO PRACOWNIKA

Ze względu na nieokreślony charakter kryptowalut pracodawca nie ma podstaw do wystąpienia o ich przekazanie. Może za to dochodzić zwrotu kosztów zużytego prądu. Autorem artykułu jest Bartosz Tomanek, adwokat, starszy prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Globar.

Pod koniec lipca nagłówki prasowe i telewizyjne obiegła wiadomość, że pracownik Komendy Głównej Policji w trakcie swojej pracy wykopywał bitcoiny. Nie jest to pierwszy raz, gdy pracownicy kopią wirtualną walutę w czasie pracy. Powstaje zatem całkiem zasadne (i patrząc na aktualny kurs bitcoina - wartościowe) pytanie, kto w takiej sytuacji powinien być właścicielem wykopanych kryptowalut.

Na czym to polega
Niewtajemniczonym w świat kryptowalut należy wyjaśnić, że bitcoin jest jedną z wielu dostępnych na świecie kryptowalut, tj. w dużym uproszczeniu wirtualnych pieniędzy. Bitcoin nie jest emitowany przez emitenta centralnego (np. krajowy bank), lecz wydobywany (tworzony) na podstawie skomplikowanych algorytmów za pomocą odpowiedniego oprogramowania komputerowego przez poszczególnych użytkowników sieci P2P (peer-to-peer). Programy te rozwiązują skomplikowane zadania matematyczne i po ich rozwiązaniu użytkownik takiej "koparki" otrzymuje bitcoin lub jego część (bitcoiny są podzielne aż do 8 miejsc po przecinku).

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/finanse/news-bitcoiny-wykopane-w-miejscu-pracy-naleza-do-pracownika,nId,5402615

27.07.2021 Wtorek

UPŁYW PRZEDAWNIENIA ROSZCZEŃ ZE STOSUNKU PRACY

Roszczenia ze stosunku pracy w zdecydowanej większości ulegają przedawnieniu. Upływ okresu przedawnienia radykalnie zmniejsza szanse na uzyskanie przez pracodawcę lub pracownika dochodzonego świadczenia lub uprawnienia.

Dla skutecznej egzekucji roszczenia ważna jest więc wiedza o okresie przedawnienia i zasadach ustalania jego biegu.

Trzyletni termin dla większości roszczeń
Generalnie roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 K.p.). Dotyczy to m.in. roszczeń pracowników o wypłatę wynagrodzenia i innych świadczeń pieniężnych czy o urlop wypoczynkowy. W niektórych przypadkach termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy jest jednak krótszy.

Dotyczy to roszczeń pracodawcy o naprawienie szkody w mieniu powierzonym pracownikowi oraz o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek:

złamania zakazu konkurencji,
nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy bez wypowiedzenia, z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków.

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-uplyw-przedawnienia-roszczen-ze-stosunku-pracy,nId,5360233

26.07.2021 Poniedziałek

ZA KRADZIEŻ DYSCYPLINARKA. NAWET WTEDY, GDY MIENIE NIE NALEŻAŁO DO PRACODAWCY

Wykryliśmy, że nasz pracownik wyniósł narzędzia należące do naszego kontrahenta, który zostawił je w naszym zakładzie na czas robót. Czy takie zachowanie może być podstawą zwolnienia dyscyplinarnego? Narzędzia nie należały przecież do pracodawcy.

Gdy pracodawca zarzuca pracownikowi kradzież lub przywłaszczenie cudzego mienia i rozwiązuje z tej przyczyny umowę o pracę, nie może mieć wątpliwości, że czyn ten został przez pracownika popełniony !!!

Na pierwszy rzut oka wydawałoby się, że kradzież mienia nienależącego do pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego możemy spotkać odmienne poglądy. SN dopuszcza w takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.).

Nie tylko własność
SN stoi na stanowisku, że przy ocenie stopnia ciężkości naruszenia obowiązków pracowniczych należy brać pod uwagę dotychczasowy przebieg pracy oraz postawę pracownika. Jednak w przypadku pewnych zachowań, jeśli nie wystąpią wyjątkowe okoliczności łagodzące, nawet jednorazowe naruszenie może być podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak zauważył SN w wyroku z 25 kwietnia 2013 r., sygn. akt I PK 275/12, mieniem pracodawcy w rozumieniu art. 100 par. 2 pkt 4 k.p. jest także mienie, którym pracodawca dysponuje z innych niż własność tytułów prawnych, w tym mienie porzucone na terenie jego zakładu. Nie ma też powodu do łagodniejszej oceny kradzieży dokonanej przez pracownika na terenie zakładu pracy na szkodę kontrahenta pracodawcy. W ocenie sądu bez znaczenia pozostaje, czy kradzież dotyczyła przedmiotu o znacznej wartości, skoro nawet przy drobnej kradzieży, która powoduje nieznaczny lub nawet zupełnie nieistotny uszczerbek majątkowy, dochodzi do naruszenia niemajątkowego interesu pracodawcy.

Czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/firma/news-za-kradziez-dyscyplinarka-nawet-wtedy-gdy-mienie-nie-nalezal,nId,5376038?fbclid=IwAR1izDm-mbEbvN9_P0LLt52wvAKCKqw3Dt5PY227tJgO4HzDxBp2Phti3gw

21.07.2021 Środa

Urlop szkoleniowy: Zobacz, ile dni wolnych przysługuje pracownikowi

Pracownik ma prawo do urlopu szkoleniowego nie tylko w przypadku matury czy egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe. Aż 21 dni wolnych przysługuje, gdy zatrudniony przygotowuje pracę dyplomową.
Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych praw pracownika. 5 podstawowych praw, jakie przysługują pracownikowi w Polsce>> Poza urlopem wypoczynkowym czy urlopami rodzicielskimi pracownik może też liczyć na dni wolne związane z podnoszeniem kwalifikacji, czyli zdobywaniem lub uzupełnianiem wiedzy i umiejętności.

Podnoszenie kwalifikacji pracowników może nastąpić z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą, i także w przypadku udzielenia urlopu szkoleniowego niezbędna jest akceptacja przełożonego. W zależności do rodzaju egzaminu, pracownikowi przysługuje wolnych:

6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, przystępującego do egzaminu maturalnego lub do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Pracodawca udziela przy tym pracownikowi urlopu w dni bezpośrednio poprzedzające egzamin lub w czasie, kiedy przeprowadzany jest egzamin - o ile są to dni pracy zatrudnionego. W efekcie urlop szkoleniowy może być dzielony na części, w zależności od terminów egzaminów.

Czytaj więcej na: https://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/955727,urlop-szkoleniowy-dla-pracownika-2016.html

20.07.2021 Wtorek

Mobbing w miejscu pracy

Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie wszelkim działaniom noszącym znamiona mobbingu. Co więcej, pracodawca jest odpowiedzialny nie tylko za czynne znęcanie się nad pracownikami, ale także za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych w firmie. Ale nie każde zachowanie sprawiające przykrość pracownikowi może zostać uznane za mobbing. Tylko wystąpienie określonych przesłanek powoduje odpowiedzialność za działania mobbingowe. Kiedy zatem mamy do czynienia z mobbingiem w miejscu pracy?
Na mobbing mogą składać się działania polegające na słowach, gestach, wysyłaniu pism czy wiadomości e-mailowych. Muszą mieć przy tym postać nękania (prześladowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się długotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy cechuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbingu nie stanowi zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne (naruszające dobra osobiste pracownika) zachowanie.
Przykład: Działanie, które nie będzie mobbingiem
Jeden z pracowników działu marketingu na żądanie przełożonego sporządził półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapoznaniu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pracowników działu podniesionym głosem i w obraźliwych słowach skrytykował wnioski zawarte w tym raporcie, stwierdzając, że stanowi „jeden wielki stek bzdur", a jego autor „wykazał się wyjątkową nieznajomością tematu i jest nieudolny". Było to pierwsze tego rodzaju zachowanie przełożonego wobec pracownika, które już się nie powtórzyło. Takiego jednorazowego wybuchu agresji przejawiającego się w obraźliwych słowach nie można kwalifikować jako mobbingu (może natomiast stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika i uzasadniać zgłoszenie przez niego roszczeń przewidzianych w art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego).
Długotrwałe działanie
Przy ocenie długotrwałości działań sprawcy jako koniecznej przesłanki mobbingu bardzo pomaga pogląd SN wyrażony w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Zdaniem Sądu Najwyższego długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 kp musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie można zatem sztywno wskazać minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Do oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia trafnie wskazano, że sąd oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia również ustalenie, że spowodowało rozstrój zdrowia.
Według kodeksowej definicji „mobbing" oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Intensywność i uporczywość
Do oceny długotrwałości znaczenie może mieć również nasilenie i stopień uporczywości nękania (wyrok z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia

19.07.2021 Poniedziałek

Kiedy wrócą normalne badania bhp i szkolenia bhp?

W związku malejącą liczbą chorych na Covid-19, szczepieniami, oraz luzowaniem obostrzeń, pojawiają się głosy, że być może rząd zniesie stan epidemii. Co się stanie, gdy zamiast niego zostanie wprowadzony stan zagrożenia epidemicznego? Do kiedy więc obowiązują szczególne zasady dotyczące n. badań i szkoleń bhp, pracy zdalnej i urlopu wypoczynkowego? I na czym one polegają?
Przykładowo: przyjrzyjmy się badaniom profilaktycznym (wstępnym, okresowym i kontrolnym) wykonanym przez lekarza profilaktyka przed 7 marca 2020 r., a także badaniom sanitarno-epidemiologicznym.
Orzeczenia z badań profilaktycznych zachowują ważność, nie dłużej jednak niż do upływu 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii (czyli te 180 dni liczy się dopiero w momencie, gdy nie obowiązuje już żaden z tych stanów).
Dotyczy to orzeczeń ze wszystkich rodzajów badań profilaktycznych (tj. wstępnych, okresowych, kontrolnych) oraz psychologicznych, których ważność upłynęła po 7 marca 2020 r.
Zasada ta dotyczy także badań sanitarno-epidemiologicznych. Z tą tylko różnicą, że termin na wykonanie tych badań wynosi do 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.
Jeśli mimo zawieszonego obowiązku pracodawca dobrowolnie skieruje pracownika na badania okresowe, a pracownik je wykona, to wówczas będą one ważne aż do upływu terminu wskazanego w orzeczeniu lekarskim. Nie będzie trzeba powtarzać takich badań po ustaniu epidemii. Zaś kolejne badanie okresowe trzeba będzie wykonać zgodnie z terminem wyznaczonym przez lekarza medycyny pracy 

16.07.2021 Piątek

Sprzęt dielektryczny – terminy badań okresowych

Sprzęt dielektryczny, taki jak rękawice dielektryczne czy kleszcze i uchwyty izolacyjne do bezpieczników mocy (BM), podlega przeglądom i badaniom okresowym. W sytuacji wątpliwości co do sprawności danego egzemplarza sprzętu należy poddać go próbom i badaniom. Ponadto pracodawca może ustalić krótsze terminy badań, w szczególności, gdy sprzęt jest stosowany, transportowany, przechowywany w trudnych warunkach. Jak często należy wykonywać przeglądy i badania okresowe?
Sprzęt dielektryczny podlega:
• przeglądom (oględzinom) przed każdym użyciem;
• badaniom okresowym w warunkach laboratoryjnych.
Terminy badań określone są w Polskich Normach lub wynikają z zapisów instrukcji dostarczonych przez producenta danego sprzętu elektroizolacyjnego. Terminy badań sprzętu dielektrycznego do prac przy napięciu do 1 kV wynoszą:
• rękawice dielektryczne – co 12 miesięcy (niektórzy producenci rękawic podają – 6 miesięcy);
• kleszcze i uchwyty izolacyjne – co 24 miesiące.
Do prac przy urządzeniach pod napięciem czy w pobliżu napięcia nie stosuje się rękawic elektrostatycznych (antyelektrostatycznych) ani innego sprzętu w wykonaniu antyelektrostatycznym, lecz używa się rękawic i sprzętu o właściwościach dielektrycznych (elektroizolacyjnych).
Dnia 26 września 2020 r. wchodzi w życie nowe rozporządzenie w sprawie bhp przy urządzeniach energetycznych (pierwotnie miało już obowiązywać od 26 marca 2020 r.), w którym określono, że:
• sprzęt ochronny elektroizolacyjny oraz wskazujący napięcie ewidencjonuje się i poddaje okresowym próbom i badaniom w sposób określony w dokumentacji producenta;
• sposób ewidencjonowania i kontroli oraz przechowywania sprzętu ochronnego elektroizolacyjnego oraz wskazującego napięcie ustala pracodawca.
Należy mieć na uwadze, że w sytuacji wątpliwości co do sprawności danego egzemplarza sprzętu należy poddać go próbom i badaniom. Ponadto pracodawca może ustalić krótsze terminy badań, w szczególności, gdy sprzęt jest stosowany, transportowany, przechowywany w trudnych warunkach. Dodatkowo terminy i wymagania dotyczące badań sprzętu powinny być określone w zakładowej instrukcji eksploatacji sieci i urządzeń energetycznych. Należy również pamiętać, że z badań i prób musi być sporządzony protokół określający (między innymi):
• datę badania;
• stwierdzenie, czy dany egzemplarz sprzętu dopuszcza się (nie dopuszcza się) do użytkowania;
• termin następnego badania.
Sprzęt, którego termin ważności próby okresowej (badania) został przekroczony, nie nadaje się do dalszego stosowania – musi być wycofany z użycia

15.07.2021 Czwartek

Szkolenia okresowe bhp – nadal zdalnie czy już stacjonarnie

Czy szkolenie okresowe bhp dla stanowisk robotniczych można już organizować stacjonarnie?
Rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp, regulujące zasady organizacji i prowadzenia szkoleń bhp określa, że szkolenie okresowe bhp dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, powinno być przeprowadzone w formie instruktażu, nie rzadziej niż raz na 3 lata, a na stanowiskach, na których są wykonywane prace szczególnie niebezpieczne, nie rzadziej niż raz w roku.
Czas trwania szkolenia okresowego dla stanowisk robotniczych nie może być krótszy niż 8 godzin, w godzinach lekcyjnych po 45 minut. Przy czym, pierwsze szkolenie okresowe dla tej grupy pracowniczej powinno się odbyć w okresie do 12 miesięcy od rozpoczęcia pracy na tych stanowiskach.
W czasie epidemii
Jednakże ustawa z 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych stanowi, że w przypadku, gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy lub bezpieczeństwa i higieny służby przypada w:
1. okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
2. w okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii
– termin ten wydłuża się do 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.
W świetle powyższego, ustawodawca daje pracodawcy możliwość powstrzymania się od realizacji szkoleń okresowych bhp do czasu odwołania stanu epidemii i zrealizowania ich w terminie do 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.
Ważne! Warto przy tym zwrócić uwagę, że rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy przewiduje realizację szkolenia okresowego bhp robotniczej wyłącznie w formie instruktażu, a więc nie można ich realizować w trybie samokształcenia kierowanego.
Natomiast rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii stanowi, że „do odwołania zakazuje się organizowania innych niż określone w ust. 1 zgromadzeń, w tym imprez, spotkań i zebrań niezależnie od ich rodzaju, z wyłączeniem szkoleń wstępnych w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wobec powyższego w mojej ocenie szkolenia okresowe bhp pracowników grupy robotniczej będą mogły być realizowane w terminie do 60 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego.
Podstawa prawna:
• art. 12e ustawy z 2 marca 2020r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r., poz. 1842 ze zm.),
• § 28 ust. 11 pkt 12 rozporządzenia Rady Ministrów z 21 grudnia 2020 r. w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. 2020 r., poz.2316 ze zm.).
• §§ 14;15 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. nr 180, poz. 1860 ze zm.).
Halina Góralska
mgr administracji, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, Kierownik Działu Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, Ochrony Przeciwpożarowej w Poczcie Polskiej S.A., główny specjalista d/s BHP

14.07.2021 Środa

Uznanie zdarzenia za wypadek przy pracy – istotny jest związek z pracą

Pracownik po zakończonej zmianie roboczej opuścił zakład pracy, wyszedł poza jego teren. Nagle przypomniał sobie, że zostawił telefon. Wrócił do zakładu pracy, poślizgnął się i złamał rękę. Jakiego rodzaju to wypadek?

Wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą:
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Po otrzymaniu informacji o wypadku, powołany przez pracodawcę zespół powypadkowy niezwłocznie przystępuje do ustalenia okoliczności i przyczyn.
Zespół ma obowiązek:
• dokonania oględzin miejsca wypadku, w tym stanu technicznego maszyn i innych urządzeń technicznych, stanu urządzeń ochronnych, a także zbadania warunków wykonywania pracy i innych okoliczności, które mogły mieć związek z badanym zdarzeniem;
• sporządzenia, w razie potrzeby, szkicu lub fotografii miejsca wypadku;
• wysłuchania wyjaśnień poszkodowanego – jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala;
• zebrania informacji dotyczących wypadku od świadków;
• zasięgnięcia opinii lekarza, a w razie potrzeby, opinii innych specjalistów – w zakresie niezbędnym do oceny rodzaju i skutków wypadku;
• zebrania innych dowodów dotyczących wypadku;
• dokonania prawnej kwalifikacji wypadku – zgodnie z ustawą o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.
Ważne! W przedstawionej sytuacji, dla zespołu wyjaśniającego okoliczności i przyczyny wypadku, konieczne jest ustalenie, czy do zdarzenia doszło w czasie pracy, miejscu i okolicznościach wskazanych przez poszkodowanego.
Umożliwi to zespołowi powypadkowemu wyjaśnienie, czy został zachowany związek z pracą, który pozwoliłby uznać zdarzenie za wypadek przy pracy.
Związek z pracą
Rozważając, czy został zachowany związek z pracą, należy pamiętać, że ustawa o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków i chorób zawodowych nie wymaga, aby omawiany związek musiał odnosić się bezpośrednio do samego świadczenia pracy. Wskazuje na to sformułowanie w którym ustawodawca użył określenia „w związku z pracą", a nie „w związku ze świadczeniem pracy".
Zwróć uwagę na orzecznictwo
W kwalifikacji zdarzenia pomocne będzie również orzecznictwo sądowe, w świetle którego związek wypadku z pracą należy rozpatrywać w kategoriach jedności miejsca i czasu wykonywania pracy, obowiązków wynikających lub związanych z zawartym stosunkiem obligacyjnym oraz zaistniałego zdarzenia wypadkowego.
„[...] związek zdarzenia z pracą z reguły zachodzi wówczas, gdy nagłe zdarzenie nastąpiło podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności albo poleceń przełożonych".
„Samo fizyczne stawienie się w miejscu pracy nie wyczerpuje treści obowiązku świadczenia pracy, jeżeli pracownik nie jest gotowy do jej wykonywania. Świadczenie pracy w rozumieniu ustawy wypadkowej nie może być rozumiane jako samo przebywanie w zakładzie pracy, fizyczna obecność pracownika. Ważne jest pozostawanie pracownika w dyspozycji pracodawcy. Warunkiem pozostawania w dyspozycji pracodawcy jest zaś gotowość pracownika do pracy – subiektywny zamiar wykonywania pracy i obiektywna możliwość jej świadczenia".
W omawianym przypadku ze względu na brak związku urazu z pracą (brak związku czasowego – uraz po zakończeniu pracy i pierwotnym opuszczeniu terenu zakładu) oraz brak związku funkcjonalnego (pracownik nie przebywał na terenie zakładu w celu wykonywania czynności związanych z pracą ani realizacją poleceń przełożonych), w mojej ocenie nie będzie podstaw do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy.
Natomiast zgodnie z definicją ustawową za wypadek w drodze do pracy lub z pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, które nastąpiło w drodze do lub z miejsca wykonywania zatrudnienia lub innej działalności stanowiącej tytuł ubezpieczenia rentowego, jeżeli droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.
Ustawodawca wyraźnie wskazał, iż zamiar pracownika bezpośredniego powrotu z pracy do domu jest czynnikiem decydującym o zakwalifikowaniu danego zdarzenia do wypadku w drodze. Poparcie tego stanowiska znajdziemy w wyrokach Sądu Apelacyjnego „Istotą uznania zdarzenia za wypadek w drodze z pracy jest, aby pracownik wykonywał drogę z pracy do domu. Istotną przesłanką nie jest jedynie opuszczenie miejsca pracy po jej zakończeniu, ale również opuszczenie tego miejsca w celu udania się do domu".
W omawianym przypadku powrót na teren zakładu pracy po zapomniany telefon, nie zmienia faktu, że pracownik znajdował się już w drodze z pracy do domu, wobec czego, na okoliczność tego wypadku proponuję sporządzić kartę wypadku w drodze z pracy do domu.
Podstawa prawna:
• art. 3 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r., poz. 1205 ze zm.),
• §7 rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków (Dz.U nr 105, poz. 870 ze zm.),
• art. 57 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2020 r. poz. 53 ze zm.),
• rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (tekst jedn.: Dz.U. z 2013 r., poz.924 ze zm.),
• wyrok Sądu Najwyższego z 29 października 1997 r., sygn. akt II UKN 304/97,
• wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006r., sygn. akt I UK 127/05,
• wyrok SA w Rzeszowie z 28 października 1993 r., sygn. akt III AUr 320/93,
• wyrok SN z 25stycznia 1980r., sygn. akt III URN 59/79.

