Pytania od naszych pracowników
12.02.2022 Sobota
Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, jaka jest róznica?
Urlop bezpłatny a zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy - jakie są różnice? Jak Kodeks pracy reguluje urlop bezpłatny? Z jakimi konsekwencjami należy liczyć się w przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?
Urlop bezpłatny czy zwolnienie ze świadczenia pracy?
Zapraszam Cię na cykl artykułów, w których odpowiadam na pytania od Czytelników mojego bloga, kierując do źródeł prawa pracy, interpretacji resortowych i orzecznictwa. Dzisiaj o różnicach pomiędzy urlopem bezpłatnym, a nieobecnością usprawiedliwioną niepłatną. Korzystaj i udostępniaj!
"Pani Moniko, jesteśmy firmą usługowo-budowlaną z ogromnymi kontraktami i karami umownymi. Kilku naszych pracowników chce wyjechać na zlecenie do Belgii na okres 3 miesięcy. To będzie dla nas ogromny cios, szczególnie ze względu na ciągłe kwarantanny i braki personalne w ekipach projektowych. Rozumiemy sytuację pracowników, ale ze względu na pozostałych członków zespołu nie chcemy zgodzić się na urlop wypoczynkowy. Pracownicy zaproponowali urlop bezpłatny. My rozważamy zwolnienie ze świadczenia pracy. Co to oznacza od strony prawa pracy? Jakie są konsekwencje obu rozwiązań zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika?"
Urlop bezpłatny - Kodeks pracy
Urlop bezpłatny jest przywilejem pracowniczym wynikającym z art. 174 Kodeksu pracy. Oznacza to, że pracodawca nie ma prawa udzielić urlopu bezpłatnego bez wniosku pracownika, a tym bardziej bez jego zgody.
§ 1. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.
§ 2. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
§ 3. Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące, strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracownika z urlopu z ważnych przyczyn. (art. 174 Kodeksu pracy)
czytaj więcej na: https://kadry.infor.pl/urlopy/urlop-bezplatny/5412351,Urlop-bezplatny-a-zwolnienie-z-obowiazku-swiadczenia-pracy.html
04.02.2022 Piątek
Pracownica dostała wypowiedznie z ART 53 paragraf 1 pkt 1 ppkt a
Zatrudniona jest od 1 lipca 2021 , 4 lutego wręczyli jej wypowiedzenie z data 1 luty, czy to jest ok, czy raczej minął termin bo jest zatrudniona powyżej 6 miesięcy :)?
Odpowiedź:
Niestety z orzecznictwa wynika jak niżej:
Do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego przepis art. 53 § 1 pkt 1 lit. a KP uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności.
"Niewątpliwie wskazany w omawianym przepisie okres trwania niezdolności do pracy do 3 miesięcy, po upływie których, pracodawca jest uprawniony do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy jest okresem ochronnym w rozumieniu art. 41 KP, w którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Ustanawiając taki okres ochronny ustawodawca jednocześnie uzależnia go od długości zatrudnienia i to nie u wszystkich dotychczasowych pracodawców, ale u danego pracodawcy, wymagając, aby nie przekraczał on 6 miesięcy. Tak więc, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy, to niezdolność do pracy wskutek choroby trwająca dłużej niż 3 miesiące upoważnia tego pracodawcę do niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Rozszerzająca wykładnia określenia zatrudnienia u danego pracodawcy nie jest dopuszczalna i w kwestii tej wypowiedział się już Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 20 maja 1977 r., I PZP 18/77 (OSNCP 1977 z. 11, poz. 210). Skoro nie jest możliwe zaliczenie do tego okresu innego okresu zatrudnienia, nawet w razie przejścia pracownika do następnego zakładu pracy na podstawie tzw. porozumienia zakładów pracy, to nie można podzielić poglądu kasacji, iż okres pobierania zasiłku chorobowego po zachorowaniu, jest, na równi z okresem urlopu bezpłatnego, czy wychowawczego, okresem zatrudnienia i że okres ten winien być zliczony z okresem zatrudnienia poprzedzającym zachorowanie, a krótszym niż 6 miesięcy. Niewątpliwie bowiem rzeczywiste wykonywanie zatrudnienia tyle, że u innego pracodawcy zasługiwałoby na zaliczenie do przedzasiłkowego stażu pracy u drugiego pracodawcy, skoro jednak w świetle przyjętej przez Sąd Najwyższy wykładni przepisu art. 53 § 1 pkt 1 lit. a KP nie jest to możliwe, gdyż wymagany jest stosowny okres pracy "u danego" pracodawcy, to okres ten należy rozumieć jako zatrudnienie, a nie korzystanie z zasiłku chorobowego. Tym samym nie jest możliwe doliczenie do 6 miesięcznego okresu zatrudnienia okresu niezdolności do pracy z tytułu choroby, gdyż prowadziłoby to do niczym nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika, który posiadając krótki okres zatrudnienia u danego pracodawcy (krótszy niż 6 miesięcy) długo chorował - w stosunku do pracownika, który zachorowałby dopiero po przepracowaniu u tego pracodawcy 6 miesięcy. Także według Komentarza do Kodeksu pracy, pod red. J. Jończyka (Warszawa 1977, s. 212) okresy zatrudnienia (krócej niż 6 miesięcy i dłużej niż 6 miesięcy) wymienione w art. 53 § 1 KP - (w ówczesnej redakcji tego przepisu w stosunku do której zmiany wprowadzone ustawą z dnia 2 lutego 1996 r., Dz. U. Nr 24, poz. 110 - mają tylko charakter redakcyjny) oznaczają okresy zatrudnienia przed powstaniem niezdolności do pracy, gdyż "odmienna wykładnia prowadziłaby do zupełnego zatarcia ustanowionego kodeksem zróżnicowania okresu ochronnego przed rozwiązaniem umowy o pracę, który uzależniony jest od stażu pracy w danym zakładzie pracy i byłaby sprzeczna z celem tych przepisów". Pogląd ten, nie budzący dotąd w orzecznictwie kontrowersji, należy w całej rozciągłości zaakceptować."