Halina Góralska
mgr administracji, absolwent Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Gdańskiego, główny specjalista ds. bhp

13.07.2021 Wtorek

PRACA PODCZAS UPAŁÓW - ZALECENIA PAŃSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY

Fala upałów w Polsce trwa w najlepsze. Jest to wymagający czas dla pracowników, ale również dla pracodawców. O działaniach, które powinni podjąć pracodawcy, aby złagodzić skutki narażenia na wysokie temperatury w pracy, przypomina Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko.

Po pierwsze zimne napoje
Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy podczas upałów, jest zapewnienie pracownikom biurowym dostępu do zimnych napojów: gdy temperatura przekroczy 28 °C na stanowiskach lub 25°C na otwartej przestrzeni. Główny Inspektor Pracy podkreśla, że powinny one być dostępne stale i w ilości zaspokajającej potrzeby zatrudnionych.

Nie mniej istotne jest używanie w pomieszczeniu pracy urządzeń wentylacyjnych oraz klimatyzacyjnych, które powinny być utrzymywane w stałej sprawności i czystości - przypomina Katarzyna Łażewska-Hrycko. Jednocześnie nie można doprowadzać do przeciągów i wyziębienia pomieszczeń pracy. Z kolei okna powinny być zabezpieczone przed nadmiernym nasłonecznieniem.

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/finanse/news-praca-podczas-upalow-zalecenia-panstwowej-inspekcji-pracy,nId,5360352

ZFŚS: PŁATNICZE ROZLICZENIE PRACOWNICZEGO DOFINANSOWANIA WYPOCZYNKU

​Pośród wielu świadczeń pozapłacowych oferowanych pracownikom przez pracodawcę, największą popularnością cieszy się dofinansowanie różnych form wypoczynku. Pracodawcy udzielają go nie tylko pracownikom, ale również członkom ich rodzin.

Na opodatkowanie tych świadczeń poza źródłem pochodzenia środków pieniężnych na wypłaty, wpływ ma również status osoby ich ostatecznego beneficjenta. W przypadku tych, które nie korzystają ze zwolnienia od pdof, o sposobie obliczenia zaliczki na podatek decyduje moment dokonania wypłaty lub postawienia ich do dyspozycji pracownika.

Wypoczynek bez podatku małoletni członkowie rodziny
Dofinansowanie wypoczynku dzieci i młodzieży do lat 18 otrzymywane przez pracowników może być objęte zwolnieniem od pdof w okolicznościach wskazanych w art. 21 ust. 1 pkt 78 ustawy o pdof, to z kolei oznacza, że ma ono zastosowanie, gdy:

wypoczynek jest zorganizowany i ma formę wczasów, kolonii, obozu lub zimowiska, w tym również połączonego z nauką, pobytu na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych i leczniczo-opiekuńczych,
organizatorem wypoczynku jest podmiot prowadzący działalność w tym zakresie

czytaj więcej na: https://biznes.interia.pl/praca/news-zfss-platnicze-rozliczenie-pracowniczego-dofinansowania-wypo,nId,5360199

Czy jest możliwa kontrola pracownika zdalnego w jego własnym domu?

Czy po zakończeniu epidemii będzie można szkolić online?

Odzież robocza a ubranie służbowe

ces

Praca przy urządzeniach emitujących promieniowanie jonizujące

ZASADY OBLICZANIA WYNAGRODZENIA PRZESTOJOWEGO

Praca w czasach szczególnego zagrożenia

Praca na stanowisku robotniczym – kiedy potrzebny jest nadzór?

Czy można polecić pracę zdalną

„do odwołania”?

DYSCYPLINARKA ZA COVIDOWE KŁAMSTWA

Pytanie: Czy uraz zmiażdżenia stopy i długotrwały pobyt w szpitalu (ok. 2 miesięcy) zakończony amputacją palców stopy I–III do paliczków bliższych spełnia kryteria wypadku ciężkiego?

Czy mimo przedłużenia ważności terminów szkoleń okresowych mogę je przeprowadzić w czasie epidemii

Wykorzystanie wózka do podnoszenia osób – kiedy uzgodnienia z UDT są konieczne

NOWE PRZEPISY - HONOROWE KRWIODASTWO

Odwołanie od zwolnienia - kiedy jest zasadne?

Bezpłatny urlop. Na czym polega, komu przysługuje?

Praca zdalna. Co z wypadkami i ekwiwalentem? "To są kwestie sporne"

Wypadek przy pracy zdalnej. Brak regulacji to wielki problem

Niewykorzystany urlop. Prawo mówi jasno, co się dzieje z zaległym wolnym

Regulacje zakładowe dotyczące monitoringu

Praca zdalna a wyposażenie domowego stanowiska pracy z komputerem

Europejska płaca minimalna. Ważny postulat OPZZ dobrze przyjęty

Pensja minimalna w Polsce na tle Europy. Wciąż daleko nam do Zachodu, inni rosną szybciej

Kiedy praca na dachu nie będzie pracą na wysokości

Zawiadomienie przełożonego przed powstrzymaniem się od pracy.

Wniosek o świadczenie z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej – gdzie złożyć?

Pracownik chce złożyć wniosek o świadczenie z tytułu

wypadku przy pracy lub choroby zawodowej. Do kogo

powinien go złożyć? O jakie świadczenie może wystąpić?

Ponowne uruchomienie zakładów pracy a weryfikacja oceny ryzyka

Złamanie czy zwichnięcie – jak odróżnić urazy

Tabela przydziału środków ochrony indywidualnej a regulamin pracy

Jak prawidłowo zorganizować stanowisko pracy zdalnej – praktyczne wskazówki?

Postępowanie powypadkowe a przyczyny ergonomiczne wypadku

Czy można zdyscyplinować inspektora ds. bhp?

Jak udokumentować wypadek zrównany z wypadkiem przy pracy?

Jaka jest prawidłowa równomierność oświetlenia dla stanowisk administracyjno-biurowych

Co powinien zrobić pracownik służby bhp, jeżeli pracodawca nie zatwierdzi protokołu powypadkowego?

Amputacja palców u stóp to wypadek ciężki?

Jakie szkolenie dla pracownika obsługującego wózki jezdniowe unoszące

Kto może zastąpić chorego pracownika służby bhp?

Ocena warunków pracy pracowników biurowych

Kara dla pracodawcy, gdy nie zapewni kontrolującym środków ochrony ?

Jakie szkolenia przeprowadzić przedstawicielowi handlowemu, którego stanowisko nazwano „kierownik”

Czy kierownik ponosi odpowiedzialność za bhp z tytułu zajmowanego stanowiska ?

Czy w egzemplarzu dokumentacji powypadkowej dla osoby poszkodowanej wykreślić dane świadka?

Kiedy pracownik służby bhp będzie mógł prowadzić szkolenia okresowe

Czy do każdego wypadku przy pracy należy wzywać pogotowie

Wypadek w drodze do pracy pracownika z zadaniowym czasem pracy?

Jak potraktować wypadek w drodze do pracy w sytuacji

kiedy pracownik ma zadaniowy czas pracy? Droga do

pracy nie może być porównana z drogą wskazaną w

definicji określającej wypadek w drodze do pracy,

ponieważ pracownik był w mieście i z miejsca spożycia

posiłku pokonywał drogę najbliższą do pracy na

hulajnodze.

Czy na zaświadczeniu o ukończeniu szkolenia można dopisać dodatkowe informacje

Czy można potwierdzić kserokopie dokumentów bhp „za zgodność z oryginałem”

Czy dodatek za pracę w warunkach szkodliwych należy wypłacać pracownikom czasowo delegowanym do takiej pracy?

Kiedy pracodawca może być organizatorem

szkolenia okresowego dla kierowników.

Dyscyplinarka za podjadanie w pracy. Sklepy obserwują i ostro reagują

Kiedy inspektor PIP wyda nakaz zaprzestania prowadzenia działalności gospodarczej

Czy żądanie sprostowania protokołu powypadkowego, przerywa bieg przedawnienia roszczenia o naprawienie szkody?

Czy pracownik służby bhp może odmówić prowadzenia szkoleń wstępnych

Wypadek przy pracy a odpowiedzialność porządkowa z tytułu naruszenia przepisów bhp

Jak bezpiecznie zorganizować pracę zmianową?

Od listopada trudniej będzie zwolnić

pracownika. Firmy niezawodolone

PRAWO PRACY - KODEKS PRACY

Kiedy brygadzista może prowadzić instruktaż stanowiskowy

Czy badania okresowe można wykonać w trakcie urlopu wypoczynkowego?

Jak oznaczyć stres w skierowaniu na badania lekarskie?

Gdzie przechowywać oświadczenia o zapoznaniu pracownika z ryzykiem zawodowym

Telepraca a odmowa przeprowadzenia kontroli z zakresu bhp

Czy istnieje bezpośredni związek między naruszeniem przepisów bhp a zagrożeniem dla zdrowia?

Jakie dane osoby wyznaczonej do zwalczania pożarów i ewakuacji umieścić w informacji dla pracowników?

Jak zapewnić właściwą temperaturę w magazynie podczas pracy?

Czy brak wyraźnego urazu wyklucza wypadek przy pracy?

Jak przeprowadzić szkolenie bhp w przypadku prywatnego powierzenia pracy

Praca przy użyciu wózka jezdniowego, pracą szczególnie niebezpieczną?

Czy zwolnienie lekarskie w celu opieki nad osobą bliską zwalnia też ze szkolenia bhp?

Czy pracodawca musi odbyć instruktaż ogólny i stanowiskowy?

Łączne pomiary czynników szkodliwych na stanowisku kierowcy wózka jezdniowego?

Jak wyznaczyć termin następnego szkolenia okresowego

Czy orzeczenie lekarskie zleceniobiorcy możne być uznane u kilku zleceniodawców?

Czy w okresie wypowiedzenia pracownik podlega szkoleniom bhp

Czy stan psychiczny pracownika może stanowić przyczynę wypadku?

Podwyższona składka wypadkowa?

Wypadek podczas wyjścia do sklepu w czasie pracy-wypadkiem przy pracy?

Najnowsze zmiany w przepisach bhp

14.01.2019 Poniedziałek

Czy w okresie wypowiedzenia pracownik

podlega szkoleniom bhp

11.01.2019 Piątek

W pracy nie może być zimno

18.12.2018 Wtorek

Obniżony wymiar czasu pracy

wpływa na wymiar urlopu wychowawczego?

9.11.2018 Piątek

Zwolnienie monitorowane, czyli jak

pożegnać się z pracownikiem?

06.11.2018 Wtorek

TSUE: pracownik nie może stracić urlopu

bez wniosku

08.10.2018 Poniedziałek

Warunki wykonywania pracy w nocy

01.10.2018 Poniedziałek

Podaj szefowi prywatny numer. Pozna go

też kontroler ZUS

29.09.2018 Sobota

Identyfikatory pracowników łamią prawo?

28.09.2018 Piątek

Wynagrodzenia w działach finansowo-

księgowych wzrastają

25.09.2018 Wtorek

Rada Ochrony Pracy: Umów o pracę nie

można zastępować cywilnoprawnymi

09.08.2018 Czwartek

Zbyt późne dostarczenie L4 pracodawcy

to niższy zasiłek

31.07.2018 Wtorek

W związku z upałami Główny Inspektor

Pracy apeluje o skracanie czasu pracy

16.07.2018 Poniedziałek

02.07.2018 Poniedziałek

24.05.2018 Czwartek

MRPIPS: Świadczenie urlopowe u małego

pracodawcy

23.05.2018 Środa

Nowy typ umów dla pomocników

sezonowych przy zbiorach

22.05.2018 Wtorek

Ochrona zatrudnienia w czasie absencji

innych niż choroba

21.05.2018 Poniedziałek

Ochrona zatrudnienia w czasie absencji innych niż choroba

Prawo pracy chroni pracownika korzystającego z urlopu lub nieobecnego w pracy w sposób usprawiedliwiony, przed rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. Często spotykaną absencją w pracy, inną niż urlop, jest nieobecność z powodu choroby. Związana jest z nią szeroka ochrona zatrudnienia, jednak inne okresy nieobecności też korzystają z pewnej ochrony.

Pracownik korzystający z urlopu cieszy się szczególną ochroną zatrudnienia. Zgodnie z art. 41 K.p. pracodawca nie może mu wówczas wypowiedzieć umowy o pracę, poza nielicznymi wyjątkami przewidzianymi w Kodeksie pracy i przepisach odrębnych. Wyłączenie wspomnianej ochrony, na mocy art. 411 K.p., jest przewidziane w przypadku:

upadłości lub likwidacji pracodawcy,
wystąpienia przesłanek do dyscyplinarnego zwolnienia.

Warto dodać, że pod pojęciem urlopu, którym posługuje się art. 41 K.p., rozumie się nie tylko urlop wypoczynkowy, ale także inne rodzaje urlopów, np. bezpłatny czy wychowawczy. One również korzystają

Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-ochrona-zatrudnienia-w-czasie-absencji-innych-niz-choroba,nId,2582429

10.05.2018 Czwartek

Prezydent podpisał ustawę w sprawie

umowy o pracę pomocnika rolnika

12.04.2018 Czwartek

30.01.2018 Wtorek

Stawka godzinowa się sprawdza?

Co 7 firma zaniża pensję minimalną

26.01.2018 Piątek

Rewolucja w urlopach.

Szykują się kolejne zmiany w Kodeksie Pracy

13.12.2017 Środa

Praca w święta i Nowy Rok - zasady

Boże Narodzenie, czyli 25 i 26 grudnia, a także Nowy Rok to jedne z dni, w których obowiązuje zakaz wykonywania obowiązków zawodowych. Nie dotyczy on jednak wszystkich. Za pracę w dni świąteczne pracownik powinien otrzymać 100 proc. stawki godzinowej lub dzień wolny w innym terminie.

Zakaz pracy w Boże Narodzenie i Nowy Rok – kogo dotyczy?
Ustawowy zakaz pracy (art. 15110 Kodeksu Pracy) w święta Bożego Narodzenia i Nowy Rok, tak jak w inne dni świąteczne, dotyczy tylko osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Wyklucza to zatem tych, którzy podpisali umowę zlecenia lub o dzieło.

Ustawa nie obowiązuje także części osób posiadających umowę o pracę. Należą do nich pracownicy:

ratownictwa medycznego, ochrony mienia czy służb awaryjnych (pogotowie gazownicze, energetyczne itp.),
zatrudnieni w systemie zmianowym,
transportu i komunikacji,
jednostek straży pożarnej,
rolnictwa i hodowli,
firm remontowych wykonujących niezbędne w tym czasie prace,
zatrudnieni w systemie polegającym na pracy w piątki, weekendy i święta,
ośrodków i zakładów o charakterze użyteczności społecznej, czyli lokale gastronomiczne, hotele, placówki zdrowia, w których prowadzone jest leczenie całodobowe, placówki opiekuńczo-wychowawcze z opieką całodobową, jednostkach gospodarki komunalnej, ośrodki kultury, oświaty i turystyki.

czytaj więcej na: https://praca.money.pl/wiadomosci/artykul/praca-w-swieta-i-nowy-rok---zasady,197,0,2393029.html

11.12.2017 Poniedziałek

Urlop bezpłatny - 5 rzeczy, o których musisz pamiętać, wybierając go

Urlop bezpłatny to czasowe zaprzestanie pełnienia obowiązków służbowych. Zazwyczaj pracownik ubiega się o niego w nieoczekiwanych sytuacjach, takich jak nagła choroba bliskiej osoby, ewentualnie w celu podjęcia dodatkowej, tymczasowej pracy.

Zwolnienie z pracy w czasie bezpłatnego urlopu
Urlop bezpłatny to czas, kiedy pracodawca nie ma prawa wręczyć pracownikowi wypowiedzenia, niezależnie od tego, jak długo na urlopie przebywa. Kolejną ważną kwestią dotyczącą przywrócenia lub zaprzestania pełnienia obowiązków jest chęć pracownika do wcześniejszego powrotu. Prawo tego nie zabrania, jednak pracodawca może się na to nie zgodzić, zwłaszcza, gdy na dane miejsce została zatrudniona osoba na zastępstwo. Z drugiej strony pracodawca może wyrazić chęć przywrócenia pracownika przed terminem upływu urlopu. Tu także wymagana jest zgoda pracownika.

Składki ZUS i wynagrodzenie podczas bezpłatnego urlopu
Jak sama nazwa wskazuje, podczas urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Jednak warto pamiętać, że za brakiem pensji idzie również zaprzestanie płacenia składek ZUS przez pracodawcę. Oznacza to, że po upływie 30 dni pracownik traci ubezpieczenie zdrowotne, społeczne i emerytalne.

czytaj więcej na: https://praca.money.pl/poradniki/artykul/urlop-bezplatny---5-rzeczy-o-ktorych-musisz,111,0,2370671.html

28.11.2017 Wtorek

Umowa na zastępstwo - jakie prawa i obowiązki ma pracownik?

Po nowelizacji Kodeksu Pracy w 2016 roku umowa na zastępstwo została włączona do umów na czas określony. W związku z tym osoby zatrudnione na jej podstawie obowiązuje okres wypowiedzenia określony prawem pracy, a także taki sam sposób naliczania urlopu, jak w przypadku umowy na czas określony. Co jeszcze należy wiedzieć o umowie na zastępstwo?

Czym jest umowa na zastępstwo?
Umowa na zastępstwo z definicji jest rodzajem stosunku pracy, który wykonywany jest na danym stanowisku, w określonym czasie, a zatrudniany pracownik wykonuje obowiązki, które pierwotnie należały do osoby przebywającej na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, urlopie bezpłatnym albo urlopie naukowym. Dzięki zastępstwu możliwe jest zachowanie ciągłości pracy na danym stanowisku.

Według Kodeksu Pracy po nowelizacji w 2016 roku, umowa na zastępstwo już formalnie nie istnieje. Została bowiem zastąpiona umową o pracę na czas określony. Jednak warto pamiętać, że umowa na zastępstwo, nawet jeśli przez prawo nazywana jest inaczej, powinna zachować swoją specyfikę. Nie obejmuje zatem limitu trzech kolejnych umów podpisywanych łącznie na 3 i 33 miesiące.

Pracodawca powinien określić termin zakończenia współpracy na zastępstwie jako datę powrotu pracownika, przebywającego na urlopie czy zwolnieniu lekarskim. Z racji tego, że jego nieobecność może się skrócić lub wydłużyć, takie rozwiązanie czyni umowę na zastępstwo bardziej elastyczną i nie wymaga wprowadzania zmian.

czytaj więcej na: https://praca.money.pl/poradniki/artykul/umowa-na-zastepstwo---jakie-prawa-i-obowiazki,89,0,2370649.html

07.11.2017 Wtorek

Zwolnienia z PIT 2018 – wyższe limity i nowe

zwolnienia

11.10.2017 Środa

18.09.2017 Poniedziałek

Pracownik może, ale nie musi, wyrazić zgody

na to, żeby jego pensja trafiała na rachunek

bankowy

13.07.2017 Czwartek

Niespodziewany powrót z urlopu

wypoczynkowego

06.07.2017 Czwartek

01.06.2016 Czwartek

Wpływ podwyżki pensji na podstawę zasiłku

Świadczenia chorobowe należne pracownikom z założenia mają zrekompensować utracone w okresie absencji chorobowej zarobki. Nie zawsze jednak tak jest w praktyce, zwłaszcza gdy w miesiącu powstania niezdolności do pracy ubezpieczony otrzymał podwyżkę pensji. Podstawę wymiaru zasiłku ustala się bowiem w oparciu o wynagrodzenie wypłacone za okres poprzedzający miesiąc zachorowania albo nabycia uprawnień do zasiłku opiekuńczego lub macierzyńskiego.

30.05.2017 Wtorek

Czy można nagrać rozmowę z pracodawcą,

która poświadczy łamanie praw

pracowniczych.

24.05.2017 Środa

Skrócenie okresu zwolnienia lekarskiego a

sankcja od ZUS

16.05.2017 Wtorek

MRPIPS: Skutki obniżenia wielkości etatu

15.05.2017 Poniedziałek

Warunki bhp także dla zleceniobiorcy

10.09.2017 Środa

Będzie większa ochrona pracownic w ciąży.

Ustawa podpisana

05.05.2017 Piątek

Wypadek przy pracy – zespół powypadkowy

28.02.2017 Wtorek

Jak korzystać z przedłużenia urlopu

rodzicielskiego?

08.02.2017 Środa

Kiedy pracodawca może odwołać

pracownika z urlopu wypoczynkowego

07.02.2017 Wtorek

5 podstawowych praw, jakie przysługują

pracownikowi w Polsce

06.02.2017 Poniedziałek

MRPIPS: Rozkład czasu pracy dla

niepełnoetatowca

03.02.2017 Piątek

Dzień wolny udzielony za pracę w niedzielę to nie urlop

23.01.2017 Poniedziałek

Ewidencja godzin pracy dla zleceniobiorcy.

20.01.2017 Piątek

Odbieranie służbowego telefonu po pracy.

Rafalska: Ta kwestia powinna być rozwiązana

19.01.2017 Czwartek

ZUS sprawdza zasadność przyznawania

zwolnień lekarskich

Praca podczas zwolnienia lekarskiego może skutkować

odebraniem prawa do zasiłku. Może też uzasadniać

zwolnienie dyscyplinarne.

11.01.2017 Środa

Ważne zmiany w prawie pracy 

14.12.2016 Środa

Od Nowego Roku minimalna stawka za pracę to 13 zł za

godzinę.

09.12.2016 Piątek

29.11.2016 Wtorek

MRPIPS: Czym są dane osobowe i kiedy

podlegają ochronie?

25.11.2016 Piątek

Pracodawca może wezwać do pracy w święto

17.11.2016 Czwartek

Nieszczelna stawka godzinowa. Komu nie

przysługuje 13 zł za godzinę?

14.11.2016 Poniedziałek

Dwa dni "opieki" na dziecko w ciągu roku

06.10.2016 Czwartek

Minimalne 13 zł za zlecenie nie dla wszystkich

zleceń

05.10.2016 Środa

Jakie skutki spowoduje niewykorzystanie

urlopu w terminie

04.10.2016 wtorek

Kiedy nie trzeba uzasadniać

wypowiedzenia umowy o pracę?

03.10.2016 Poniedziałek

Praca: Urlop ojcowski w pigułce.

29.09.2016 czwartek

Zaległy urlop. Czas na jego wzięcie upływa w

piątek

26.09.2016 Poniedziałek

21.09.2016 Środa

Upokorzenie zatrudnionego może kosztować

pracodawcę równowartość jego pensji za

okres wypowiedzenia

16.09.2016 Piątek

Do 21 dni dodatkowego urlopu dla uczących się

pracowników

14.09.2016 Środa

Od 1 stycznia pierwszy rok pracy na

warunkach 100 proc. płacy minimalnej

13.09.2016 Wtorek

MRPIPS: Choroba przypadająca na dzień wolny

od pracy.

18.08.2016 Czwartek

Stypendium i wolne dni, czyli prawa pracownicze stażysty

09.08.2016 Wtorek

Zmiany w prawie pracy: Świadectwa pracy po

nowemu, więcej dni na odwołanie się od

wypowiedzenia

12.07.2016 Wtorek

23.06.2018 Czwartek

Od 1 września koniec tzw. syndromu pierwszej dniówki - prezydent podpisał ustawę

Od 1 września br. pracodawca będzie miał obowiązek podpisania z pracownikiem umowy przed dopuszczeniem go do pracy - prezydent Andrzej Duda podpisał nowelizację Kodeksu pracy likwidującą tzw. syndrom pierwszej dniówki. Nowelę przygotował resort rodziny, pracy i polityki społecznej.

Obecnie umowa może być dostarczona pracownikowi do końca pierwszego dnia pracy (tzw. syndrom pierwszej dniówki). Pozwala to na odwlekanie formalności, a w przypadku kontroli - na tłumaczenie, że pracownik jest zatrudniony dopiero pierwszy dzień, zatem ustawowy termin zawarcia umowy jeszcze nie minął.

Jeszcze przed uchwaleniem ustawy szefowa MRPiPS mówiła PAP, że przypadki tego rodzaju nadużyć były częste. Zwróciła uwagę, że jeśli w sytuacji, gdy nie ma takiej umowy, dojdzie do wypadku - a jak podkreśliła, wypadki często zdarzają się w pierwszych dniach pracy - to okazuje się, że taka osoba jest niezabezpieczona. - To już dawno należało uporządkować - oceniła Rafalska.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-od-1-wrzesnia-koniec-tzw-syndromu-pierwszej-dniowki-prezyden,nId,2223942

22.06.2016 Środa

Jakie prawa w pracy mają młodzi ojcowie? Kompendium wiedzy przed Dniem Ojca.

Urlopy tacierzyńskie, rodzicielskie i ojcowskie, możliwość opieki nad dzieckiem czy ochrona czasu pracy - polskie Prawo pracy przewiduje wiele uprawnień dla pracujących ojców. Przed obchodzonym 23 czerwca Dniem Ojca powstało zestawienie takich regulacji.
Wśród przysługujących ojcom uprawnień Aleksandra Brzezina z działu rachunkowości firmy konsultingowej Grupa Gumułka wymienia m.in. - obok np. urlopów tacierzyńskich i rodzicielskich - także np. dwa dni zwolnienia na opiekę nad dzieckiem zdrowym oraz możliwość sprawowania opieki, gdy dziecko zachoruje.

Zgodnie z przepisami, ojciec ma prawo do sześciu tygodni urlopu macierzyńskiego (choć w przypadku ojców przyjęło się już określenie urlop tacierzyński), jeśli matka zrezygnuje po okresie 14 tygodni. Ma też prawo do całego urlopu rodzicielskiego w wymiarze 32 tygodni. Urlop rodzicielski można podzielić maksymalnie na cztery części, z których każda nie może być krótsza niż osiem tygodni; poza małymi wyjątkami, np. gdy dziecko przebywa w szpitalu. Pracownik przebywający na urlopie rodzicielskim zachowuje prawo do zasiłku macierzyńskiego.

Nowością w zakresie urlopu rodzicielskiego jest możliwość późniejszego wykorzystania 16 z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego, tzn. do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6 lat. Do niedawna całość urlopu rodzicielskiego można było wykorzystać bezpośrednio po urlopie macierzyńskim.

Ponadto wprowadzono możliwość wydłużenia okresu korzystania z urlopu rodzicielskiego maksymalnie do 64 lub 68 tygodni, w przypadku, gdy rodzice zdecydują się na łączenie urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy na maksymalnie pół etatu. W konsekwencji powyższych zmian, do sześciu lat wydłużono również okres, w którym rodzice mogą korzystać z urlopu wychowawczego.

czytaj więcej na: http://finanse.wp.pl/kat,1033781,title,Jakie-uprawnienia-maja-mlodzi-ojcowie-Kompendium-wiedzy-przed-Dniem-Ojca,wid,18390490,wiadomosc.html

09.06.2016 Piątek

Zmiany w Kodeksie pracy od września. Potrzebny jeszcze tylko podpis prezydenta.

Obowiązek pisemnego zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia na piśmie jej warunków przed podjęciem pracy zakłada nowelizacja Kodeksu pracy. W czwartek Senat nie zaproponował do niej poprawek. Zmiana ma wejść w życie 1 września 2016 r.

Obowiązek pisemnego zawarcia umowy o pracę lub potwierdzenia na piśmie jej warunków przed podjęciem pracy wprowadził w piątek do Kodeksu pracy Sejm, przyjmując rządowy projekt nowelizacji. Zmiana ma wejść w życie 1 września 2016 r.

Do tej pory, zgodnie z Kodeksem pracy, umowę o pracę należy potwierdzić pracownikowi w dniu jej podjęcia - czyli do końca tego dnia. Podczas kontroli inspekcji pracy osoby, które takiej umowy nie mają, wskazywane są jako pracujące pierwszy dzień. W ocenie PIP tzw. syndrom pierwszej dniówki to najczęściej nieprawdziwa informacja, służąca pracodawcom do nielegalnego zatrudniania.

czytaj więcej na: http://msp.money.pl/wiadomosci/zarzadzanie/artykul/zmiany-w-kodeksie-pracy-od-wrzesnia,113,0,2102897.html

08.06.2016 Środa

Brak pensji na czas upoważnia pracownika do rozwiązania umowy. Ma on także prawo do odszkodowania.
Zatrudniony może odejść z pracy bez wypowiedzenia, jeśli nie ma wynagrodzenia. Nie zawsze jest to jednak zgodne z prawem. Sąd w takich przypadkach sprawdza powtarzalność, częstotliwość i długotrwałość opóźnień w wypłatach oraz doniosłości naruszeń dla interesów pracownika.

Jeśli pracodawca nie spełnia jednego ze swych podstawowych obowiązków i nieterminowo lub nieprawidłowo wypłaca wynagrodzenie, pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym. Jednak musi to zrobić w sposób zgodny z Kodeksem Pracy. Wówczas ma również prawo domagać się od byłego pracodawcy rekompensaty.
- W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości pensji za okres wypowiedzenia. Jeśli została ona zawarta na czas określony, zatrudniony otrzyma odszkodowanie w wysokości zapłaty za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia, mówi adwokat Natalia Rużycka-Kwiatkowska z Kancelarii Bednarczyk&Sokołowski.

Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-brak-pensji-na-czas-upowaznia-pracownika-do-rozwiazania-umow,nId,2214577

07.06.2016 Wtorek

WAŻNA INFORMACJA - PRAWO PRACY

Przypominam

Zgodnie z art.129 § 3 oraz § 17 pkt.5 Regulaminu Pracy WABCO Polska

Pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który taki rozkład został sporządzony. W WABCO Polska jest to 1 miesiąc.Czyli 7 dni przed końcem miesiąca musicie takie harmonogram otrzymać. Jak również, każda ewentualna zmiana, która nie jest podyktowana siłą wyższą, musi być zakomunikowana pracownikowi 7 dni wcześniej.

Proszę pilnujcie tego, o każdych uchybieniach proszę mnie informować na bieżąco.

pzdr

Jarek

06.06.2016 Poniedziałek

Konsekwencje niewykorzystania urlopu.

23.05.2016 Poniedziałek

Płatny urlop wypoczynkowy to przywilej pracowników.
Płatny urlop wypoczynkowy to przywilej pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Prawo do tego urlopu jest niezbywalne. Ustalanie wynagrodzenia za urlop opiera się na zasadzie, zgodnie z którą pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie urlopowe powinno więc odpowiadać wysokości wynagrodzenia za pracę.

Jak ustalać wynagrodzenie urlopowe?

Artykuł 172 K.p. przewiduje, że przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu. W przypadku gdy wysokość tych składników wynagrodzenia podlega znacznym wahaniom, mogą być one przyjęte w wynagrodzeniu za urlop nawet z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

Szczegółowe zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Przepis § 6 tego rozporządzenia stanowi, że wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

Czytaj więcej na :http://biznes.interia.pl/firma/news/platny-urlop-wypoczynkowy-to-przywilej-pracownikow,2332102,1852

19.05.2016 czwartek

Strajk na śmieciówkach. Firmy przerażone!

Nadchodzi prawdziwa rewolucja w prawie pracy. Po wprowadzeniu proponowanych przez polityków zmian, osoby zatrudnione na umowach cywilnoprawnych zyskają dużo większe przywileje. Będą mogły zakładać związki zawodowe i strajkować. Z kolei po sześciu miesiącach zatrudnienia zyskają taką ochronę, że ciężko będzie je zwolnić. Przedsiębiorcy protestują.

Punktem wyjścia dla ustawodawców był wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 czerwca ubiegłego roku o konieczności przyznania prawa do tworzenia związków zawodowych i wstępowania do nich osobom zatrudnionym na kontraktach cywilnoprawnych. Problem w tym, że twórcy projektu poszli o wiele dalej. Wzbudziło to niepokój Pracodawców RP, konfederacji Lewiatan, BCC i Związku Rzemiosła Polskiego.

czytaj więcej na: http://www.fakt.pl/pieniadze/biznes/zmiany-w-prawie-pracy-zyskaja-zatrudnieni-na-umowach-smieciowych/ner2ecz

^{09.05.2016 Poniedziałek}

Wolne na wypowiedzeniu na szukanie pracy

05.05.2016 Czwartek

Pracodawca może zakazać ci dodatkowej pracy!
Prowadzisz dodatkową działalność zarobkową po godzinach pracy? Pracodawca może w to ingerować i zażądać niekiedy zaniechania tej działalności. Sprawdź, jakie prawa ci przysługują.

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca ma prawo zakazać pracownikowi wykonywania działalności konkurencyjnej. Zakaz ten może obowiązywać nie tylko w czasie trwania stosunku pracy, lecz także po jego ustaniu. W obu przypadkach jest wymagane zawarcie pisemnej umowy.

Czytaj więcej na : http://biznes.interia.pl/firma/news/pracodawca-moze-zakazac-ci-dodatkowej-pracy,2325322,1852

21.04.2016 Czwartek

Prowadząc prywatne rozmowy na służbowym komputerze, ryzykujemy, że szef pozna ich treść.
Tajemnica korespondencji nie chroni prywatności pracownika, który, korzystając z narzędzi służbowych, załatwia swoje osobiste sprawy. W ramach kontroli wykonywanych obowiązków przełożony może poznać jego sekrety. Jednak nie powinien dzielić się tą wiedzą z osobami trzecimi.

Według Małgorzaty Rackiej-Lewandowskiej, radcy prawnego z Kancelarii Adwokackiej Anny Błach, nie istnieją przepisy prawa, które pozwalają przełożonemu w sposób bezpośredni weryfikować tego, o czym i do kogo pisze w swojej elektronicznej korespondencji podwładny w godzinach pracy.

Szef nie powinien wnikać w to, czy zawiera ona kwestie związane z życiem prywatnym pracownika. Dopiero gdy zatrudniony zaniedbuje obowiązki służbowe w stopniu wykraczającym poza przyjęte normy lub narusza tajemnice przedsiębiorstwa, może być pewien kontroli. Co się wtedy dzieje?

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-prowadzac-prywatne-rozmowy-na-sluzbowym-komputerze-ryzykujem,nId,2188348

07.04.2016 czwartek

Moi Drodzy, ponieważ ostatnio znów posypało się kilka nagan i upomnień, chciałbym przypomnieć Wam jeszcze raz kilka bardzo ważnych przepisów, na które trzeba zwracać szczególną uwagę i ich przestrzegać.

Zanim jednak zacznę:

Pamiętajcie proszę:

- zwracajcie szczególną uwagę z jaką datą wręcza Wam Pracodawca naganę lub upomnienie ( powinna być z datą z dnia doręczenia )
- podpsujcie ją zawsze, oczywiście wraz z podpisem data otrzymania ( jest to w Waszym interesie, nie Pracodawcy )
- macie 7 dni na wyrażenie sprzeciwu od takiej kary ( dlatego tak ważny jest podpis z datą )

Jeśli otrzymałeś naganę, w pierwszej kolejności poinformuj mnie o niej ( nie ważne czy jesteś winny czy niewinny), postaram się o niej z Tobą porozmawiać i pomóc. Są różne przypadki w których ze względów proceduralnych nagana zostaje wycofana.

Przepisy :

1.

Urlop na żadanie

Kiedy można wziąć urlop na żądanie?

Pracownik może zgłosić urlop na żądanie nawet w dniu, w którym ten urlop zamierza wziąć. Może to zrobić telefonicznie, sms-em, mailowo lub w każdy inny skuteczny sposób. Bo urlop na żądanie wymyślono jako przywilej pracownika, z którego może skorzystać w nagłych, losowych sytuacjach. I to właśnie jest główną przyczyną konfliktów na linii pracodawca-pracownik. Bo choć jest to prawo pracownicze, a za jego pogwałcenie pracodawca może być ukarany ogromną, sięgającą 30 tysięcy złotych grzywną, to również pracownik, jeśli weźmie urlop na żądanie niezgodnie z przepisami, może ponieść surowe konsekwencje.

Pamiętajcie: trzeba zawsze zgłosić najpóźniej w dniu ( w naszym regulaminie określono dokładnie - najpóźniej na 2 godziny od rozpoczęcia pracy). Broń Boże na następny dzień, coś takiego grozi NN, w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

2.