Wyrok SN z 21.07.1999 r., I PKN 161/99, OSNP 2000, nr 19, poz. 717.
25.01.2022 Wtorek
Umowa przedwstępna w sprzedaży nieruchomości. Forma notarialna czy wystarczy pisemna?
Czym jest umowa przedwstępna i kiedy powinno się ją podpisać? W jakiej formie powinno się zawrzeć umowę przedwstępną? Jakie są skutki niewykonania umowy przedwstępnej? Wyjaśnia Agata Stradomska, menedżer agencji nieruchomości.
Dlaczego warto podpisać umowę przedwstępną przy nabyciu nieruchomości?
Kiedy znajdziemy wreszcie wymarzone mieszkanie lub sprzedajemy lokal i pojawia się nabywca, który deklaruje chęć zakupu, to można wtedy uścisnąć sobie dłoń i przygotowywać się do transakcji zakupu czy sprzedaży mieszkania.... Jednak, z uwagi na fakt, że najprawdopodobniej nie pójdziemy za chwilę do notariusza, a między uściskiem dłoni na znak dogadania się, a możliwością finalnego przeniesienia własności upływa co najmniej kilka dni, a nieraz tygodni a nawet miesięcy, warto pomyśleć o zabezpieczeniu przyszłej transakcji i jej warunków. Bardzo często zakup lub sprzedaż nieruchomości wywołuje w życiu stron transakcji lawinę działań koniecznych do podjęcia a także związanych z tym kosztów, jakie ponoszą. Dlatego w takich sytuacjach szczególnie ważne jest, aby kontrahent który obiecał zawarcie transakcji na ustalonych warunkach, wywiązał się z podjętych ustaleń I tutaj pojawia się umowa przedwstępna, która może zostać zawarta, podobnie jak umowa sprzedaży w kancelarii notarialnej, albo zwyczajnie, na piśmie, które podpisują obie strony.
czytaj więcej na: https://www.infor.pl/prawo/umowy/dom/5402697,Umowa-przedwstepna-w-sprzedazy-nieruchomosci-Forma-notarialna-czy-wystarczy-pisemna.html
24.01.2022 Poniedziałek
Wynagrodzenie brutto-netto - jak obliczyć ile dostaniesz na rękę?
Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2022 roku wynosi 3010 zł brutto. Oznacza to, że jest to najniższe możliwe wynagrodzenie, jakie pracodawca może wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę na cały etat. Ile "na rękę" dostanie pracownik? Okazuje się, że dla wielu odpowiedź nie będzie łatwa. Bowiem wielu Polaków nie potrafi wyjaśnić, czym różni się wynagrodzenie brutto od wynagrodzenia netto. Dlatego postanowiliśmy to wyjaśnić w niniejszym artykule. Wypłata brutto oraz netto - poznaj różnice.
Co składa się na wynagrodzenie brutto
czytaj więcej na: https://poradnikprzedsiebiorcy.pl/-zarobki-brutto-netto-jak-obliczyc-wynagrodzenie?fbclid=IwAR15ecj5p-zRnSAeMwy2v-ecypfp90IoAOSHofaKojpdO7lT4Q01SGY2FjY
17.01.2022 Poniedziałek
Równoważny system czasu pracy a godziny nadliczbowe?
Równoważny system czasu pracy umożliwia stosowanie przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy i okresów wzmożonej pracy równoważonych krótszą pracą w niektórych dniach lub dniami wolnymi. Prawidłowe rozliczenie przepracowanych w ramach tego systemu przez pracownika godzin wymaga porównania pracy faktycznie wykonanej z harmonogramem / grafikiem czasu pracy.
Przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy dopuszcza się (jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją):
do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy,
do 16 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy,
do 24 godzin w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca – w stosunku do pracowników zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych istnieje możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy; w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do trzech miesięcy, zaś przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych – do czterech miesięcy
czytaj więcej na: https://serwiskadrowego.pl/2021/04/rownowazny-system-czasu-pracy-a-godziny-nadliczbowe/?fbclid=IwAR1wWGxOu5biT3XzHCAFdZcUbyecN36G-P_nvelXt2VWWXK_2Yzj4BP7KW0
15.01.2022 Sobota
Czy można pracować u innego pracodawcy przebywając na urlopie macierzyńskim oraz rodzicielskim?
Zgodnie z art. 1821e Kodeksu pracy pracownik może łączyć korzystanie z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. W takim przypadku urlopu rodzicielskiego udziela się na pozostałą część wymiaru czasu pracy. Przepisy Kodeksu pracy nie odnoszą się jednak do sytuacji, w której pracownik korzystający z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego zamierza podjąć pracę u innego pracodawcy.
Należy zatem uznać, że w świetle obowiązujących przepisów istnieje taka możliwość. Ustawodawca nie tylko nie zabrania podejmowania pracy u innego pracodawcy w trakcie korzystania z urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego, ale również nie uzależnia takiej możliwości od wysokości wymiaru czasu pracy, jak ma to miejsce w przypadku łączenia korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu. Oznacza to, że taki pracownik może podjąć pracę u innego pracodawcy nawet w pełnym wymiarze czasu pracy. Podjęcie pracy u innego pracodawcy nie będzie wiązało się z koniecznością przerwania urlopu macierzyńskiego bądź urlopu rodzicielskiego.
czytaj więcej na: https://serwiskadrowego.pl/2021/07/czy-mozna-pracowac-u-innego-pracodawcy-przebywajac-na-urlopie-macierzynskim-oraz-rodzicielskim/?fbclid=IwAR0h3V7aTe8iEIFtLHnncjBebJ97ikX-S6dLHAv7rfObVzv5KnoIibdMTLE
13.01.2022 Czwartek
Czy dziecko może dostać dwa odszkodowania po wypadku w ferie?
Świadczenie ze szkolnej polisy nie wyklucza drugiego odszkodowania za ten sam uraz, tyle że z innego ubezpieczenia, np. NNW w polisie turystycznej.
W poniedziałek 17 stycznia w pierwszych pięciu województwach – kujawsko-pomorskim, lubuskim, małopolskim, świętokrzyskim i wielkopolskim – rozpoczynają się dwutygodniowe ferie zimowe. Dzieci z pozostałych regionów wypoczywać będą w trzech innych terminach. Jako ostatni wolne – od 14 do 27 lutego – będą mieli uczniowie z woj. lubelskiego, łódzkiego, pomorskiego, podkarpackiego i śląskiego. Ferie to oczywiście czas zimowisk i aktywności sportowych, zwłaszcza jazdy na nartach, snowboardzie czy sankach.
czytaj więcej na: https://www.infor.pl/prawo/ubezpieczenia/ubezpieczenia-turystyczne/5394938,Czy-dziecko-moze-dostac-dwa-odszkodowania-po-wypadku-w-ferie.html
21.01.2021 czwartek
03.01.2021 Niedziela
Obowiązujące w Polsce przepisy zapewniają prawną ochronę pracownika w przypadkach zaistnienia zjawiska mobbingu. Zgodnie z art. 94 § 2 Kodeksu pracy, mobbing to wszelkie działania i zachowania, dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, poniżają lub ośmieszają, izolują lub wykluczają go z zespołu współpracowników.
Manipulując uczuciami ofiary, prześladowca lub prześladowcy doprowadzają do sytuacji, w której u takiej osoby dochodzi do wywołania i podtrzymania lęku, poczucia winy lub upokorzenia. W rezultacie, wskutek wrogich i nieetycznych działań, dochodzi do zaniżenia samooceny i przydatności zawodowej. To z kolei doprowadza do izolacji lub wyeliminowania prześladowanego pracownika z zespołu.
02.06.2020 Wtorek
Przepisy dotyczące szkoleń w dziedzinie bhp nie przewidują prowadzenia dokumentacji o ukończeniu szkoleń bhp w formie elektronicznej. Obecne przepisy stanowią, że odbycie instruktażu ogólnego potwierdza się na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która przechowywana jest w aktach osobowych pracownika. Jak widać w tym przypadku, ustawodawca nie przewidział innej formy.
Warto zauważyć, że od 2019 roku można prowadzić elektronicznie akta osobowe pracownika. Jeżeli jednak zdecydujemy się na prowadzenie akt osobowych w formie elektronicznej, powinniśmy mieć kartę szkolenia bhp w postaci papierowej, a jego uwierzytelnioną formę (np. jako skan) można włączyć do akt osobowych.
Mariusz Foremniak
główny specjalista ds. bhp,
prawnik, wykładowca przedmiotów zawodowych z zakresu bhp
26.05.2020 Wtorek
Pracodawca nie powinien zlecać pracownikowi służby bhp, niezależnie od stanowiska jakie w niej zajmuje, działań, które wykraczają poza obowiązki i uprawnienia wynikające z rozporządzenia w sprawie służby bhp. Co więcej, pracownik służby bhp ma prawo odmówić wykonania polecenia nie mieszczącego się w zakresie zadań służby bhp.
Sankcje dla pracodawcy
Jeżeli jednak pracodawca zdecyduje się powierzyć pracownikowi służby bhp inne działania niż wynikające z ww. przepisów naraża się na negatywne konsekwencje. W takiej bowiem sytuacji inspektor pracy może wydać odpowiedni nakaz w tym zakresie. Inspektor pracy może również zawiadomić prokuraturę o podejrzeniu popełnienia przestępstwa uporczywego naruszenia przez pracodawcę uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Ponadto takie postępowanie pracodawcy może być również przez inspektora kwalifikowane w kategoriach wykroczenia.
Przypomnijmy zasady tworzenia służby bhp
Zgodnie z art. 23711 obowiązek utworzenia służby bhp ciąży na pracodawcy, który zatrudnia powyżej 100 pracowników. Służba bhp pełni w takim zakładzie pracy funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.
Uwaga! Szczegółowe kwestie funkcjonowania takiej służby uregulowane są w rozporządzeniu w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy. Powyższe rozporządzenie, regulujące funkcjonowanie służby bhp, ma zastosowanie do ogółu pracodawców.
Służbę bhp stanowią wyodrębnione komórki organizacyjne. Pracodawca ustalając liczbę pracowników tych komórek co do zasady powinien uwzględnić:
stan zatrudnienia,
warunki występujące w zakładzie pracy,
zagrożenia występujące w zakładzie,
uciążliwości pracy.
Pamiętaj! Pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.