Samowolne opuszczenie miejsca pracy

Kiedy wcześniejsze opuszczenie miejsca pracy bez powiadomienia oraz zgody przełożonego jest usprawiedliwione?

Gdy życie bądź zdrowie pracownika jest zagrożone, powinien on powstrzymać się od wykonywania obowiązków, a jeśli takie działania nie wystarczą, aby zapobiec wystąpieniu niebezpieczeństwa, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Istotne jest jednak, iż w przypadku zastosowania powyższego rozwiązania zatrudniony niezwłocznie musi powiadomić pracodawcę. Co ważne, pracownik nadal pozostaje do dyspozycji pracodawcy, a oddalenie się w celu uniknięcia lub zapobieżenia zagrożeniu nie oznacza opuszczenia miejsca pracy.

Pamiętajcie: zawsze trzeba przekazać informację przełożonemu.Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Oznacza to, że praca świadczona w ramach stosunku pracy polega na kierownictwie pracodawcy nie tylko w zakresie pracy, ale również w sferze wyznaczania miejsca oraz czasu jej świadczenia. Dlatego należy uznać, że samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez pracownika pracodawca może potraktować jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 KP.

Zgodnie z art. 100 KP pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, w szczególności zaś jest obowiązany przestrzegać czasu pracy, regulaminu pracy oraz ustalonego w zakładzie pracy porządku

Jak powyżej w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

3.

Polecenie służbowe

Kiedy masz prawo odmówić wykonania polecenia służbowego?

Zadania, nałożone przez szefa na pracownika, nie mogą łamać przepisów prawa. Nie mogą również być sprzeczne z umową o pracę, zasadami tzw. współżycia społecznego oraz posiadanymi przez pracownika kwalifikacjami. Osoba zatrudniona może odmówić wykonania polecenia służbowego, gdy zadanie to nie obejmuje czynności przewidzianych umową o pracę i zakresem obowiązków. Kobieta w ciąży także ma prawo odmówić wykonania polecenia. Dotyczy to prac wzbronionych w okresie ciąży, a wymienionych w Kodeksie pracy.

Gdy wymagana jest szczególna sprawność psychofizyczna, wtedy pracownik, po wcześniejszym zawiadomieniu swojego przełożonego, również może powstrzymać się od jej wykonywania, ponieważ wykonanie takiej pracy mogłoby narazić pracownika na utratę życia lub zdrowia oraz stworzenie zagrożenia dla otoczenia. Na przykład osoba, która nie posiada uprawnień do obsługi wózków widłowych (a więc nie posiada odpowiednich kwalifikacji), może odmówić pracy na takim sprzęcie.
Pracownik ma prawo odmówić pracy, jeżeli wykonanie polecenia naruszałoby wspomniane zasady współżycia społecznego. Tak czasem się zdarza w przypadku złego stanu zdrowia pracownika lub jego szczególnej sytuacji rodzinnej, np. śmierci współmałżonka.

Jeżeli natomiast zadanie dotyczy czynności, których wykonanie jest przestępstwem, pracownik nie tylko może, ale wręcz musi odmówić wykonania zadania.

Niewykonanie polecenia służbowego musi być uzasadnione i poparte dowodami. Wówczas pracownikowi nie będą groziły konsekwencje odmowy wykonania polecenia, a tym samym nie będzie musiał się on obawiać, że szef wręczy mu dyscyplinarkę. W przeciwnym przypadku odmowa może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i wtedy stanowić będzie przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Prośby osobiste przełożonych

Czasem pracownicy mają wykonać prośby osobiste przełożonych, choćby zawieźć żonę szefa służbowym autem na zakupy w godzinach pracy albo odebrać dziecko dyrektora z korepetycji. Jeżeli pracownik usłyszy takie polecenie, pracownik nie będzie miał obowiązku wykonać tego zadania. Jeżeli szef będzie nalegał albo zagrozi zwolnieniem pracownikowi, ten może się zabezpieczyć, prosząc o wydanie tego polecenia na piśmie. Szef raczej zrezygnuje z takiej formy przekazania polecenia, bo gdyby to zrobił, podłożyłby się i by mu zarzucono prywatę.

Wytyczne co do stroju służbowego w pracy

Inaczej trzeba ocenić polecenie spięcia włosów pracownikowi w biurze, a inaczej zatrudnionemu na hali produkcyjnej czy w kuchni. W pierwszej sytuacji trudno byłoby uzasadnić, że w biurze spięte włosy to konieczność. W drugim przypadku jednak polecenie może być podyktowane względami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nie szata zdobi człowieka, ale...

Podobnie należy rozpatrywać kwestię poleceń dotyczących noszenia stroju służbowego. Pracownicy mający bezpośredni kontakt z klientami albo reprezentujący firmę na zewnątrz, powinni ubrać się tak, aby ich strój pozostawał w ścisłym związku z pracą. To bowiem przekłada się na ocenę pracodawcy na rynku. O ile pracownik słuchający muzyki punkowej może pozwolić sobie w pracy stróża na noszenie obcisłych spodni w paski, podniszczonej koszulki i glanów, o tyle przedstawiciel handlowy w taki stroju na spotkaniu z klientem pojawić się nie może.

Pracownik ma prawo odmówić też wykonania polecenia dotyczącego np. ubrania koszulki z nadrukiem z wulgarnym tekstem. W tym przypadku odmowa jest uzasadniona ze względu na zasadę poszanowania godności pracownika oraz zasadę niedyskryminacji.

Pamiętajcie, (art. 100 k.p.), że podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z obowiązkiem świadczenia pracy bezpośrednio związany jest obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy, nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę ani z przepisami prawa.

Jak powyżej w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

4.

Nagła zmiana harmonogramu czasu pracy.

Kiedy masz prawo na zmianę się niezgodzić?

Kiedy przeniesienie pracownika ze zmiany na zmianę następuje wcześniej niż 7 dni a już wogóle niedopuszczalne jest przed rozpoczęciem przez niego danej zmiany, to jest niezgodne z przepisami.

Dopuszcza się zmianę minimum 24 godziny ( w przypadku wystąpenia siły wyższej w określonych z góry przypadkach), czyli go końca zmiany roboczej danego pracownika (pod warunkiem zawarcia takiego zapisu w regulaminie pracy ).

Pamiętajcie jeśli ktoś próbuje na Was wymusić przyjście na inną zmianę jest to niezgodne z prawem i takiego polecenia macie prawo nie wykonać. W takim przypadku stawiacie się normalnie do pracy zgodnie z obowiązującym harmonogramem.

Wolno zmienić harmonogram czasu pracy na 7 dni przed lub 24 h w przypadku wystąpienia siły wyższej. Jeśli dostaniecie takie polecenie trzeba je wykonać w innym przypadku grozi wam (art. 100 k.p.), podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem pracy określonego rodzaju, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Z obowiązkiem świadczenia pracy bezpośrednio związany jest obowiązek wykonywania przez pracownika poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy, nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę ani z przepisami prawa.

Jak powyżej w najlepszym wypadku kara upomnienia lub nagana w najgorszym dyscyplinarne zwolnienie z pracy.

REGULAMIN PRACY - PROPOZYCJA

Na podstawie art. 104-1043 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy (Dz.U. z 1998 r., nr 21, poz. 94 z późn. zm.) ustala się Regulamin Pracy dla pracowników WABCO Polska Sp. z o.o. we Wrocławiu, zwanej dalej Pracodawcą.

I. PRZEPISY WSTĘPNE

§ 1
Regulamin Pracy jest wewnętrznym aktem prawnym ustalającym organizację i porządek w procesie pracy obowiązujący w przedsiębiorstwie Pracodawcy oraz określający prawa i obowiązki Pracodawcy i pracowników.

§ 2
Postanowienia Regulaminu mają zastosowanie do wszystkich pracowników bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.

§ 3
Każdy pracownik przed dopuszczeniem do pracy zostaje zaznajomiony z Regulaminem. Na dowód tego składa pisemne oświadczenie zaopatrzone w podpis i datę, które jest dołączane do jego akt osobowych.

II. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACODAWCY

§ 4
Pracodawca zobowiązany jest w szczególności:
1. zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników wysokiej jakości i należytej wydajności pracy,
3. organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
4. przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepisy dotyczące równego traktowania pracowników udostępnia się w formie informacji na tablicy ogłoszeń,
5. zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
6. poinformować pracownika przed dopuszczeniem do samodzielnej pracy o ryzyku zawodowym związanym z powierzoną pracą i zasadach ochrony przed zagrożeniem,
7. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
8. ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
9. stosownie do możliwości i posiadanych środków zaspokajać bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników,
10. stosować obiektywne, sprawiedliwe i jawne kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
11. wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego,
12. zapewnić pracownikom przed przystąpieniem do pracy odzież, obuwie ochronne lub strój służbowy oraz środki ochrony indywidualnej (np. hełm ochronny, ochronniki słuchu, maski, okulary itd.) wg instrukcji stanowiącej Załącznik nr 1 i 2 do Regulaminu Pracy,
13. przeciwdziałać mobbingowi wg art. 943 Kodeksu Pracy.
14. zapewnić ochronę osób i mienia – zgodnie z obowiązującymi ogólnymi zasadami w tym zakresie.

III. PODSTAWOWE OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

§ 5
Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie, starannie i efektywnie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 6
Każdy pracownik jest obowiązany w szczególności:

1. przestrzegać Regulaminu Pracy i ustalonego w zakładzie porządku,
2. przestrzegać ustalonego w przedsiębiorstwie czasu pracy i wykorzystywać go w pełni na potrzeby i w interesie Pracodawcy,
3. przestrzegać przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
4. przestrzegać przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
5. dbać o dobro zakładu pracy i jego mienie,
6. utrzymywać w czystości i porządku miejsce pracy,
7. zachować w tajemnicy wszelkie informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
8. należycie zabezpieczyć, po zakończeniu pracy, narzędzia, urządzenia i pomieszczenia pracy,
9. używać w czasie wykonywania pracy przydzielonej odzieży roboczej lub służbowej oraz środków ochrony indywidualnej (jeżeli tego wymaga stanowisko pracy, zgodnie z Załącznikami nr 1 i 2 do Regulaminu Pracy),
10. używać obuwia ochronnego na terenie hali produkcyjnej i magazynów (za wyjątkiem obszarów wyłączonych z tego obowiązku),
11. używać okularów ochronnych na terenie hali produkcyjnej i magazynów (z wyłączeniem pomieszczeń biurowych, Laboratorium Materiałoznawstwa) oraz w innych pomieszczeniach, gdzie wymagają tego wykonywane czynności zgodnie z oznakowaniem,
12. przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego.

§ 7
Każdy pracownik ma obowiązek przestrzegać przepisów dotyczących ochrony osób i mienia oraz stosować się do poleceń Ochrony Zakładu w tym zakresie.

§ 8
Zabrania się pracownikom:
1. opuszczania stanowiska pracy w czasie pracy, bez zgody przełożonego,
2. operowania maszynami i urządzeniami niezwiązanymi bezpośrednio z wykonywaniem zleconych obowiązków i czynności.
3. świadczenia pracy w okresie orzeczonej przez lekarza niezdolności do pracy z powodu choroby; w przypadku otrzymania od przełożonego polecenia świadczenia pracy w takim okresie, pracownik ma obowiązek poinformować przełożonego o korzystaniu ze zwolnienia lekarskiego i powstrzymać się od świadczenia pracy.

§ 9
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracownik jest zobowiązany rozliczyć się z zakładem i uzyskać odpowiednie wpisy w karcie obiegowej.

§ 10
1. Wprowadza się zakaz palenia papierosów, używania papierosów elektronicznych oraz tytoniu na terenie WABCO Polska z wyjątkiem miejsc do tego wyznaczonych.
2. Palenie papierosów, używanie papierosów elektronicznych oraz tytoniu dla pracowników pracujących w systemie zmianowym dozwolone jest jedynie w godzinach ustalonych przerw dla poszczególnych zmian zgodnie z § 20 pkt 1 niniejszego Regulaminu.
3. Palenie papierosów, używanie papierosów elektronicznych oraz tytoniu dla pozostałych pracowników dozwolone jest jedynie w czasie ich przerwy zgodnie z § 20 pkt 3 niniejszego Regulaminu.
4. Palenie papierosów, używanie papierosów elektronicznych oraz tytoniu w miejscach do tego wyznaczonych dozwolone jest także przed rozpoczęciem, jak i po zakończeniu pracy.

§ 11
Ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, które może spowodować rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu Pracy jest w szczególności:
1. spożywanie na terenie zakładu pracy lub w czasie pracy alkoholu i innych środków odurzających lub stawianie się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub po użyciu środków odurzających,
2. wnoszenie, posiadanie lub przechowywanie na terenie zakładu pracy alkoholu lub środków odurzających za wyjątkiem sytuacji opisanych w § 59,
3. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy lub samowolne opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
4. poważne, świadome naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
5. świadome, złe i niedbałe wykonywanie pracy oraz niszczenie materiałów, narzędzi i maszyn, a także wykonywanie w czasie pracy czynności niezwiązanych z zadaniami wynikającymi ze stosunku pracy,
6. rażące zakłócanie porządku i spokoju w miejscu pracy,
7. kradzież mienia,
8. świadome zaniechania zawinione przez pracownika naruszające interes Pracodawcy.

§12
1. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli wnoszonego i wynoszonego bagażu podręcznego, otwierając go i pokazując jego zawartość.
2. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli odzieży wierzchniej.
3. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli detektorem metalu. Kontrola może dotyczyć bagażu lub osoby pracownika.
4. W przypadku wykrycia metalowych przedmiotów, na wezwanie Ochrony Zakładu pracownik WABCO Polska jest zobowiązany do okazania posiadanych przedmiotów metalowych. W przypadku odmowy ich okazania, zostanie powiadomiona najbliższa jednostka policji w celu dokonania czynności sprawdzających.
5. Kontrola bagażu, jak i osoby powinna odbywać się z poszanowaniem godności kontrolowanego i zachowaniem dyskrecji.
6. Pracownicy Ochrony Zakładu są upoważnieni do legitymowania i ustalania tożsamości osób przebywających na terenie zakładu, a w szczególności pracowników WABCO Polska.
7. Pracownicy Ochrony Zakładu mają prawo zwrócić uwagę na naruszanie przepisów przeciwpożarowych i BHP, a także przekazać tę informację osobom kompetentnym ze strony WABCO Polska.
8. Każdy pracownik wjeżdżający lub wyjeżdżający z terenu pracodawcy ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli pojazdu, otwierając go i pokazując jego zawartość. Obowiązkiem pracownika jest zgłoszenie faktu wyjazdu z terenu zakładu pracy przed jego opuszczeniem.
9. Każdy pracownik wnoszący na teren zakładu przedmioty będące własnością WABCO Polska jest zobowiązany do ich zadeklarowania Ochronie Zakładu.
10. Pracownik wnoszący na teren WABCO Polska przedmioty stanowiące jego własność, co do których mogłoby powstać przypuszczenie, że stanowią własność WABCO Polska, zobowiązany jest do zadeklarowania tych przedmiotów Ochronie Zakładu przed wejściem na teren WABCO Polska.
11. Pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za przedmioty wniesione przez pracownika na teren zakładu pracy, nie mające związku z pracą, np. sprzęt elektroniczny, biżuteria, znaczne kwoty w gotówce. Pracownicy wnoszą tego rodzaju przedmioty na teren zakładu pracy na własne ryzyko.
12. Każdy pracownik ma obowiązek poddać się na żądanie Ochrony Zakładu kontroli szafek socjalnych i ubraniowych po uzyskaniu od kontrolujących ustnego uzasadnienia takiego działania.
13. W przypadkach szczególnych (np. podejrzenie zagrożenia, kradzieży i inne), uzasadnionych ważnymi okolicznościami, kontrola osobistych szafek socjalnych i odzieżowych może się także odbyć pod nieobecność pracowników. Warunkiem przeprowadzenia takiej kontroli jest jednak obecność przedstawicieli związków zawodowych jako reprezentantów pracowników oraz osoby z kadry kierowniczej. Każdorazowo z takiej kontroli należy sporządzić szczegółowy protokół.
14. W celu zapewnienia bezpieczeństwa osób i mienia oraz przestrzegania zasad bhp Pracodawca prowadzi na terenie zakładu pracy monitoring za pomocą kamer telewizji przemysłowej. Monitoring jest prowadzony z poszanowaniem prywatności i godności pracowników, w szczególności spod monitoringu wyłączone są takie strefy jak szatnie, łazienki i toalety.
15. Poza wyjątkami wynikającymi z wewnętrznych regulacji Pracodawcy, bez wyraźnej zgody kierownictwa zakładu na terenie zakładu pracy obowiązuje całkowity zakaz fotografowania i filmowania .

§ 13
1. Każdy pracownik jest zobowiązany do ochrony informacji umieszczonych w sieci komputerowej oraz przestrzegać Polityki Użytkowania Zasobów IT, stanowiącej Załącznik nr 3 do niniejszego Regulaminu. Naruszenie zasad ustanowionych w tym dokumencie stanowi równocześnie naruszenie Regulaminu Pracy WABCO Polska.
2. Dostęp do sieci informatycznej Pracodawcy możliwy jest tylko dla uprawnionych do tego pracowników za pośrednictwem komputerów stanowiących własność Pracodawcy. Nie dotyczy to przypadków, w których na zasadach określonych w odrębnych politykach Pracodawcy pracownik uzyskał zgodę Pracodawcy na wykorzystywanie w celach służbowych sprzętu stanowiącego własność pracownika.
3. Elementy sieci teleinformatycznej niezależnie od ich lokalizacji podlegają administracji działu IT. Prawo zmiany konfiguracji i lokalizacji elementów sieci mają wyłącznie osoby z działu IT bądź upoważnione przez ten dział. Za wszelkie zmiany topologii sieci i modyfikację jej elementów bez zgody działu IT odpowiedzialność ponosi dokonujący te zmiany.
4. Naruszenie obowiązków pracowniczych stanowi:
- instalacja jakiegokolwiek oprogramowania bez zgody pracodawcy,
- kopiowanie oprogramowania należącego do pracodawcy, lub też udostępnianie go osobom trzecim,
- wykonywanie czynności mogących zakłócić funkcjonowanie sieci teleinformatycznej.
5. Pracownicy mają prawo korzystać ze sprzętu oraz sieci teleinformatycznej Pracodawcy w celach niezbędnych do załatwienia istotnych spraw prywatnych, np. wykonanie przelewu bankowego, umówienie wizyty u lekarza, itp. Korzystanie ze sprzętu i sieci teleinformatycznej Pracodawcy powinno mieć miejsce poza czasem pracy, np. w czasie przerw lub po godzinach pracy. Korzystając z sieci teleinformatycznej Pracodawcy pracownicy zobowiązani są przestrzegać przepisów prawa, wewnętrznych polityk Pracodawcy i działać z poszanowaniem dobra zakładu pracy.
6. W uzasadnionych przypadkach Pracodawca ma prawo przeprowadzenia kontroli sposobu korzystania przez Pracownika ze sprzętu oraz sieci informatycznej Pracodawcy. W szczególności Pracodawca ma prawo kontrolować historię stron internetowych odwiedzanych przez pracownika, zawartość służbowej poczty elektronicznej pracownika oraz zawartość komputera służbowego pracownika.
7. Pracownik, który przechowuje na sprzęcie Pracodawcy pliki lub informacje o charakterze prywatnym lub korzysta w celach prywatnych ze służbowej poczty elektronicznej, musi liczyć się z tym, że jego prywatne dane mogą być przez Pracodawcę poddane przypadkowej kontroli. Z tego względu dane te powinny być usuwane przez pracowników lub wyraźne oznaczane jako prywatne. Pracownik musi jednak liczyć się z tym, że niektóre informacje o charakterze prywatnym mogą być archiwizowane na serwerach Pracodawcy i ich trwałe usunięcie nie będzie możliwe.