Zadania służby bhp to zamknięty katalog
W stosunku do większości pracowników pracodawca ma dużą swobodę w kwestii kształtowania stanowisk pracy w zakładzie, w tym delegowania zadań. W przypadku jednak pracowników służby bhp wygląda to jednak zupełnie inaczej. Służba bhp ma ściśle określone zadania wynikające z przepisów rozporządzenia w sprawie służby bhp. Do zadań służby bhp zaliczają się m.in.:
przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp;
bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń;
udział w opracowywaniu:
zakładowych układów zbiorowych pracy,
wewnętrznych zarządzeń,
regulaminów i
instrukcji ogólnych dotyczących bhp oraz
w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w zakresie bhp.
To, że pracodawca nie powinien angażować pracowników służby bhp do innych zadań wynika z faktu, że ich zadania ujęte w zamkniętym katalogu zadań (określonym w § 2 ust. 1 i pośrednio w § 3 rozporządzenia w sprawie służby bhp). Wskazuje na to wyraźnie przepis § 2 ust. 2 rozporządzenia, z którego wynika, że:
„służba bhp nie może być obciążana innymi zadaniami niż wymienione w ust. 1, z wyjątkiem pracownika zatrudnionego przy innej pracy”.
Służba bhp może odmówić wykonania dodatkowych zadań
Niezależnie od praktyki przyjmowanej przez część pracodawców, pracownik służby bhp ma prawo odmówić wykonania polecenia pracodawcy niemieszczącego się w zakresie obowiązków pracownika służby bhp. Nie można oczywiście wykluczyć próby dyscyplinowania pracownika służby bhp przy użyciu przepisów o pracowniczej odpowiedzialności porządkowej, jednak ostatecznie pracodawca nie ma szans rozstrzygnięcia powstałego w związku z tym sporu na swoją korzyść.
Uwaga na kontrole
Funkcjonowanie służby bhp znajduje się pod kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy. Kontrole te dotyczą nie tylko spełnienia przez pracodawcę wymogów formalnych w zakresie utworzenia służby bhp ale i realizacji zadań tej służby przez pracowników, który są w jej strukturach zatrudnieni.
Nie tylko wykroczenie…
Wykorzystywanie pracowników komórek bhp do zadań niemieszczących się w kompetencjach służby bhp może być uznane za wykroczenie na podstawie art. 283 Kodeksu pracy, w związku z nieprzestrzeganiem przepisów i zasad bhp. Wykroczenie to jest zagrożone karą od 1000 do 30 000 zł.
…ale i przestępstwo
W sytuacji gdy angażowanie pracownika służby bhp do innych zadań ma charakter uporczywy lub złośliwy, inspektor pracy będzie mógł rozważyć zawiadomienie prokuratury o podejrzeniu popełnienia przestępstwa przeciwko prawom osób wykonujących pracę zarobkową. Zgodnie z art. 218 Kodeksu karnego, kto wykonując czynności w sprawach z zakresu prawa pracy, złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega:
grzywnie,
karze ograniczenia wolności albo
karze pozbawienia wolności do lat 2.
Podstawa prawna
art. 23711; art. 283 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.),
§ 2, § 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. z 1997 r. nr 109, poz. 704).
Sebastian Kryczka
prawnik, ekspert prawa pracy
oraz kontroli jego przestrzegania
19.05.2020 Wtorek
Z braku zdefiniowania pojęcia „pracownik na stanowisku administracyjno-biurowym” właściwa kwalifikacja stanowiska pracy na potrzeby zastosowania odstępstw od obowiązku zapewnienia szkoleń okresowych jest problematyczna. Z braku szczegółowych wskazań, kierując się bezpieczeństwem pracownika, można przyjąć, że w sytuacji gdy pracownik obok typowych zadań „urzędniczych” wykonywanych w biurowych warunkach środowiska pracy ma również dodatkowe obowiązki, które mogą być kwalifikowane do obowiązków pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych (np. obowiązki magazyniera), wówczas rekomendowanym postępowaniem będzie zapewnienie szkoleń okresowych.
Zgodnie z obowiązującym od 1 stycznia 2019 r. stanem prawnym szkolenie okresowe nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż 3 kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka wynika, że jest to konieczne.
Można przyjąć, że istnieje podstawa do zwolnienia pracownika ze szkoleń okresowych, w sytuacji gdy zarówno wykonuje on pracę wyłącznie w „biurowych warunkach” szeroko rozumianego środowiska pracy, jak i świadczy prace biurowe z wykorzystaniem biurowych narzędzi pracy. W sytuacji jednak gdy pracownik wykonuje tak prace biurowe w biurowych warunkach pracy, jak i prace dodatkowe – przykładowo związane z obsługą magazynu, które w zasadzie są kwalifikowane jako prace realizowane przez pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, wówczas najbezpieczniej przyjąć, że pracownik, mimo iż w przeważającej części wymiaru czasu pracy wykonuje prace administracyjno-biurowe, powinien być kierowany na szkolenia okresowe. Nie ma przy tym znaczenia, czy magazyn, o którym mowa w pytaniu, wyposażony jest wózki jezdniowe czy w jakiekolwiek inne urządzenia transportu bliskiego…
11.05.2020 poniedziałek
Odpowiedź: Pracownik służby bhp, tak samo jak każdy inny pracownik może zostać pociągnięty do odpowiedzialności porządkowej za nieprzestrzeganie podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy jednak pamiętać, że nie można go z racji pełnionej funkcji w strukturach służby bhp karać w sposób bardziej dotkliwy niż innych za nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, choć oczywiste jest, że to właśnie on powinien być wzorem bezpiecznych postaw dla współpracowników.