§ 14
1. Każdy pracownik jest zobowiązany do przestrzegania ważnego Kodeksu postępowania oraz zasad etyki obowiązujących w WABCO.
2. Każdy pracownik ma prawo i obowiązek zgłaszać działania lub zachowania noszące znamiona mobbingu lub dyskryminacji w zatrudnieniu. Zasady postępowania w takich przypadkach definiuje Procedura stanowiąca Załącznik nr 4 do niniejszego Regulaminu.

IV. ORGANIZACJA I CZAS PRACY

§ 15
1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
2. W uzasadnionych, sporadycznych przypadkach, pracownicy mogą uzyskać zgodę pracodawcy na świadczenie pracy z domu. Praca tak jest dopuszczalna wyłącznie w okolicznościach i po spełnieniu warunków określonych w „Polityce sporadycznej pracy z domu", stanowiącej Załącznik nr 5 do Regulaminu.

§ 16
1. Czas pracy pracowników w systemie podstawowym wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w ramach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym jest sobota. W indywidualnych przypadkach w umowie o pracę zostanie wskazany inny dzień wolny od pracy niż sobota.
2. Dni pracy pracowników Centrum Usług Wspólnych świadczących usługi z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej lub urządzeń telekomunikacyjnych odbieranych poza terytorium RP oraz pracę zapewniającą świadczenie takich usług mogą przypadać również w niedziele i święta, jeżeli dla odbiorcy usługi dany dzień jest dniem pracy. Pracodawca rozlicza czas pracy przypadający w niedziele i święta zgodnie z zasadami wynikającymi z Kodeksu pracy.

3. Okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące i rozpoczyna się od stycznia.

§ 17
1. Pracowników bezpośredniej oraz pośredniej produkcji obowiązuje podstawowy system czasu pracy.
2. Do pracowników, o których mowa w ust.1, stosuje się pracę zmianową.
3. Dla pracowników wykonujących pracę zmianową tydzień roboczy rozpoczyna się w poniedziałek o godz. 6:00 a kończy w sobotę o godz. 6:05. W uzasadnionych przypadkach, w uzgodnieniu z przedstawicielami związków zawodowych, dla pracowników pracujących w systemie zmianowym dopuszcza się rozpoczęcie pracy w niedzielę, jednocześnie wyznaczając inny dzień tygodnia jako wolny. W takiej sytuacji za pracę w niedzielę nie przysługuje dodatek przewidziany w Regulaminie Wynagradzania oraz nie traktuje się pracy w takim dniu jako godzin nadliczbowych.
4. Harmonogram czasu pracy pracowników, o których mowa w ust. 1, będzie sporządzany w formie pisemnej lub elektronicznej i podawany do wiadomości pracowników na okres 1 miesiąca z przynajmniej tygodniowym wyprzedzeniem.
5. Zmiany ustalonego harmonogramu czasu pracy są dopuszczalne w następujących przypadkach:
 oddawania pracownikom czasu wolnego w przypadkach określonych w przepisach prawa pracy lub innych przypadkach konieczności zmiany harmonogramu czasu pracy wynikających z obowiązujących przepisów;
 choroby lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika;
 wniosku pracownika umotywowanego ważnymi względami osobistymi;
 ważnej potrzeby organizacyjnej lub biznesowej, która nie mogła zostać wcześniej przewidziana.
 wystąpienia siły wyższej (rozumianej jako nadzwyczajne zdarzenie zewnętrzne, któremu nie można zapobiec; w szczególności za siłę wyższą uznaje się: wojny; powstania; zamieszki; akty terroru; działania władzy publicznej; katastrofy naturalne, w tym: wyładowania atmosferyczne, silne wiatry i opady, pożary, powodzie, susze, ekstremalne temperatury; ograniczenia w dostawie energii spowodowane warunkami atmosferycznymi lub innymi nadzwyczajnymi okolicznościami; gwałtowne i nieprzewidziane uszkodzenie lub zniszczenie budynków lub urządzeń technicznych).
O zmianie harmonogramu pracownicy powiadamiani są z 24-godzinnym wyprzedzeniem. (do dalszej dyskusji, przy dodatkowych rozdziałach ).
6. Postanowienia ust. 4 i 5 stosuje się do pracowników Centrum Usług Wspólnych

§ 18
1. Do pracowników na stanowiskach biurowych stosuje się podstawowy system czasu pracy.
2. Do pracowników, o których mowa w ust. 1, na podstawie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi stosuje się ruchomy rozkład czasu pracy zgodnie z art. 140 1 § 2 Kodeksu Pracy.
§19
1. W przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy czas pracy pracowników może być określony wymiarem ich zadań (zadaniowy czas pracy).
2. Na pisemny wniosek pracownika może być do niego stosowany system czasu pracy, w którym praca jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca.
3. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

§ 20
Ustala się następujące godziny rozpoczynania i kończenia pracy oraz przerw:
1. Na stanowiskach w systemie pracy zmianowej:
­ pierwsza zmiana: od poniedziałku do soboty w godz. 6:00-14:05, przerwa: 08:50 – 09:20, 09:25 - 09:55, 10:00 - 10:30 lub 10:35 - 11:05,
­ druga zmiana: od poniedziałku do soboty w godz. 14:00-22:05, przerwa: 16:50 -17:20, 17:25-17:55, 18:00-18:30 lub 18:35-19:05,
­ trzecia zmiana: od poniedziałku do soboty w godz. 22:00-6:05, przerwa 01:50-02:20 lub 02:25- 02:55..
Czas pracy na tych stanowiskach przewiduje 25 minut przerwy wliczanej do czasu pracy oraz 5 minut przerwy niewliczanej do czasu pracy.
Pracownicy, pracujący w tym systemie, rozpoczynający pracę wchodzą na halę produkcyjną nie wcześniej niż o godz. 5.55 – pierwsza zmiana, o godz. 13.55 – druga zmiana, o godz. 21.55 – trzecia zmiana.
Poza uzasadnionymi przypadkami – w trakcie czasu przerw pracowników zatrudnionych w pracy zmianowej – zabrania się przebywania na stołówce pracownikom biur.
2. Pracownicy wymienieni w § 18 ust. 1 z wyłączeniem osób pracujących w Centrach Usług Wspólnych rozpoczynają pracę w przedziale godzin od 6:00 do 10:00, a kończą w przedziale godzin pomiędzy 14.25 a 18:25. Pracownicy pracujący w Centrach Usług Wspólnych rozpoczynają pracę w przedziale godzin od 6.00 do 9.00, a kończą w przedziale godzin pomiędzy 14.25 a 17.25. W uzasadnionych przypadkach w celu zapewnienia dobrej organizacji pracy działu lub zespołu oraz kontaktu z klientami, przełożony ma prawo zobowiązać pracownika do rozpoczęcia pracy w danym dniu o konkretnej godzinie.
3. Rozkład czasu pracy pracowników biurowych przewiduje przerwę obiadową trwającą 25 minut niewliczaną do czasu pracy oraz 15-minutową przerwę wliczaną do czasu pracy. Istnieje możliwość łączenia tych przerw (razem 40 minut).
4. Poza uzasadnionymi przypadkami - zabrania się pracownikom biurowym przebywania na stołówce w trakcie czasu przerw pracowników zatrudnionych w pracy zmianowej.
5. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi po 8 godzinach pracy przysługuje dodatkowa płatna przerwa w wymiarze 10 minut. Przerwa ta przysługuje w sytuacji, kiedy przewidywane są co najmniej 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

§ 21
Każdy pracownik powinien stawić się do pracy w takim czasie, by w godzinach rozpoczęcia pracy znajdował się na stanowisku pracy. Pracownik zobowiązany jest pozostać na stanowisku pracy do czasu zakończenia swojej dniówki roboczej.

§ 22
Przebywanie pracowników na terenie zakładu pracy poza godzinami pracy może mieć miejsce tylko w uzasadnionych przypadkach, po uzyskaniu zgody bezpośredniego przełożonego.

§ 23
Przyjście do pracy pracownika potwierdza się przy użyciu elektronicznego systemu pomiaru czasu pracy zgodnie z instrukcją obsługi. W przypadku braku karty identyfikacyjnej bądź jej zagubienia lub zniszczenia, pracownik zobowiązany jest do wypełnienia pisemnej karty obecności potwierdzającej czas pracy pracownika w danym dniu. Karta winna być potwierdzona podpisem przełożonego. Pracownicy posiadający firmowy adres mailowy mogą także potwierdzać godziny pracy, przesyłając informację mailową na adres: TimeMeasurement@wabco-auto.com z kopią do przełożonego.

§ 24
1. Termin wyrównania zaległości w czasie pracy jest zawsze uzgadniany z przełożonym pracownika. Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi, na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych. Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133 Kodeksu Pracy.
2. Pracownik posiadający zaległości czasowe, które powstały za zgodą przełożonego, będzie odpracowywał je w taki sposób, by jednorazowo praca nie była krótsza niż 1 godz.
3. Na hali produkcyjnej mogą przebywać tylko osoby będące na swojej zmianie.

§ 25
Nieobecność pracownika w pracy powinna być odnotowana z zaznaczeniem, czy jest to nieobecność usprawiedliwiona. W czasie nieobecności pracownika jego bezpośredni przełożony decyduje, komu praca ma być zastępczo przydzielona.

§ 26
Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż określona w umowie o pracę rozliczany jest na podstawie polecenia wyjazdu służbowego zgodnie z obowiązującymi przepisami oraz wewnętrzną procedurą podróży służbowych.

§ 27
1. Pracownicy mogą zostać zobowiązani przez Pracodawcę do pracy w godzinach nadliczbowych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
2. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko na polecenie przełożonego.
3. Pracodawca określa roczny limit godzin nadliczbowych przepracowanych ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy na 400 godzin, gdzie średnia liczba godzin pracy nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo, w przyjętym okresie rozliczeniowym.
4. Dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe zostaje ustalone w wysokości określonej przez Kodeks Pracy.
5. Decyzją Dyrektora Zakładu wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych może być rozliczone i wypłacone w okresie krótszym niż okres rozliczeniowy.
6. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
7. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
8. W przypadkach określonych pkt. 6 i 7 pracownikowi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych.
9. Oprócz sytuacji określonych w powszechnie obowiązujących przepisach Pracodawca daje pracownikom prawo do odmowy pracy w godzinach nadliczbowych w innych, zdefiniowanych okolicznościach. Katalog tych sytuacji zawiera Załącznik nr 6 do Regulaminu.

§ 28
Pora nocna obejmuje czas pomiędzy godziną 22.00 a 6.00. Za każdą godzinę przepracowaną w porze nocnej przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysokości określonej w Kodeksie Pracy.

§ 29
Z zastrzeżeniem § 17 ust. 3 niedziele oraz święta określone odrębnymi przepisami są dniami wolnymi od pracy. Za pracę w niedzielę lub święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy godziną 6:00 w tym dniu, a godziną 6:00 następnego dnia.

V. URLOPY I ZWOLNIENIA OD PRACY

§ 30
1. Urlopu wypoczynkowego udziela się zgodnie z planem urlopów. Plan urlopów ustalają kierownicy działów, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i potrzeby wynikające z konieczności zapewnienia normalnego toku pracy. Plan ten sporządza się do końca marca danego roku.
2. Plan urlopów podaje się do wiadomości pracowników. O udzieleniu lub odmowie udzielenia urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów (pytanie do prawnika, czy można zapisać w Regulaminie rezygnację z tworzenia planu urlopów+ konsekwentne zapisy) (wskazanym) przez pracownika Pracodawca zawiadamia zainteresowanego pracownika nie później, niż miesiąc przed dniem rozpoczęcia urlopu. 3 dni na odpowiedź lidera, wskazania – kalendarz urlopów.(+okres ferii zimowych).
3. Pracownik może rozpocząć urlop wyłącznie po uzyskaniu pisemnej zgody Pracodawcy (upoważnionego przełożonego) na karcie urlopowej.
4. Karty urlopowe podpisane przez obie strony przekazywane są do Działu Personalnego przez przełożonych pracowników lub w inny sposób przyjęty w zakładzie. Z wyłączeniem urlopów na żądanie, karty muszą być przekazane przed datą rozpoczęcia urlopu.
5. Na wniosek pracownika, w wyjątkowych sytuacjach i za zgodą przełożonego, urlop może być udzielony poza planem urlopów.
6. Przełożony lub osoba upoważniona ma obowiązek zaopiniować wniosek urlopowy pracownika w terminie do 5 dni (3 dni + decyzja) roboczych od chwili złożenia wniosku.
7. Część urlopu niewykorzystaną z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, odbywania ćwiczeń wojskowych albo przeszkolenia wojskowego przez czas do 3 miesięcy czy urlopu macierzyńskiego - Pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.
8. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego.
9. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Szczegółowe zasady naliczania wynagrodzenia urlopowego reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 (Dz. U. Nr 2, poz. 14).
10. Pracownikowi przysługuje prawo do żądania urlopu na podstawie art. 1672 oraz 1673 Kodeksu Pracy, na zasadach określonych w przepisach. Żądanie urlopu należy zgłosić najpóźniej w ciągu 2 godzin od harmonogramowego rozpoczęcia zmiany roboczej; dla pracowników biurowych do godz. 12.00, w dniu rozpoczęcia urlopu.
11. Pracownik nie może rozpocząć urlopu na żądanie bez uzyskania zgody Pracodawcy, pod rygorem uznania jego nieobecności w pracy za nieusprawiedliwioną. Pracodawca ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracownika o zgodzie na udzielenie urlopu lub o jej braku. Sprzeciw udzielenia urlopu na żądanie może odbyć się tylko z powodu wystąpienia ważnych, nieprzewidzianych okoliczności, ze względu na które Pracodawca może zażądać obecności pracownika w pracy. W przypadku uzyskania zgody na urlop, pracownik po zgłoszeniu żądania zgodnie z pkt. 10 może wykorzystywać urlop w rozmiarze przez niego wskazanym bez konieczności dopełnienia jakichkolwiek innych formalności, a nieobecność nie jest nieobecnością nieusprawiedliwioną i nie uzasadnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

§ 31
Pracownikowi, na jego pisemny wniosek, może być udzielony urlop bezpłatny.

§ 32
Pracodawca jest zobowiązany zwolnić pracownika od pracy w trybie i na zasadach określonych odrębnymi stosownymi przepisami.

§ 33
1. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny dla załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy. Zwolnienia udziela Pracodawca na pisemny wniosek pracownika, gdy zachodzi uzasadniona potrzeba takiego zwolnienia.
2. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeśli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.

§ 34
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas obejmujący:
1. 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy;
2. 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.

§ 35
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na dwa dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, pod warunkiem, że drugi pracujący rodzic nie korzystał z tego prawa.

VI. BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY ORAZ OCHRONA PRZECIWPOŻAROWA

§ 36
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz o ochronie przeciwpożarowej.

§ 37
Pracodawca jest obowiązany:
1. zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisami o ochronie przeciwpożarowej,
2. prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
3. organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
4. kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie,
5. wydać pracownikowi, przed rozpoczęciem pracy, odzież i obuwie ochronne oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
6. przydzielić pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży i obuwia ochronnego, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielonych mu narzędzi pracy.

§ 38
1. Wszyscy pracownicy przed dopuszczeniem do pracy podlegają szkoleniu wstępnemu w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, podlegają także szkoleniom okresowym. Zasady szkolenia określone są w odrębnych przepisach krajowych.
2. Przyjęcie do wiadomości zasad ochrony przeciwpożarowej (w ramach szkolenia BHP) pracownik potwierdza własnoręcznym podpisem.
3. Pracownik przed przystąpieniem do pracy musi być zapoznany z oceną ryzyka zawodowego dla danego stanowiska pracy oraz odbyć szkolenie stanowiskowe.

§ 39
1. Pracownikom uprawnionym przydzielana jest nieodpłatnie odzież robocza, ochronna lub służbowa zgodnie z instrukcją stanowiącą Załącznik nr 1 do Regulaminu Pracy.
2. Wszystkim pracownikom przydzielane są środki ochrony indywidualnej zgodnie z instrukcją stanowiącą Załącznik nr 2 do Regulaminu Pracy.
3. W przypadku zniszczenia z winy pracownika lub zgubienia powierzonych środków ochrony indywidualnej, pracownik zostanie obciążony kwotą w pełnej wysokości (zgodnie z ceną zawartą na fakturze).
4. Pracownikom Recepcji przydzielany jest nieodpłatnie strój służbowy.
5. Za pranie, konserwację i naprawę odzieży roboczej odpowiedzialny jest Pracodawca.
6. Pracownik jest zobowiązany do używania w czasie wykonywania pracy odzieży, obuwia, środków ochrony indywidualnej na zasadach określonych w instrukcjach w Załącznikach nr 1 i 2 do Regulaminu Pracy.

§ 40
Zabrania się używania w trakcie pracy multimedialnych urządzeń przenośnych i stacjonarnych. Używanie telefonów komórkowych ze względu na bezpieczeństwo pracowników i funkcjonowanie maszyn na obszarze produkcji jest dopuszczalne w sytuacji pilnej potrzeby poza obszarem linii w uzgodnieniu z przełożonym.

§ 41
Zabrania się kierowania wózkami jezdniowymi z napędem silnikowym w czasie zmiany zmian tj. w godzinach:
- 5.50 – 6.10
- 13.50 – 14.10
- 21.50 - 22.10
Zakaz ten dotyczy obszaru bezpośredniej produkcji.

§ 42
1. W razie, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo, gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
2. Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, o którym mowa w ust. 1, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.
3. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia, w przypadkach, o których mowa w ust. 1 i 2, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

§ 43
1. W warunkach określonych w Kodeksie Pracy Pracodawca zapewnia pracownikom profilaktyczną ochronę zdrowia.
2. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach pracy z monitorem ekranowym o czasie pracy nie krótszym niż 4 godzin dziennie Pracodawca zobowiązuje się zapewnić okulary korygujące wzrok zgodnie z ustaleniami zawartymi w Załączniku nr 7 do niniejszego Regulaminu.

§ 44
Pracownicy odbywający podróże służbowe samochodami zobowiązani są do przestrzegania odrębnych ważnych procedur i instrukcji dotyczących polityki podróżowania w sprawach służbowych dla WABCO Polska.

VII. OCHRONA PRACY KOBIET

§ 45
Zatrudnienie kobiet odbywa się zgodnie z zasadami Kodeksu Pracy oraz innymi przepisami wydanymi na jego podstawie.
Wykaz prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet stanowi Załącznik nr 8 do Regulaminu Pracy.