Za co ukarzesz upomnieniem lub naganą
Możesz ukarać inspektora ds. bhp karą upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez niego ustalonych w firmie:
organizacji i porządku w procesie pracy,
przepisów bhp,
przepisów ppoż.
Możliwa także kara finansowa
Możesz także niezdyscyplinowanego pracownika ukarać karą finansową. Karę pieniężną możesz nałożyć na pracownika który:
nie przestrzega przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia,
stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości,
spożywa alkohol w czasie pracy.
Wymierzając karę pamiętaj o obowiązkach
Pamiętaj, że możesz zastosować karę:
w ciągu 2 tygodni od momentu powzięcia wiadomości o naruszeniu przez danego pracownika jego obowiązków i
przed upływem 3 miesięcy od ich naruszenia.
Przed nałożeniem kary jako pracodawca masz obowiązek wysłuchać wyjaśnień pracownika. Ponadto musisz poinformować ukaranego w formie pisemnej o zastosowanej karze.
Zawiadomienie o tym fakcie musi zawierać:
rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
datę dopuszczenia się przez pracownika naruszenia,
informację o prawie zgłoszenia przez ukaranego pracownika sprzeciwu i terminie jego ewentualnego wniesienia
Kara uznana za niebyłą
Trzeba także pamiętać, że kara jest uznawana za niebyłą po upływie roku nienagannej pracy. Odpis zawiadomienia o ukaraniu przechowywany jest w aktach osobowych pracownika i powinien zostać usunięty po upływie tego terminu. Pracodawca może przed upływem roku sam lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą.
Podstawa prawna:
ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.).
Marta Popławska
specjalista ds. bezpieczeństwa procesowego
04.05.2020 poniedziałek
W zakresie postępowania powypadkowego wypadki zrównane z wypadkiem przy pracy w ramach uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, są traktowane na równi z wypadkiem przy pracy. Przepisy nie przewidują odrębnego trybu postępowania powypadkowego i sposobu jego dokumentowania poza przepisami rozporządzenia w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy. A zatem wypadkowi traktowanemu na równi z wypadkiem przy pracy należy nadać kolejny numer w raporcie. Jego dokumentacja natomiast powinna mieć numeracje kolejnych dokumentów dokumentacji powypadkowej.
Wypadki zrównane z wypadkami przy pracy, czyli jakie
Jeżeli pracownik ulegnie wypadkowi:
w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż określone dla wypadku przy pracy, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań;
podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony;
przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe,
to taki wypadek, w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie, traktuje się na równi z wypadkiem przy pracy.
Należy pamiętać, że do rejestru wypadków przy pracy wpisuje się – na podstawie protokołów powypadkowych – zdarzenia uznane lub nieuznane za wypadek przy pracy oraz zdarzenia uznane lub nieuznane za wypadek traktowany na równi z wypadkiem przy pracy, w szczególności:
miejsce i datę wypadku,
skutki wypadku dla poszkodowanego,
datę przekazania do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosku o świadczenia z tytułu wypadku przy pracy, a także
informacje wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego.
Polecenia powypadkowe
Przede wszystkim należy mieć na uwadze, że polecenia powypadkowe powinny logicznie wynikać z ustalonych w toku postępowania okoliczności i przyczyn wypadku. Ich głównym celem jest – na bazie obowiązujących przepisów oraz zasad bhp – dążenie do eliminacji podobnych wypadków w przyszłości. Przepisy nie określają jednak wzoru dokumentu polecenia powypadkowego.
Podstawa prawna:
rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. z 2009 r. nr 105, poz. 870).
Bohdan Michalski
specjalista w zakresie prawa pracy,
biegły sądowy w dziedzinie bhp
przy Sądzie Okręgowym w Warszawie
08.02.2017 Środa
Jednak pracodawca, o ile zmieści się w tych terminach, ma spory wpływ na urlop pracownika - to do przełożonego należy ostateczna decyzja (zgoda i podpis pracodawcy), kiedy udzieli pracownikowi wypoczynku. Pracodawca może nie tylko odmówić pracownikowi urlopu w wybranym przez niego terminie, ale także go przełożyć lub nawet przerwać już rozpoczęty wypoczynek podwładnego
04.05.2016 Poniedziałek
Czy prawdą jest , że prezenty komunijne są opodatkowane?
tak
Prezenty komunijne trafią pod oko fiskusa
Według szacunków ekspertów, wartość prezentów komunijnych wręczonych w 2015 roku mogła wynieść nawet 850 mln zł. Niektóre z nich wymagają od rodziców wizyty w urzędzie skarbowym. W świetle prawa traktowane są bowiem na równi z darowizną.
Prezenty komunijne, czy pieniądze przekazywane dziecku z okazji Pierwszej Komunii Świętej są formą darowizny. Tym samym podlegają opodatkowaniu lub przynajmniej zgłoszeniu do fiskusa. Zależy to od stopnia pokrewieństwa darczyńcy z obdarowanym dzieckiem, czyli grupy podatkowej, w jakiej znajdzie się dziecko. Zaliczenie do grupy podatkowej następuje według osobistego stosunku nabywcy (dziecka) do osoby, od której zostały nabyte rzeczy i prawa majątkowe.
Jakie podatki?
Czytaj więcej na: http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/prezenty-komunijne-trafia-pod-oko-fiskusa,2323474,4141
11.01.2016 Poniedziałek
Co zrobić, by sprawnie wrócić do zawodowych obowiązków po świątecznej przerwie?