VIII. WYPŁATA WYNAGRODZENIA

§ 46
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę zgodnie z umową o pracę, odpowiednie do jakości i ilości świadczonej pracy.

§ 47
1. Wynagrodzenie pracownika za pełny miesięczny wymiar czasu pracy nie może być niższe od minimalnego ustalonego zgodnie z obowiązującymi przepisami.
2. Do wynagrodzenia, o którym mowa w ust. 1 nie wlicza się wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

§ 48
Szczegółowe zasady wynagradzania, przyznawania dodatków i premii określa Zakładowy Regulamin Wynagradzania.
§ 49
1. Wynagrodzenie zasadnicze łącznie z dodatkami płatne jest raz w miesiącu z dołu dnia 10 następnego miesiąca za poprzedni miesiąc. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się najpóźniej w dniu poprzednim.
2. W uzasadnionych przypadkach wynagrodzenie może być wypłacone wcześniej.
3. Wynagrodzenie, za zgodą pracownika wyrażoną na piśmie, jest wypłacane przelewem na rachunek bankowy wskazany przez pracownika.
4. Wypłata wynagrodzenia za dni niezdolności do pracy lub zasiłków chorobowych dokonywana jest dnia dziesiątego następnego miesiąca za poprzedni miesiąc; w uzasadnionych przypadkach wynagrodzenie może być wypłacone wcześniej. Jeżeli ten dzień jest dniem wolnym od pracy, wypłata ta następuje w dniu poprzednim.
5. Pracodawca na wniosek pracownika jest obowiązany do udostępnienia jego dokumentacji płacowej do wglądu oraz przekazania odcinka listy płac zawierającego wszystkie składniki wynagrodzenia.

§ 50
1. Pracodawca może wypłacić wynagrodzenie pracownika lub jego część osobie przez niego upoważnionej wyłącznie na pisemny wniosek pracownika.
2. Wynagrodzenie i dodatki za pracę w godzinach nadliczbowych wypłaca się nie później niż 10 dnia następnego miesiąca, po zakończeniu okresu rozliczeniowego.

§ 51
Z wynagrodzenia podlegają potrąceniu:
- zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
- sumy egzekwowane na pokrycie należności alimentacyjnych i innych na mocy tytułów wykonawczych,
- kary pieniężne przewidziane w art. 108 Kodeksu Pracy,
- inne należności, na potrącenie, których pracownik wyraził zgodę.
Potrącenia dokonywane są zgodnie z art. 87 i 871 oraz 91 Kodeksu Pracy.

IX. TRYB I ZASADY POSTĘPOWANIA W SPRAWACH ZWIĄZANYCH Z NARUSZENIEM OBOWIĄZKU TRZEŹWOŚCI

§ 52
Naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości zachodzi w przypadku:
1. stawienia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwym,
2. spożywania alkoholu w czasie pracy lub na terenie zakładu pracy.

§ 53
Każdy pracownik WABCO Polska, a także pracownik Ochrony Zakładu, który poweźmie uzasadnione podejrzenie, że inny pracownik naruszył obowiązek trzeźwości, obowiązany jest niezwłocznie powiadomić o tym Pracodawcę lub osoby odpowiedzialne za proces oraz, jeżeli zachodzi taka potrzeba, podjąć wszelkie czynności konieczne do usunięcia zagrożenia porządku pracy albo zdrowia lub życia.

§ 54
W razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik naruszył obowiązek trzeźwości, Pracodawca ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

§ 55
1. Za zgodą pracownika, w stosunku, do którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że naruszył on obowiązek trzeźwości, badanie stanu trzeźwości pracownika zapewnia Pracodawca zgodnie z § 56, uprzednio informując pracownika o sposobie przeprowadzenia badania oraz konsekwencjach regulaminowych.
2. Odmowa poddania się powyższym badaniom może być poczytana za potwierdzenie naruszenia obowiązku trzeźwości (jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych). Informację o odmowie poddania się badaniu umieszcza się w protokole, o którym mowa w § 57. W takim przypadku Pracodawca ma prawo żądać przeprowadzenia badania przez Policję. Przeprowadzenie badania przez Policję może się odbyć również na żądanie pracownika.

§ 56
1. Wstępne badanie konieczne do ustalenia zawartości alkoholu w organizmie przeprowadza osoba upoważniona przez pracodawcę za pomocą alkotestu. Na żądanie badanego pracownika badanie może odbyć się w obecności wskazanego przez niego innego pracownika. Odmowa poddania się powyższym badaniom poczytana będzie za potwierdzenie naruszenia obowiązku trzeźwości (jest to ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych).
2. Jeśli wyniku badania będzie pozytywny, Pracodawca na żądanie pracownika kieruje go na badanie krwi, które powinno być dokonywane przez odpowiednie służby publiczne, zgodnie z zasadami określonymi w odrębnych przepisach. Jednocześnie pracownik powinien być uprzedzony, iż obciążony zostanie kosztami tego badania
3. Badanie wstępne przeprowadza się w obecności osoby odpowiedzialnej, dodatkowego świadka (ze strony pracodawcy) oraz świadka ze strony pracownika, jeśli taka osoba zostanie wskazana.

§ 57
Z czynności podjętych w celu stwierdzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości sporządza się niezwłocznie protokół, w którym zamieszcza się następujące informacje:
1. imię i nazwisko osoby zgłaszającej naruszenie przez pracownika obowiązku trzeźwości, ewentualnie wskazanie okoliczności, w jakich powzięte zostało podejrzenie takiego naruszenia,
2. wskazanie osoby, której zgłoszenie dotyczy,
3. przebieg ewentualnych badań dokonanych w celu ustalenia zawartości alkoholu w organizmie oraz ich wyniki,
4. opis stwierdzonych okoliczności i sposobu naruszenia obowiązku trzeźwości,
5. opis poszczególnych działań, ze szczególnym uwzględnieniem powiadomienia osoby spokrewnionej, lub zawiadomienia służb publicznych,
6. datę sporządzenia protokołu oraz podpis pracownika, którego protokół dotyczy, osoby działającej w imieniu Pracodawcy oraz osoby sporządzającej protokół.

§ 58
W przypadku stwierdzenia naruszenia przez pracownika obowiązku trzeźwości protokół, o którym mowa w § 57 umieszcza się w aktach osobowych pracownika.

§ 59
Osoby posiadające przy sobie napoje alkoholowe lub otrzymujące napoje alkoholowe w formie przesyłki na adres zakładu pracy mają obowiązek przekazania ich w depozyt osobie upoważnionej na recepcji pod rygorem nie wpuszczenia na teren zakładu pracy lub usunięcia pracownika z terenu zakładu pracy.

§ 60
Postanowienia Regulaminu Pracy dotyczące obowiązku trzeźwości i konsekwencji służbowych jego naruszenia stosuje się odpowiednio do narkotyków i innych środków odurzających.

X. DYSCYPLINA PRACY

§ 61
Opuszczenie całości lub części dnia pracy, bez konieczności uzyskania zgody przełożonego, usprawiedliwiają tylko ważne przyczyny, a w szczególności:
1. wypadek lub choroba powodująca niezdolność do pracy pracownika lub izolacja z powodu choroby zakaźnej;
2. wypadek lub choroba członka rodziny wymagająca sprawowania przez pracownika osobistej opieki;
3. okoliczności wymagające sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad dzieckiem w wieku do lat 8;
4. nadzwyczajne wypadki uniemożliwiające terminowe przybycie do pracy;
5. konieczność wypoczynku po nocnej podróży służbowej w granicach do 8 godzin od zakończenia podróży, jeżeli warunki odbywania tej podróży uniemożliwiły odpoczynek nocny.

§ 62
1. O niemożności stawienia się do pracy z przyczyny z góry wiadomej pracownik powinien wcześniej uprzedzić swojego przełożonego najpóźniej w przeddzień tej nieobecności.
2. Pracownik jest obowiązany usprawiedliwić nieobecność w pracy lub spóźnienie się do pracy, zgodnie z instrukcją stanowiącą Załącznik nr 5 do niniejszego Regulaminu.
3. W razie niestawienia się do pracy pracownik jest obowiązany zawiadomić Pracodawcę o przyczynie nieobecności i przewidywanym czasie jej trwania w pierwszym dniu nieobecności, nie później jednak niż w dniu następnym, osobiście, przez inne osoby lub za pośrednictwem poczty, telefonu, wiadomości sms, poczty elektronicznej e-mail. W tym przypadku za datę zawiadomienia uważa się datę stempla pocztowego.
4. W przypadku, gdy nieobecność w pracy spowodowana jest chorobą, pracownik jest zobowiązany dostarczyć zwolnienie lekarskie do siedmiu dni od daty jego wystawienia, nie później jednak niż w pierwszym dniu przystąpienia do pracy po okresie nieobecności.
5. Zabrania się pracownikom wykonywania pracy lub świadczenia usług na rzecz Pracodawcy, w trakcie nieobecności usprawiedliwionej zwolnieniem lekarskim.

§ 63
1. Uznanie nieobecności w pracy za usprawiedliwioną bądź nieusprawiedliwioną należy do
Pracodawcy lub osoby przez niego wyznaczonej.
2. Pracownik stawiający się do pracy po okresie nieobecności jest obowiązany niezwłocznie
podać przyczynę nieobecności na piśmie.

§ 64
W stosunku do pracownika, który dopuszcza się nieprzestrzegania ustalonego porządku, Regulaminu Pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, a w szczególności:
1. spóźnia się do pracy lub samowolnie opuszcza stanowisko pracy bez usprawiedliwienia,
2. stawia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu
3. wykonuje polecenia w sposób niezgodny z otrzymanymi od przełożonych wskazówkami,
4. nie przestrzega tajemnicy służbowej
5. nie używa w czasie wykonywania pracy odzieży ochronnej, roboczej lub służbowej, obuwia ochronnego, okularów ochronnych w wyznaczonych miejscach oraz (jeżeli tego wymaga stanowisko pracy) hełmu ochronnego.
6. nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
mogą być stosowane kary:
- kara upomnienia,
- kara nagany.

§ 65
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - może być zastosowana również kara pieniężna. Wpływ z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§ 66
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Kara może być stosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.

§ 67
1. Kary stosuje kierownik zakładu pracy i zawiadamia o tym pracownika na piśmie. Pismo podpisane przez kierownika lub osoby przez niego upoważnione składa się do akt osobowych pracownika.
2. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni kalendarzowych od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem go.
3. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą i zawiadomienie o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika.
4. W uzasadnionych przypadkach może nastąpić wcześniejsze anulowanie nałożonej kary.

§ 68
Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w Kodeksie Pracy.

XI. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

§ 69
1. Skargi, wnioski i zażalenia w formie pisemnej należy składać w recepcji, zaadresowane do właściwego adresata. Pracownik jest odpowiedzialny za takie przekazanie korespondencji w taki sposób, aby była ona zabezpieczona przed wglądem przez osoby postronne.
2. Termin udzielenia odpowiedzi na skargi, wnioski i zażalenia ustala się na 30 dni kalendarzowych.

§ 70
Regulamin wchodzi w życie po upływie 14 dni od ogłoszenia i niniejszym z tym dniem tracą moc wcześniejsze zapisy.

06.04.2016 Środa

MRPIPS: Dwa sposoby skrócenia wypowiedzenia

Długości okresów wypowiedzenia umów o pracę wskazują przepisy Kodeksu pracy. W pewnych okolicznościach możliwe jest jednak skrócenie tych okresów. Przepisy określają dwie podstawy prawne skrócenia okresów wypowiedzenia. W zależności od zastosowanego sposobu skrócenia wypowiedzenia pracownik może mieć prawo do odszkodowania albo go nie mieć.

Skrócenie umowy z odszkodowaniem

Możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia umowy o pracę jednostronną decyzją pracodawcy przewiduje art. 361 K.p. W sytuacjach wskazanych w tej regulacji pracodawca może dokonać skrócenia trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub określony, najwyżej jednak do jednego miesiąca. Dopuszczalne jest to tylko wtedy, gdy wypowiedzenia dokonano:

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/dwa-sposoby-skrocenia-wypowiedzenia,2313481,1852

_{24.03.2016 Czwartek}

12 zł za godzinę: Konieczne vacatio legis

PSL chce skrócenia czasu pracy w Wielki Piątek i wigilię

23.03.2016 Środa

Pozew zbiorowy także dla pracowników.

Rzecznik praw obywatelskich proponuje, aby postępowania grupowe były możliwe także w sprawach z zakresu prawa pracy. Popierają go partnerzy społeczni

Wyłączenie możliwości składania pozwów zbiorowych w sprawach pracowniczych jest nieuzasadnione. Powództwa zatrudnionych z reguły są oparte na takiej samej podstawie faktycznej. Grupowe postępowanie ułatwiałoby dochodzenie roszczeń dotyczących np. wynagrodzenia za pracę lub zwolnień grupowych. Tak RPO uzasadnia swoje wystąpienie do minister rodziny, pracy i polityki społecznej, w którym proponuje rozszerzenie możliwości prowadzenia postępowań grupowych o sprawy z zakresu prawa pracy (czyli objęcie tych ostatnich ustawą z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym, Dz.U. z 2010 r. nr 7, poz. 44).

– Nie dostrzegam również niebezpieczeństwa nadużywania pozwów zbiorowych kosztem pozwanych pracodawców. W omawianej procedurze uzyskaliby oni możliwość pełnej oceny zasadności roszczeń, a także szansę zawarcia ugody z pracownikami – wskazuje dr Adam Bodnar, RPO.

czytaj więcej na: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/929265,rpo-pozew-zbiorowy-kodeks-pracy.html

23.03.2016 Środa

MRPIPS: Ustalanie i rekompensata nadgodzin średniotygodniowych.
Pracodawca jest obowiązany do rozliczania czasu pracy pracowników po zakończeniu okresu rozliczeniowego, a w razie stwierdzenia przekroczeń przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy do ich rekompensowania. Tak samo należy postąpić, jeżeli stosunek pracy pracownika ustanie przed upływem okresu rozliczeniowego albo zostanie on nawiązany w czasie trwającego okresu rozliczeniowego. Podstawą do rozliczenia czasu pracy jest wówczas prawidłowo ustalony wymiar czasu pracy.

Przekroczenia średniotygodniowe

Praca w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy występuje wtedy, gdy pracownik w danym okresie rozliczeniowym przepracuje więcej niż przeciętnie 40 godzin na tydzień. Wskazana liczba oznacza bowiem obowiązującą tygodniową normę czasu pracy. W przypadku szczególnych grup pracowniczych, jak np. niepełnosprawni w stopniu umiarkowanym i znacznym czy pracownicy medyczni, nadgodziny średniotygodniowe wystąpią po przekroczeniu normy tygodniowej obowiązującej te grupy zatrudnionych.

Czytaj więcej na :http://biznes.interia.pl/firma/news/ustalanie-i-rekompensata-nadgodzin-sredniotygodniowych,2308100,1852

16.03.2016 Środa

Luźna część urlopu rodzicielskiego nie dla wszystkich.

W stanie prawnym obowiązującym przed 2 stycznia br. poszczególne części urlopu rodzicielskiego musiały być wykorzystane bezpośrednio jedna po drugiej. Po zmianie przepisów została wyodrębniona tzw. luźna część urlopu rodzicielskiego, która może być wykorzystana po przerwie. Okazuje się jednak, że nie zawsze można z takiej części urlopu skorzystać.

Urlop rodzicielski z przerwą

Od 2 stycznia 2016 r. część urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 16 tygodni nie musi być wykorzystana bezpośrednio po poprzedniej części tego urlopu. Jest to odstępstwo od ogólnej zasady, zgodnie z którą poszczególne części urlopu rodzicielskiego (o ile jest wykorzystywany w częściach) muszą przypadać bezpośrednio jedna po drugiej. Wspomniana luźna część urlopu rodzicielskiego może być wykorzystana nawet w znacznej odległości czasowej od poprzedzającej ją części urlopu - pracownik może wybrać tę część aż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat (art. 1821c § 1 i 3 K.p.). Z pobieżnej lektury przepisów wprowadzających możliwość wykorzystania części urlopu rodzicielskiego po przerwie można wnioskować, że jest to opcja dostępna dla ogółu pracowników. Jednak już przy bliższej analizie regulacji dotyczących trybu udzielenia tego urlopu pojawiają się pierwsze wątpliwości. Trzeba przypomnieć, że urlop rodzicielski może być udzielony w dwóch odrębnych trybach, tj.:

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/luzna-czesc-urlopu-rodzicielskiego-nie-dla-wszystkich,2305157,1852

01.03.2016 Wtorek

5 praw, jakie przysługują pracownikowi rozpoczynającemu zatrudnienie.

Umowa na okres próbny zawarta tylko raz, prawo do urlopu wypoczynkowego, badania lekarskie i szkolenie bhp - takie między innymi uprawnienia nabywa pracownik, gdy rozpoczyna swoją drogę zawodową.

Już w momencie rozpoczęcia pracy dana osoba nabywa pewne prawa.
1. Ile razy umowa na okres próbny

Przede wszystkim umowa o pracę, która w przypadku pracownika zatrudnianego po raz pierwszy jest zawierana często na okres próbny. Nie jest to jednak obowiązkowa forma kontraktu i zależy tylko od woli stron, ale w każdym przypadku musi to być pierwsza umowa pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.

W lutym 2016 roku zaczęły obowiązywać nowe przepisy dotyczące zawierania umów na czas określony, a zmiany objęły także umowę na okres próbny. Określono więc wyraźnie cel tej umowy - można ją zawrzeć tylko w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy.

Ponadto ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Dopuszczalne jest zatrudnienie na próbę pracownika wykonującego ten sam rodzaj pracy tylko po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Czytaj więcej na: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/924329,prawa-parcownika-urlop-umowa-probna-badania-lekarskie.html

22.02.2016 Poniedziałek

Umowy terminowe tylko do 33 miesięcy. W poniedziałek nowe prawo wchodzi w życie.
Od poniedziałku wchodzą w życie nowe zasady zawierania umów terminowych o pracę - możliwość ich przedłużania została ograniczona do 33 miesięcy.
Ogłoszona pół roku temu nowelizacja Kodeksu pracy, którą Sejm uchwalił 25 czerwca 2015 r., zmieniła też długość okresu wypowiedzenia dla umów na czas określony - ujednoliciła je z umowami stałymi.

Łączny okres zatrudnienia na umowy terminowe między tymi samymi stronami nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Niezależnie od okresu, liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech - czwarta z mocy ustawy stanie się umową na czas nieokreślony. Wcześniej będzie można zawrzeć umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące.

czytaj dalej : http://www.money.pl/gospodarka/wiadomosci/artykul/umowy-terminowe-tylko-do-33-miesiecy-w,3,0,2024451.html

15.02.2016 Poniedziałek

MRPIPS: Wniosek o urlop rodzicielski zgodnie z przepisami.

Udzielaniu urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich i wychowawczych poświęcony jest cały dział Kodeksu pracy. Tematyka urlopów z tytułu rodzicielstwa należy do podstawowych zagadnień prawa pracy, jednak aż do 2 stycznia 2016 r. ta ważna sfera uprawnień pracowniczych nie posiadała własnego aktu wykonawczego, który regulowałby formalne kwestie związane z wnioskowaniem o urlopy rodzicielskie. Panowała w tym zakresie swoboda, która zakończyła się 2 stycznia 2016 r.