Część osób skorzystała z wydłużonego weekendu, który dało wypadające w środę święto Trzech Króli. Powrót do zawodowych obowiązków może nie być taki łatwy, zwłaszcza, gdy urlop trwał więcej niż 3 dni. Jak więc sprawnie wrócić do pracy i nie stresować się tym faktem?
Zadbaj o czystość i porządek w miejscu pracy
Przed włączeniem komputera i przystąpieniem do odczytania zaległych maili, dobrze jest zadbać o porządek na swoim biurku. Szczególnie jeśli zabrakło na to czasu przed świąteczną przerwą. Porządek w miejscu pracy przyczyni się do podniesienia samodyscypliny i ułatwi skoncentrowanie się na zadaniach. Ponadto badania pokazują, że praca w czystym miejscu jest efektywniejsza i sprawia więcej przyjemności. Warto zadbać o swój komfort i dobre samopoczucie. Przy czystym biurku i kawie w ulubionym kubku powrót do pracy przebiegnie łagodniej.
Nie rzucaj się od razu w wir obowiązków
Pierwszy dzień po powrocie z urlopu jest najtrudniejszy, dlatego warto sobie trochę luzu i nie narzucać od razu szaleńczego trybu. Najlepiej wracać stopniowo i powoli do swoich obowiązków, częściej robić przerwy i nie pozwolić kolegom oraz klientom od razu zbombardować się zadaniami. Jeśli to tylko możliwe, postaraj się zadbać też o to, byś w tym dniu nie musiał podejmować ważnych decyzji. Po powrocie z urlopu jesteśmy jeszcze myślami daleko od pracy, dlatego dobrze jest dać sobie chwilę na spokojne wdrożenie się w firmowe sprawy - podpowiadają eksperci portalu monsterpolska.pl. Badania przeprowadzone przez amerykańskich naukowców pokazują, że dopiero w trzecim tygodniu po powrocie do pracy wydajność pracowników wzrasta do prawidłowego poziomu, zaś we wcześniejszych tygodniach waha się granicach 40-80 proc. Nie warto więc walczyć ze swoim organizmem, bo natury nie da się oszukać.
Czytaj więcej na :http://praca.interia.pl/news-co-zrobic-by-sprawnie-wrocic-do-zawodowych-obowiazkow-po-swi,nId,1949177
28.10.2015 Środa
UWAŻAJCIE NA TEGO TYPU POMYŁKI - MOGĄ SŁONO KOSZTOWAĆ !!!
Co sie stanie gdy pomyle się podczas realizowania przelewu, przeleję pieniązki na inne konto lub pomyle się w spłacie karty kredytowej ? Jeśli zamiast na swoje konto oszczędnościowe przekażemy pieniądze na rachunek walutowy, to możemy stracić ponad 900 zł. Kilkadziesiąt złotych może kosztować błąd w sposobie realizacji przelewu lub w kwocie spłaty karty kredytowej.
Banki każą słono płacić za nasze pomyłki
Niewiele osób zdaje sobie sprawę, że drobna pomyłka podczas realizowania przelewu może drogo kosztować. Expander zwraca uwagę, że jeśli zamiast na swoje konto oszczędnościowe przekażemy pieniądze na rachunek walutowy, to możemy stracić ponad 900 zł. Kilkadziesiąt złotych może kosztować błąd w sposobie realizacji przelewu lub w kwocie spłaty karty kredytowej.
Drobna pomyłka podczas realizowania przelewu może drogo kosztować
Korzystanie z podstawowych usług bankowych jest dość proste i nie wymaga specjalistycznej wiedzy finansowej. Mimo to od czasu do czasu sprawiają one nam kłopoty. Nawet wykonując przelew z konta na konto można narazić się na wysokie koszty. Dla przykładu ponad 30 zł możemy zapłacić za przelew, jeśli pomyłkowo wybierzemy opcję SORBNET zamiast przelewu ekspresowego. To jednak nic w porównaniu z kosztami, jakie mogą powstać, jeśli przez pomyłkę przelejemy oszczędności na konto walutowe zamiast na oszczędnościowe.
reszta artykułu pod linkiem:
http://biznes.interia.pl/finanse-osobiste/news/banki-kaza-slono-placic-za-nasze-pomylki,2188564,4141
16.06.2015 Wtorek
Wypadki w pracy: Kiedy pracownikowi należy się odszkodowanie?
pracownicy, którzy ulegli wypadkowi będą mogli dodatkowo kierować do pracodawcy określone roszczenia (fot.flickr/MattysFlicks)
W jakich sytuacjach pracownik może liczyć na odszkodowanie za wypadek, któremu uległ w pracy?
Przepisy Kodeksu pracy, a także przepisy tzw. ustawy wypadkowej przewidują zarówno procedury postępowania w razie wypadku przy pracy jak i świadczenia z tego tytułu jakie pracownik może uzyskać z zakładu ubezpieczeń społecznych.
W szczególnych jednak przypadkach pracownicy, którzy ulegli wypadkowi będą mogli dodatkowo kierować do pracodawcy określone roszczenia (odszkodowanie, zadośćuczynienie za doznaną krzywdę, rentę) na drodze cywilnoprawnej.