Stare wnioski już nieprzydatne

Do 2 stycznia 2016 r. przepisy prawa pracy regulując warunki korzystania z urlopów z tytułu rodzicielstwa określały tylko materialne przesłanki udzielenia tych urlopów oraz termin na złożenie wniosku. Pomijały natomiast niektóre kwestie formalne, jak szczegółowa treść czy forma wniosku o poszczególny urlop. Z tego względu na rynku pracy funkcjonowało wiele różnych wzorów wniosków o urlopy rodzicielskie. Zakłady pracy mogły w tym względzie wytworzyć wnioski zgodnie z własną praktyką i takie wnioski stosować. Wielu pracodawców korzystało też z gotowych wzorów wniosków, które jednak, z uwagi na brak jednego, odgórnego formularza, różniły się między sobą co do formy.

Te zakładowe wnioski od 2 stycznia 2016 r. muszą być jednak wycofywane z obiegu. Pracownicy składając wniosek o konkretne uprawnienie rodzicielskie muszą kierować się rozporządzeniem Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, zwanym rozporządzeniem w sprawie urlopów rodzicielskich. Wspomniane rozporządzenie to zupełna nowość w prawie pracy, w przeciwieństwie chociażby do przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych, gdzie wnioskowanie o zasiłki macierzyńskie zostało już dawno ujęte w ramy aktu wykonawczego.

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/wniosek-o-urlop-rodzicielski-zgodnie-z-przepisami,2270099,1852?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

02.02.2016 Wtorek

Prawo: 6 kluczowych zmian dla polskiego rynku pracy

W ciągu najbliższych miesięcy wejdą w życie przepisy, które zmienią dotychczasowo obowiązujące zasady zawierania umów i wynagradzania pracowników w Polsce. Pierwsze nowelizacje wejdą w życie już w lutym. Eksperci Work Service i Pracodawców RP przeanalizowali, jakie znaczenie będą miały dla pracowników i pracodawców m.in. zmiany w umowach na czas określony, godzinowa płaca minimalna, nowe wytyczne w przetargach publicznych czy program 500 plus.

22 lutego 2016 r. wchodzi w życie nowelizacja z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy. Nowelizacja dotyczy m.in. ograniczenia czasu trwania i liczby umów zawieranych na czas określony.
Zmiany w umowach zawieranych na czas określony

Według nowych zasad, pracodawca będzie mógł zatrudnić pracownika na czas określony trwający nie dłużej niż 33 miesiące. Wliczając w to okres próbny, limit ten będzie osiągał maksymalnie 36 miesięcy. Łączna liczba tego rodzaju umów, zawartych między pracodawcą a pracownikiem, nie będzie mogła być większa niż trzy. Co ważne, miesiące pracy w tej samej firmie będą się sumowały, bez względu na przerwy pomiędzy umowami, a po tym okresie pracodawca będzie zobowiązany do podpisania z danym pracownikiem umowy na czas nieokreślony.

- Zmiana ta zapobiegnie nadużyciom, do jakich mogło dochodzić poprzez wprowadzanie dłuższych niż jednomiesięczna przerw pomiędzy poszczególnymi umowami. Umożliwiało to zawieranie nieograniczonej liczby umów o pracę na czas określony pomiędzy tymi samymi stronami. Nowe przepisy powinny ograniczyć nieuzasadnione i nadmierne wykorzystywanie umów na czas określony. Pracodawcy szukający elastycznych form zatrudnienia, będą mogli w większym stopniu korzystać z umów kodeksowych, w ramach ustawy o pracy tymczasowej - komentuje Krzysztof Inglot, Pełnomocnik Zarządu Work Service SA.

Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-prawo-6-kluczowych-zmian-dla-polskiego-rynku-pracy,nId,2138225

28.01.2016 Czwartek
ZUS: Zlecenie w połączeniu z etatem a ZUS !
Dla rozstrzygnięcia obowiązku ubezpieczeń społecznych pracownika z tytułu dodatkowo zawartej umowy zlecenia istotne jest, czy umowę tę zawiera z podmiotem będącym jednocześnie jego pracodawcą (lub wykonuje ją na rzecz własnego pracodawcy) czy innym podmiotem niż własny pracodawca. Jeśli jest ona zawarta z obcym podmiotem, wówczas trzeba też wziąć pod uwagę wysokość przychodu uzyskiwanego ze stosunku pracy.

Zlecenie z własnym pracownikiem

W przypadku gdy umowę zlecenia (także umowę o dzieło) pracownik ma zawartą z podmiotem, z którym łączy go jednocześnie umowa o pracę, podlega on wówczas z tego tytułu obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym wszystkich ryzyk ubezpieczeniowych (tj. ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu) oraz ubezpieczeniu zdrowotnemu - na zasadach obowiązujących jak przy stosunku pracy. Także w przypadku, gdy umowa zlecenia (również o dzieło) zostanie zawarta z innym podmiotem, ale w ramach jej wykonywania zleceniobiorca będzie świadczył pracę na rzecz własnego pracodawcy, to dla celów ubezpieczeń społecznych traktuje się ją jak umowę o pracę.

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/firma/news/zlecenie-w-polaczeniu-z-etatem-a-zus,2262859,1852?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

21.01.2016 Czwartek

Taksy adwokackie i radcowskie. Stawki wzrosły podwójnie

Od 1 stycznia tego roku przegrana w sądzie kosztuje co najmniej dwa razy więcej. Zmieniła się taksa adwokacka i radcowska, obie są wyższe przynajmniej o 100 proc.

O sprawie napisała czwartkowa Gazeta Wyborcza. W październiku ubiegłego roku, tuż przed wyborami, podwyżkę wprowadził minister sprawiedliwości. Od początku tego roku wszystkie stawki i we wszystkich postępowaniach wzrosły o co najmniej 100 proc. Koszty spraw rozpoczętych przed 1 stycznia będą zasądzane jeszcze według starych stawek.

Czytaj dalej: http://www.money.pl/gospodarka/wiadomosci/artykul/taksy-adwokackie-i-radcowskie-stawki-wzrosly,151,0,2002327.html

19.01.2016 Wtorek

Zasiłek macierzyński po zmianach w urlopach rodzicielskich.
Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopów z tytułu rodzicielstwa. W urlopach tych z dniem 2 stycznia 2016 r. nastąpiły istotne zmiany, które odpowiednio przekładają się na uprawnienia do zasiłku macierzyńskiego oraz jego wysokość.

Okres należnego zasiłku

W świetle aktualnie obowiązujących przepisów, tj. ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, zwanej ustawą zasiłkową, zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego/na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego.

Wcześniej, tj. do 1 stycznia 2016 r., w katalogu tym znajdowały się również dodatkowy urlop macierzyński oraz dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlopy te za sprawą nowelizacji Kodeksu pracy uległy likwidacji z dniem 2 stycznia 2016 r. Nie spowodowało to jednak skrócenia okresu należnego zasiłku macierzyńskiego, a nawet wręcz przeciwnie, w niektórych przypadkach będzie podlegał on wydłużeniu.

Czytaj więcej na:http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/zasilek-macierzynski-po-zmianach-w-urlopach-rodzicielskich,2256119,4141

13.01.2016 Środa

Związki zawodowe apelują o podwyżki i uwzględnienie stażu pracy przy prawie do emerytury

O podwyżki wynagrodzeń, które pozwalałyby na odprowadzanie wyższych składek emerytalnych i przez to wzmacniałyby system oraz ustalenie stażu pracy uprawniającego do emerytury - zaapelowali we wtorek przedstawiciele związków zawodowych.

We wtorek sejmowa komisja polityki społecznej i rodziny przeprowadziła wysłuchanie publiczne prezydenckiego projektu zmian w ustawie emerytalnej. Projekt przywraca niższy wiek przechodzenia na emeryturę - 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn.

Forum Związków Zawodowych i NSZZ "Solidarność" opowiada się za ustaleniem stażu pracy pozwalającego na przechodzenie na emeryturę - niezależnie od wieku - na 35 lat składkowych dla kobiet i 40 lat dla mężczyzn. OPZZ uważa, że staż powinien wynosić 40 lat niezależnie od płci, ale w okresach składkowych należałoby uwzględnić czas urlopu wychowawczego oraz zwolnień lekarskich po wypadku przy pracy i w przypadku choroby zawodowej.

Związki poparły proponowaną przez prezydenta zmianę, ale argumentowały, że najważniejszą sprawą jest zapewnienie większych wpływów do Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, co ustabilizowałoby go. Taką stabilizację zapewniłby wzrost wynagrodzeń, od których odprowadzane są składki oraz zwiększenie płacy minimalnej do poziomu 50 proc. przeciętnego wynagrodzenia - przekonywali podczas wysłuchania.

Czytaj więcej na : http://praca.interia.pl/news-zwiazki-zawodowe-apeluja-o-podwyzki-i-uwzglednienie-stazu-pr,nId,1953059

13.01.2016 Środa

MPIPS: Wymiar czasu pracy dla niepełnoetatowców w 2016 r.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają odrębnych zasad obliczania wymiaru czasu pracy dla pracowników zatrudnionych na część etatu. Ustala się go tak samo jak w odniesieniu do pełnoetatowców. Przy czym obliczony wymiar zmniejsza się proporcjonalnie do wielkości etatu takiego pracownika.

Wymiar czasu pracy

Zatrudnienie pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny niż w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Powinno ono jednak uwzględniać proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, w stosunku do wymiaru czasu pracy pracownika. Taka zasada wynika z art. 292 § 1 K.p. Ma ona odniesienie także do wymiaru czasu pracy. Dlatego pracownicy zatrudnieni na część etatu mają wymiar czasu ustalony proporcjonalnie do obowiązującej ich wielkości etatu.

Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/firma/news/wymiar-czasu-pracy-dla-niepelnoetatowcow-w-2016-r,2242556,1852

12.01.2016 Wtorek

Płaca minimalna w 2016 roku do poprawki. Będzie 12 złotych dla zleceniobiorców?
Rząd zapowiada wyrównanie najniższego wynagrodzenia dla rozpoczynających pracę i jego szybszy wzrost.

Rok 2016 może upłynąć pod znakiem zmian w zasadach wypłacania minimalnej płacy. Sztandarowym pomysłem rządu w tym zakresie jest wprowadzenie najniższej, 12-złotowej stawki dla zleceniobiorców wynagradzanych godzinowo.

- Chciałabym, żeby to rozwiązanie zaczęło obowiązywać w drugiej połowie obecnego roku - zapowiedziała Elżbieta Rafalska, minister rodziny, pracy i polityki społecznej.

Rząd postuluje także m.in. zlikwidowanie zróżnicowania płacy minimalnej ze względu na staż pracy oraz powrót do prac nad propozycjami zawartymi w obywatelskim projekcie zmiany zasad jej ustalania zgłoszonym przez NSZZ "Solidarność" (w 2011 r.). Zakłada on, że najniższe wynagrodzenie ma osiągnąć pułap połowy tego przeciętnego.

Czytaj więcej na: http://praca.interia.pl/news-placa-minimalna-w-2016-roku-do-poprawki-bedzie-12-zlotych-dl,nId,1952497

11.01.2016 Poniedziałek

Umowa o pracę na czas określony – fundamentalne zmiany od 22 lutego 2016 r.

Nowe przepisy ustawy Kodeks pracy wejdą w życie 22 lutego 2016 r. Umowa o pracę na czas określony będzie podlegała nowym zasadom zawierania i rozwiązywania, co może mieć istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców.

22 lutego 2016 r. wejdzie w życie ustawa z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw, której głównym celem jest ograniczenie nieuzasadnionego wykorzystania umów o pracę na czas określony.

Ustawa została ogłoszona w Dzienniku Ustaw 21 sierpnia 2015 r., jednak ze względu na istotność wprowadzanych zmian jej wejście w życie zostało na mocy przepisów przejściowych odłożone w czasie o sześć miesięcy (tzw. vacatio legis).

Zmiany w Kodeksie Pracy mogą mieć istotne znaczenie dla wielu polskich pracodawców, istotnie modyfikują bowiem obowiązujące do tej pory szczegółowe zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów o pracę na czas określony.

Główne zmiany wprowadzone ustawą obejmą m.in. następujące kwestie.

1. Umowa o pracę na czas określony: wprowadzenie ograniczeń co do czasu trwania oraz liczby zawieranych umów

Aktualnie obowiązujące przepisy nie przewidują ograniczenia czasowego trwania umowy o pracę na czas określony, co powoduje, iż w praktyce funkcjonują umowy zawierane na okresy wieloletnie (np. 5, 7, 10 lat).

Czytaj dalej: http://www2.deloitte.com/pl/pl/pages/doradztwo-prawne/articles/alerty-prawne/Umowa-o-prace-na-czas-okreslony-fundamentalne-zmiany-juz-w-2016.html

11.01.2016 Poniedziałek

Od 2016 roku nowe przepisy Kodeksu pracy. Duże zmiany w umowach.
1 stycznia 2016 roku weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy.

Nowe przepisy wprowadzają inne zasady zatrudniania w oparciu o umowę na czas określony. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, maksymalnie na 33 miesiące. Zmienią się także okresy wypowiedzenia.

zobacz także: http://www.regiopraca.pl/portal/rynek-pracy/wiadomosci/koniec-z-przedluzaniem-umow-czasowych-w-nieskonczonosc

– Do tej pory było ograniczenie do dwóch umów terminowych, ale nie było ograniczenia czasowego. Można było zawrzeć jedną umowę na przykład na pięć lat, a potem drugą na kolejne pięć lat. A jeśli była przerwa, ponad miesięczna, pomiędzy jedną a drugą umową na czas określony z tym samym pracownikiem, to ten licznik się zerował – wyjaśnia Adam Nierzwicki, radca prawny w zespole prawa pracy w Kancelarii Wierzbowski Eversheds.

Od 2016 roku takiej możliwości już nie będzie. Pracodawca może zawrzeć z pracownikiem tylko trzy umowy o pracę na czas określony, przy czym łączny okres obowiązywania tych umów nie będzie mógł trwać dłużej niż 33 miesiące. Przerwa między kolejnymi umowami nie będzie mieć znaczenia.

Ta reguła będzie miała pewne wyjątki. Nie będzie obowiązywać w przypadku zastępstwa innego pracownika, prac sezonowych i dorywczych, pracy w placówkach zagranicznych oraz pracy na czas kadencji.

– Czasami nie sposób przewidzieć, jak długo zastępstwo za danego pracownika będzie konieczne. Wtedy reguła trzech umów i 33 miesięcy nie obowiązuje – wyjaśnia Nierzwicki. – Pracodawca będzie mógł z innych ważnych przyczyn nie stosować się do tej zasady, ale będzie to musiał uzasadnić przed Okręgowym Inspektorem Pracy.

Czytaj dalej: http://www.regiopraca.pl/portal/rynek-pracy/wiadomosci/od-2016-roku-nowe-przepisy-kodeksu-pracy-duze-zmiany-w-umowach

WAŻNA ZMIANA W PRAWIE PRACY !!!

art. 188 Kodeksu pracy. Art. 188 został zmieniony przez art. 1 pkt 22 ustawy z dnia 24 lipca 2015 r. (Dz.U.2015.1268) zmieniającej Kodeks pracy z dniem 2 stycznia 2016 r. W wyniku tej nowelizacji otrzymał on brzmienie:

"Art. 188
§ 1. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia, o którym mowa w § 1, decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
§ 3. Zwolnienie od pracy, o którym mowa w § 1, udzielane w wymiarze godzinowym, dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika. Niepełną godzinę zwolnienia od pracy zaokrągla się w górę do pełnej godziny."

07.01.2016 Czwartek

05.01.2016 Wtorek

Państwo pomoże w wychowywaniu dzieci – projekt ,,500 zł na dziecko" - OPZZ dostało dokument do konsultacji społecznych.



Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej Pani Elżbieta Rafalska przekazała do konsultacji do OPZZ projekt ustawy o pomocy państwa w wychowywaniu dzieci.
Projekt realizuje jedną z zapowiedzi wyrażoną w expose przez premier Beatę Szydło odnośnie pomocy ekonomicznej w postaci świadczenia wychowawczego skierowanego do rodzin wychowujących dzieci do lat 18 i przyznaniu świadczenia w wysokości 500 zł. Świadczenie to, zgodnie z projektem ustawy, obejmie swoim zakresem: część dzieci będących „pierwszym dzieckiem" – zakres tego uprawnienia zależeć będzie od spełnienia kryterium dochodowego w wysokości 800 zł (1200 zł w przypadku dziecka niepełnosprawnego) oraz ogół dzieci będących drugim i kolejnym dzieckiem – bez zastosowania kryterium dochodowego.
OPZZ przekaże kompleksową opinię w ustawowym terminie.
Konsultacje trwają do 20 stycznia 2016r.

Szczegóły pod linkiem: http://www.opzz.org.pl/-/panstwo-pomoze-w-wychowywaniu-dzieci-_-projekt-500-zl-na-dziecko_?redirect=http%3A%2F%2Fwww.opzz.org.pl%2Fstrona-testowa%3Fp_p_id%3D101_INSTANCE_YpaplhK6OaQL%26p_p_lifecycle%3D0%26p_p_state%3Dnormal%26p_p_mode%3Dview%26p_p_col_id%3D_118_INSTANCE_qm4Wg5oIa20r__column-1%26p_p_col_pos%3D1%26p_p_col_count%3D3

04.01.2016 Poniedziałek

Opieka nad dzieckiem. Rodzice mogą podzielić przysługujące dwa dni na godziny.

mieniły się zasady korzystania z wolnych dni na wychowywanie dziecka. Od 2 stycznia tego roku można dwa dni opieki nad pociechą przeliczać na godziny. Oznacza to, że korzystanie z wolnego na dziecko będzie możliwe nawet przez 16 dni po jednej godzinie - tłumaczy ekspert prawa pracy, adwokat Piotr Wojciechowski.
Adwokat tłumaczy, że dwa dni pracy równają się 16 godzinom. Dlatego osoby wychowujące dzieci do lat 14 będą mogły nawet 16 razy wychodzić na godzinę w celu sprawowania osobistej opieki nad pociechą.

Według Piotra Wojciechowskiego takie rozwiązanie jest o wiele korzystniejsze dla rodziców niż dotychczasowe, kiedy można było skorzystać tylko z całych dwóch dni opieki nad dzieckiem. Wielokrotnie zdarzają się bowiem sytuacje powodujące konieczność wyjścia z pracy na dwie, trzy godziny bez potrzeby wykorzystania całego dnia. Mogą to być na przykład wizyty lekarskie, szczepienia czy zebrania szkolne. Adwokat dodaje, że rodzice opuszczając w takich sytuacjach zakład pracy muszą uprzedzić o tym przełożonego, a przełożony nie może odmówić.

czytaj dalej na: http://finanse.wp.pl/kat,1033781,title,Opieka-nad-dzieckiem-Rodzice-moga-podzielic-przyslugujace-dwa-dni-na-godziny,wid,18082370,wiadomosc.html

04.01.2016 Poniedziałek

Część urlopu rodzicielskiego będzie można wykorzystać w ciągu 6 lat.
Urlop rodzicielski będzie wykorzystać do końca roku, w którym dziecko skończy 6 lat; z 2 dni zwolnienia na dziecko będzie można skorzystać w wymiarze godzinowym - 2 stycznia wchodzą w życie zmiany w przepisach dotyczących uprawnień pracujących rodziców.

Zmiany wprowadza nowelizacja Kodeksu pracy i niektórych innych ustaw, zaproponowana jeszcze przez prezydenta Bronisława Komorowskiego. Mają one uelastycznić sposób wykorzystywania urlopu rodzicielskiego, a przez to ułatwić rodzicom godzenie pracy zawodowej z opieką nad dzieckiem.

W ustawie zaproponowano również uproszczenie systemu urlopów. Dotychczas obowiązywały płatne urlopy: macierzyński (20 tygodni), dodatkowy (6 tygodni) i rodzicielski (26 tygodni) oraz bezpłatny urlop wychowawczy (36 miesięcy). Po zmianach będą tylko dwa rodzaje płatnych urlopów: macierzyński (20 tygodni) oraz rodzicielski (32 tygodnie). Razem to 52 tygodnie, czyli faktyczna długość urlopu się nie zmieni, gdyż urlop dodatkowy włączono do rodzicielskiego. Było to zasadne ze względu na niemal identyczny charakter obu tych uprawnień.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-czesc-urlopu-rodzicielskiego-bedzie-mozna-wykorzystac-w-ciag,nId,1947536

31.12.2015 czwartek

31.12.2015 Czwartek

30.12.2015 środa

30.12.2015 środa

29.12.2015 Wtorek

18.12.2015 Piątek

"Kosiniakowe" - nowe świadczenie dla 126 tysięcy rodziców

Od 2016 r. wszyscy rodzice, którzy nie mogą skorzystać z urlopów rodzicielskich, dostaną przez rok 1 tys. zł miesięcznie - przypomina szef PSL Władysław Kosiniak-Kamysz. Do tej pory z takich rocznych urlopów korzystali wyłącznie płacący składki ZUS.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-kosiniakowe-nowe-swiadczenie-dla-126-tysiecy-rodzicow,nId,1941370#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

18.12.2015 Piątek

Nie tylko pracodawca powinien motywować do działania pracowników.

Mogą to robić także koledzy z pracy.

Uznanie dokonań pracowników i premie finansowe to najważniejsze narzędzia motywacyjne w rękach każdego pracodawcy. Zaangażowanie w wykonywanie obowiązków mogą podtrzymywać także sami pracownicy, tworząc dobrą atmosferę w zespole. Jej podstawą powinno być docenianie i chwalenie osiągnięć współpracowników oraz gotowość do pomocy.

Czytaj więcej na http://praca.interia.pl/news-nie-tylko-pracodawca-powinien-motywowac-do-dzialania-pracown,nId,1941057#utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox

28.09.2015 Poniedziałek

Podział urlopu macierzyńskiego na nowych zasadach!
Na łamach Gazety Podatkowej poruszaliśmy już temat podziału urlopu macierzyńskiego zgodnie z przepisami ustawy nowelizującej Kodeks pracy z dnia 24 lipca 2015 r. W sposób zasadniczy zmienia ona warunki wykorzystywania urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Dzisiaj zajmiemy się przypadkami, gdy przekazanie urlopu macierzyńskiego drugiemu rodzicowi następuje po krótszym czasie.

Rezygnacja z urlopu po 8 tygodniach

Rezygnacja z urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka na rzecz ojca dziecka co do zasady może nastąpić po wykorzystaniu przez matkę po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego (art. 180 § 5 K.p.). Zgodnie z ustawą z dnia 24 lipca 2015 r. nowelizującą Kodeks pracy w zakresie urlopów związanych z rodzicielstwem (która wejdzie w życie zasadniczo 2 stycznia 2016 r.), podział ten może nastąpić nie tylko między "etatowymi" pracownikami - rodzicami, ale również między rodzicami, którzy posiadają różne tytuły ubezpieczenia. Przekazanie części urlopu macierzyńskiego może też nastąpić na rzecz niebędącego ojcem dziecka innego najbliższego członka rodziny.

reszta artykułu pod linkiem......
http://praca.interia.pl/news-podzial-urlopu-macierzynskiego-na-nowych-zasadach,nId,1891905

23.09.2015 środa

Kiedy umowy śmieciowe dadzą prawo do etatu?

W słowniku potocznych zwrotów używanych w odniesieniu do zatrudnienia pracowniczego znaczną popularność w ostatnim okresie zyskało określenie "umowy śmieciowe". Pod tym sformułowaniem rozumie się na ogół umowy prawa cywilnego zawierane w celu wykonywania pracy zarobkowej. Mało stabilne i zazwyczaj nisko płatne są przedmiotem ostrej krytyki. Niekiedy umyka jednak fakt, że w aktualnym stanie prawnym śmieciowa umowa zlecenia czy o dzieło może, pod pewnymi warunkami, zostać uznana za równoznaczną z umową o pracę.

dalszy ciąg artykułu pod linkiem:

http://praca.interia.pl/news-kiedy-umowy-smieciowe-dadza-prawo-do-etatu,nId,1890040

08.09.2015 Wtorek

Jak pracodawca może walczyć z "lewymi" zwolnieniami lekarskimi?


Jak pracodawca może walczyć z "lewymi" zwolnieniami lekarskimi?
/123RF/PICSEL

Nadchodzi jesień - czas powrotów z wakacji i ostatnich urlopów. "Bycie chorym na samą myśl o powrocie do pracy" coraz częściej przestaje być przenośnią, a staje się rzeczywistością wielu polskich pracowników, którzy chętnie przedłużają sobie wakacje za pomocą "lewych" zwolnień.

W I kwartale 2015 roku suma cofniętych lub pomniejszonych świadczeń - zasiłków chorobowych lub świadczeń rehabilitacyjnych - wyniosła 53 mln zł (o trzy miliony więcej niż rok wcześniej w tym samym czasie), wynika z kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich, przeprowadzanej przez ZUS i pracodawców. W całym 2014 roku było to 177 milionów złotych. Czy oznacza to, że z roku na rok Polacy wyłudzają na nieuzasadnione zwolnienia coraz więcej pieniędzy? .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://praca.interia.pl/news-jak-pracodawca-moze-walczyc-z-lewymi-zwolnieniami-lekarskimi,nId,1881091

4.09.2015 Piatek

Jak zmienią się zasady wypowiadania umów na czas określony?


Nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca w szczególności okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony wchodzi w życie 22 lutego 2016 r.
/123RF/PICSEL

Większość moich pracowników jest zatrudniona na podstawie wieloletnich umów o pracę na czas określony. Wiem, że zgodnie ze zmienionymi przepisami Kodeksu pracy okresy wypowiedzenia takich umów oraz tych na czas nieokreślony będą tożsame. Czy wydłużony okres wypowiedzenia będzie miał zastosowanie do kontraktów terminowych zawieranych dopiero po wejściu w życie nowelizacji Kodeksu pracy, czy też do tych obowiązujących?

Nowelizacja Kodeksu pracy zmieniająca w szczególności okresy wypowiedzenia umów o pracę na czas określony wchodzi w życie 22 lutego 2016 r. Kwestie stosowania nowych zasad do umów trwających w dniu ich wejścia w życie regulują jej przepisy przejściowe. Wyróżnione zostały przy tym trzy sytuacje.

Jeżeli umowa o pracę na czas określony została wypowiedziana przed 22 lutego 2016 r., rozwiązuje się ją na zasadach obowiązujących dotychczas. Z kolei do trwającej umowy zawartej na okres do 6 miesięcy albo powyżej, lecz bez klauzuli o możliwości .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://praca.interia.pl/news-jak-zmienia-sie-zasady-wypowiadania-umow-na-czas-okreslony,nId,1879285

19.08.2015 środa

Pracownik nie musi odbierać służbowej poczty, ani sms-ów na urlopie !!!

Pracodawca nie może nakładać na pracownika obowiązku bycia w stałym kontakcie z firmą w czasie urlopu.

Pracodawca nie powinien wymagać, aby jego podwładny był dostępny podczas urlopu wypoczynkowego. W praktyce wielu pracodawców oczekuje jednak, że pracownik pozostanie w kontakcie telefonicznym czy e-mailowym, a pracownicy z różnych powodów akceptują ten stan rzeczy.

Pracownik nie musi kontaktować się z firmą na urlopie

Zgodnie z polskim prawem pracodawca nie może nakładać na swojego podwładnego obowiązku bycia w stałym kontakcie z firmą w czasie urlopu. Oznacza to, że pracownik nie musi zabierać na wakacyjny wyjazd telefonu służbowego ani odpowiadać na SMS-y czy e-maile od pracodawcy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/pracownik-nie-musi-odbierac-sluzbowej-poczty-ani-sms-ow-na-urlopie,28028.html

18-08-2015 Wtorek

Przestój produkcyjny z powodu upałów. Czy pracownikom należy się wynagrodzenie?

Pracownikom, którzy ze względu na przestoje spowodowane ograniczeniami dostaw energii elektrycznej nie mogą wykonywać swoich codziennych obowiązków, ale pozostają w dyspozycji pracodawcy i w gotowości do podjęcia pracy, należy się wynagrodzenie.

W ostatnich dniach ze względu na ograniczenie dostaw prądu coraz więcej zakładów zmuszonych jest do wprowadzania przerw w produkcji. Ograniczenia te są spowodowane wysokimi temperaturami powietrza i niskim stanem wód, co utrudnia chłodzenie bloków energetycznych.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/przestoj-produkcyjny-z-powodu-upalow-czy-pracownikom-nalezy-sie-wynagrodzenie,27955.html

11.08.2015 Wtorek
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, ale musi zapłacić.


Pracodawca ma prawo, by w wyjątkowych sytuacjach przerwać pracownikowi urlop (fot.pixabay.com)

Pracodawca powinien korzystać z możliwości odwołania pracownika z urlopu tylko w wyjątkowych sytuacjach bo może okazać się to dość kosztowne dla firmy.

Odwołanie pracownika z wakacji oznacza, że firma powinna zwrócić zatrudnionemu środki, które ten poniósł w związku z odwołaniem. Mogą to być środki wydane na organizację wypoczynku i koszty powrotu do domu. Zwrotem mogą być także objęte wydatki związane z podróżą rodziny.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/pracodawca-moze-odwolac-pracownika-z-urlopu-ale-musi-zaplacic,27859.html

06.08.2015 czwartek
Łączenie pracy i rodziny będzie łatwiejsze. Duże zmiany w przepisach, elastyczny urlop rodzicielski.

Prezydent podpisał w środę ustawę, która wprowadza rozwiązania pomocne w łączeniu życia zawodowego i rodzinnego, między innymi wydłuża i uelastycznia sposoby korzystania z urlopu rodzicielskiego.

Głównym celem ustawy jest wprowadzenie rozwiązań mających ułatwić godzenie życia rodzinnego z życiem zawodowym, w szczególności poprzez uproszczenie i uelastycznienie systemu urlopów związanych z opieką nad dziećmi oraz ukształtowanie innych uprawnień związanych z rodzicielstwem w sposób bardziej dostosowany do potrzeb pracujących rodziców. Zmiany te zaproponował ustępujący prezydent Bronisław Komorowski.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://prawo.money.pl/aktualnosci/wiadomosci/artykul/laczenie-pracy-i-rodziny-bedzie-latwiejsze,250,0,1874426.html

6.08.2015 Czwartek

O tym pracodawca musi pamiętać podpisując umowę o pracę !!!


Zatrudniający są zobowiązani przede wszystkim skierować przyszłego pracownika na badanie lekarskie zanim zostanie on dopuszczony do wykonywania swoich zadań, a także zorganizować szkolenie BHP i stanowiskowe, podczas którego zapozna się on z zasadami bezpieczeństwa obowiązującymi w danej firmie oraz ze specyfiką konkretnego stanowiska (Fot. shutterstock)

Umowa jest potwierdzeniem nawiązania stosunku pracy, a także kształtuje i reguluje zasady współpracy między jej stronami. To pracodawca zatrudniający w swojej firmie pracowników odpowiedzialny jest za wszelkie kwestie formalne z nią związane.

To właśnie pracodawca proponuje warunki i przedstawia je przyszłemu podwładnemu. Musi też pamiętać o tym, żeby w takim kontrakcie uwzględnić wszystkie najważniejsze zapisy. Jakie punkty należy do niego wpisać?

Obowiązki pracodawcy

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/o-tym-pracodawca-musi-pamietac-podpisujac-umowe-o-prace,27763.html

28.07.2015 Środa

Umowy terminowe maksymalnie do 33 miesięcy

Senat nie wprowadził w piątek (24 lipca) poprawek do nowelizacji Kodeksu pracy. Ogranicza ona możliwość przedłużania umów terminowych ponad 33 miesiące.

Senatorowie jednogłośnie poparli nowelizację - bez poprawek; teraz trafi ona do podpisu przez prezydenta.

Maksymalnie trzy umowy terminowe

Nowela przewiduje, że łączny okres zatrudnienia na umowy terminowe między tymi samymi stronami nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Niezależnie od okresu, liczba tych umów nie będzie mogła przekraczać trzech - czwarta z mocy ustawy stanie się umową na czas nieokreślony. Wcześniej będzie można zawrzeć umowę na okres próbny, nie dłuższy niż 3 miesiące.

Autorzy ustawy przyjęli okres 33 miesięcy jako kompromis pomiędzy postulatami związków zawodowych - 18 lub 24 miesiące i pracodawców - maksymalnie 48 miesięcy.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/umowy-terminowe-maksymalnie-do-33-miesiecy,27591.html

30.06.2015 wtorek

Dyżur pod telefonem: Kiedy pracownikowi należy się wynagrodzenie?


Poza wyznaczonymi ramami czasowymi pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonu (fot.pixabay.com)

Za pełnienie dyżuru pod telefonem pracownik nie zawsze dostanie rekompensatę. W jakich sytuacjach należy mu się wynagrodzenie?

Pracownik musi pozostawać do dyspozycji pracodawcy tylko w godzinach pracy i dotyczy to także dostępności pod telefonem komórkowym. Oznacza to, że poza wyznaczonymi ramami czasowymi pracownik nie ma obowiązku odbierania telefonu i może go nawet wyłączyć - podaje Dziennik Gazeta Prawna.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

żródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/dyzur-pod-telefonem-kiedy-pracownikowi-nalezy-sie-wynagrodzenie,27066.html

24.06.2015 Środa

Urlop tacierzyński i ojcowski: Zasady przyznawania
Ojcowie, oprócz urlopu ojcowskiego mogą wybrać się także na urlop tacierzyński, rodzicielski i wychowawczy. Na jakich zasadach?


Od początku 2015 roku na urlop ojcowski zdecydowało się ponad 52 tysiące meżczyzn (fot.pixabay.com)

- Ojcowie coraz chętniej włączają się w opiekę nad dzieckiem. To nie tylko duże wsparcie dla mamy, ale także bezcenny czas spędzony na budowaniu więzi z maluchem. Cieszę się, że coraz więcej ojców korzysta z urlopu ojcowskiego, to dowód na to, że zmiany przez nas wprowadzone sprawdziły się – powiedział Władysław Kosiniak-Kamysz, minister pracy i polityki społecznej.

W 2013 roku z urlopów ojcowskich skorzystało 28,5 mężczyzn, w 2014 roku było ich już ponad 129 tysięcy. Od początku tego roku zdecydowało się na niego ponad 52 tysiące osób.

Komu przysługuje urlop ojcowski?

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/878048,jakie-uprawnienia-zwiazkowe-powinny-przyslugiwac-zleceniobiorcom.html

16.06.2015 Wtorek

Spóźnienia do pracy i bałagan na biurku. 5 rzeczy, za które możesz zostać zwolniony z pracy !!!

Notoryczne spóźnienia do pracy i wcześniejsze wyjścia z firmy, a także nieporządek na stanowisku pracy i zbyt ostra krytyka pracodawcy mogą stanowić przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Prawo pracy poza uprawnieniami nakłada także na pracownika szereg obowiązków - za ich łamanie oprócz kar porządkowych (jakie dokładnie kary pracodawca może wymierzyć pracownikowi, przeczytasz tutaj>>) pracodawca może również wręczyć podwładnemu wypowiedzenie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
1. Spóźnienia do pracy

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. A to oznacza, że powinien punktualnie rozpoczynać pracę zarówno wtedy, gdy świadczy ją w siedzibie firmy, jak i w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, w tym podczas odbywania podróży służbowych czy pełnienia dyżurów pracowniczych. Pracownik może nie stawić się w firmie tylko wtedy, jeśli został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, czyli na przykład gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim. W przypadku innych nieobecności (zakłócenia w komunikacji miejskiej, nagła choroba członka rodziny) tylko od decyzji pracodawcy zależy, czy uzna je za usprawiedliwione.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://serwisy.gazetaprawna.pl/praca-i-kariera/artykuly/875373,spoznienia-do-pracy-i-balagan-na-biurku-5-rzeczy-za-ktore-mozesz-zostac-zwolniony-z-pracy.html

16.06.2015 Wtorek

Ustne zwolnienie z pracy jest ważne. Pracownik ma jednak prawa .

Wypowiedzenie umowy o pracę w formie ustnej jest skuteczne. Pracownik jednak może żądać od pracodawcy odszkodowania lub nawet przywrócenia do pracy.

Kodeks pracy przewiduje, że niezależnie od tego, czy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę składa pracodawca, czy pracownik, powinno mieć ono bezwzględnie formę pisemną.

Jednak nawet, gdy ta forma nie zostanie zachowana, umowa może być ważna. Dzieje się tak, ponieważ wypowiedzenie jest oświadczeniem woli na piśmie i w związku z tym stosuje się do niego także przepisy prawa cywilnego. Kodeks cywilny natomiast zakłada, że dla formy pisemnej nie jest zastrzeżona rygorem nieważności.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło: http://www.pulshr.pl/prawo-pracy/ustne-zwolnienie-z-pracy-jest-wazne-pracownik-ma-jednak-prawa,26734.html

15.06.2015 Poniedziałek

09.06.2015 Wtorek

03.06.2015 Środa

20.05.2015 Środa

15.05.2015 Piątek

14.05.2015 Czwartek

14.05.2015 Czwartek

Czy można dać urlop wypoczynkowy podczas przestoju w pracy?

1 kwietnia weszła w życie kolejna zmiana przepisów w ramach pakietu zmian ułatwiających prowadzenie działalności. Przedsiębiorca nie będzie musiał fundować wstępnych badań lekarskich pracownikowi, którego zatrudnia ponownie lub który właśnie zmienia firmę, jeśli pracownik będzie dysponować odpowiednim i aktualnym orzeczeniem od lekarza medycyny pracy.

Prawo do nich oraz ich wysokość ustalają, a także stosownej wypłaty dokonują płatnicy zasiłków. Jedną z okoliczności mającą znaczenie przy ustalaniu wysokości należnego zasiłku jest terminowe dostarczenie otrzymanego zaświadczenia lekarskiego.

 .............................................................cząg dalszy pod linkiem

źródło:

Czytaj więcej na http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/terminowe-dostarczanie-zwolnien-lekarskich,2121548,4141?utm_source=paste&utm_medium=paste&utm_campaign=firefox