Wypadek z przyczyny pracodawcy
Takie roszczenia po stronie pracownika mogą wystąpić wówczas, gdy do wypadku dojdzie z przyczyn zawinionych przez pracodawcę. Zgodnie, bowiem z art. 415 Kodeksu cywilnego, kto ze swej winy wyrządził drugiemu szkodę ma obowiązek jej naprawienia. Jednak o cywilnoprawnej odpowiedzialności pracodawcy decydować będzie, nie tylko fakt czy wypadek miał miejsce z przyczyn zawinionych przez pracodawcę, np. na skutek zaniedbań w zakresie bhp, ale również to czy powstała szkoda w postaci uszczerbku na zdrowiu, a także czy pomiędzy samym wypadkiem a szkodą istnieje związek przyczynowy.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
CZY ZWIĄZKI ZAWODOWE ROBIĄ COŚ DLA PRACOWNIKÓW?
TAK
W dniu wczorajszym Związki Zawodowe działające w WABCO Polska wystąpiły do Zarządu z następującymi żądaniami:
Czy za dyżur w domu należą się pieniądze?
Gotowość do pracy może być częściowo płatna
Bruksela sonduje, czy nie należy ograniczyć przypadków, gdy firmy wymagają pozostawania w gotowości do pracy już po zakończeniu dniówki. Możliwe, że taki czas będzie częściowo płatny.
Czy należy wprowadzić limit godzin dyżurowania w domu (np. maksymalnie 24 godz. tygodniowo)? A może część tego okresu powinna być traktowana jako czas pracy? To jedno z zagadnień, jakie Komisja Europejska poruszyła w ramach trwającego do 15 marca 2015 r. przeglądu dyrektywy z 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz. L 299, 18/11/2003). Opinie uzyskane na podstawie konsultacji mają być podstawą do wdrożenia zmian w dyrektywie.
20 najgorszych prac dla młodych. Czymkolwiek się zajmiesz, będziesz żałować
Do zapłaty
Obecnie zasady pozostawania w gotowości do pracy poza siedzibą firmy są ukształtowane na podstawie orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (chodzi zwłaszcza o wyrok z 9 września 2003 r. w sprawie C-151/02 Jaeger). Zgodnie z nim jedynie okresy aktywne (czyli te, w których rzeczywiście trzeba było świadczyć obowiązki po wezwaniu firmy) muszą być uznawane za godziny pracy. Samo dyżurowanie w domu nie spełnia takiego warunku.
Inicjatywa Brukseli – w zależności od wyników przeglądu – może całkowicie te zasady zmienić. Jeśli okaże się, że pożądane jest np. częściowe rozliczanie domowego dyżuru jako czasu pracy, to konieczna będzie też częściowa odpłatność za ten okres. Przykładowo za 8-godzinne pozostawanie w gotowości pracownikowi należałoby się wynagrodzenie za 4 albo 2 godziny (proporcje te zostałyby ustalone w przepisach).
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
Dress code w miejscu pracy?
To czy nie powinno być i kieszonkowe od pracodawcy na zakupy?
fot.fotolia
Ma być elegancko, schludnie, ale przy tym gustownie. To podstawowa zasada dress code, która przywędrowała do nas z Zachodu. Czy przyjęła się w Polsce?
Aby pracownicy łagodniej oswoili się z dress codem, wiele organizacji przewiduje cykliczne dofinansowanie. W takich firmach co miesiąc pracownicy otrzymują dodatek pieniężny, który z założenia powinni przeznaczyć na strój do pracy. Ale jaki?
Podstawowe rodzaje dress codu
Casual określa luźny styl sportowy. To codzienny ubiór noszony w nieformalnych sytuacjach. Casual to przede wszystkim wygoda – dżinsy, koszulki polo, klapki, getry, szorty i podkoszulki. Podstawowa zasada – przede wszystkim ma być swobodnie.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
Kary za pobieranie plików w sieci, jak z nimi jest?
Fotolia / Artur Marciniec
Wielu Polaków dostaje wezwania do zapłaty na wysokie kwoty od kancelarii prawnych za rozpowszechnianie plików w sieci. W pismach znajduje się przy tym informacja, że w przypadku braku zapłaty można spodziewać się procesu karnego. Co należy wtedy zrobić?
Temat ten ponownie poruszył "Dziennik Gazeta Prawna", po tym jak napisał do nich czytelnik po otrzymaniu wezwania do zapłaty. Gazeta przypomina, że zgodnie z polskim prawem ściąganie filmów z sieci jest legalne. Jednak udostępnianie, czyli umożliwianie innym ściągnięcia, już nie. Wielu nie zdaje sobie sprawy, że korzystając z sieci peer-to-peer, jak popularne torrenty, jednocześnie ściągają, a także udostępniają pobierane pliki. Tym samym łamią prawo.
Udostępnianie plików do ściągnięcia, czy to muzyka czy filmy, jest dla kancelarii prawnych podstawą do wysyłania takich listów. Rozpowszechnianie cudzych utworów autorskich bez uprawnień jest zabronione i zagrożone grzywną lub ograniczeniem wolności, a także karą więzienia do dwóch lat. Co więcej, właściciel majątkowych praw autorskich może domagać się rekompensaty finansowej.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
Czym różni się urlop macierzyński od zasiłku macierzyńskiego
źródło: ShutterStock
Rodzice mylą często urlop macierzyński, który jest przerwą w pracy związaną z urodzeniem dziecka z zasiłkiem, stanowiącym świadczenie pieniężne. Tymczasem przysługują one różnym grupom osób - o pieniądze z ZUS mogą starać się bowiem nie tylko zatrudnieni na umowę o pracę.
.
Komu przysługuje urlop macierzyński
Urlop macierzyński przysługuje kobiecie, która:
urodziła dziecko;
adoptowała lub przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej ( z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej) dziecko w wieku do 7. roku życia - w szczególnych sytuacjach do 10. roku życia.
Część urlopu może wykorzystać także ojciec dziecka.
Jednak prawo do urlopu macierzyńskiego mają tylko osoby zatrudnione na umowie o pracę. Nie ma natomiast znaczenia staż ani wymiar tej pracy - cały etat czy tylko jego część.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
Jak uniknąć płacenia mandatu z fotoradaru? :)))
AFP / Janek Skarżyński
Wśród internautów coraz większą popularność zdobywa wzór pisma, które powinniśmy wysłać do straży miejskiej, gdy otrzymamy mandat na podstawie fotoradaru – a nie chcemy płacić. Prawnicy przyznają: dokument może nas uratować przed mandatem.
Wszystko zaczęło się 8 miesięcy temu, gdy prawnik i bloger Tomasz Parol opublikował w swoim serwisie 3obieg.pl wzór wniosku o umorzenie postępowania w sprawie ustalenia sprawcy wykroczenia drogowego. Jak wiadomo, zanim przyjmiemy mandat musimy przyznać, że to my kierowaliśmy pojazdem, który przekroczył prędkość. Potem pismo zaczęło krążyć po internecie, czasem modyfikowane – ale jego główny sens się nie zmieniał.
Problem w tym, że straż miejska nie ma prawa karać za odmowę wskazania, kto kierował pojazdem. To wykorzystał Tomasz Parol. W długim prawnym wywodzie przedstawił szereg argumentów na to, że możemy odmówić złożenia wyjaśnień – a tym sprawa musi się zakończyć.
- Takie pismo ma szanse obronić w sądzie. Kluczowe jest to, że Straż Miejska ma prawo domagać się wskazania osoby kierującej, ale nie ma prawa karać za niewskazanie - takie prawo ma tylko Policja - wyjaśnia Jolanta Grześkowiak z wrocławskiej kancelarii Lex Ursulus.
Straż Miejska może oczywiście przekazać sprawę policji – i wtedy kierowca nadal ma problem. - Pytanie, czy jakakolwiek policja się z tym wyrobi, skoro nie ma tam etatów na "chłopców-fotorardarowców", jak w strażach miejskich – nieoficjalnie komentuje jeden z warszawskich prawników, często zajmujący się sprawami mandatów z fotoradarów.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
O ile wzrosło przeciętne wynagrodzenie w lipcu?
Przeciętne wynagrodzenie brutto w lipcu wyniosło 3964,91 zł, co oznacza, że rok do roku wzrosło o 3,5 proc., a miesiąc do miesiąca wzrosło o 0,6 proc. - podał we wtorek Główny Urząd Statystyczny.
Ekonomiści ankietowani przez PAP szacowali, że wynagrodzenie w lipcu w ujęciu rocznym wzrosło o 3,8 proc., a w ujęciu miesięcznym wzrosło o 0,8 proc.
źródło: dane GUS
Wypadek w pracy. Co robić?
W zeszłym roku w Polsce doszło do 88 tys. wypadków przy pracy. Co zrobić, gdy ulegniemy wypadkowi? Jakie obowiązki ma wobec nas pracodawca i na jakie odszkodowanie możemy liczyć?
Pan Zbigniew ma 52 lata, pracuje w firmie produkującej wkłady kominkowe i tunele wentylacyjne. W maju tego roku urządzenie do cięcia blachy uszkodziło mu rękę. Nie była to jego wina. Zepsuła się maszyna i spadła mu na rękę, przez co złamał trzy palce.
To typowy wypadek przy pracy - czyli nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, do którego doszło w trakcie wykonywania zadań służbowych, a efektem był uraz ciała lub śmierć pracownika. Uraz może powodować trwałe uszkodzenie ciała, np. utratę słuchu czy mowy. Wówczas mamy do czynienia z tzw. wypadkiem ciężkim.
Za śmiertelny wypadek uznajemy zdarzenie, które było bezpośrednią przyczyną śmierci lub śmierć nastąpiła do pół roku po zdarzeniu.
Jeśli poszkodowane są przynajmniej dwie osoby, to wypadek ma charakter zbiorowy.
O każdym z tych wypadków, czyli śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym pracodawca musi zawiadomić okręgowego inspektora pracy i prokuratora. Co jeszcze powinien zrobić pracodawca? Określa to głównie Kodeks pracy i odpowiednie rozporządzenie Rady Ministrów (z 28 lipca 1998 r.). W pierwszej kolejności powinien wyeliminować lub ograniczyć zagrożenie i zapewnić pierwszą pomoc dla poszkodowanych. Do czasu wyjaśnienia przyczyn i okoliczności wypadku musi też zabezpieczyć miejsce zdarzenia tak, aby nie dostały się do niego osoby niepowołane i wykluczone było uruchomienie maszyn wstrzymanych w związku z wypadkiem. Zabronione jest również przesuwanie maszyn i pozostałych przedmiotów, które mogły spowodować wypadek lub mają znaczenie dla wyjaśnienia jego okoliczności.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu?
Pracodawca może - w szczególnych przypadkach - zmusić pracownika do wykorzystania urlopu wypoczynkowego w wyznaczonym przez siebie terminie.
"Kiedy szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu"
Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z najważniejszych uprawnień pracowniczych o charakterze podmiotowym. Każdemu pracownikowi przysługuje coroczny, nieprzerwany i płatny wypoczynek, którego nie może się zrzec na rzecz osoby trzeciej.
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo, zgodnie z planem urlopów lub po uzgodnieniu i na wniosek pracownika. Jeżeli pracownikowi nie uda się wykorzystać urlopu podstawowego w danym roku, musi on skorzystać z wypoczynku najpóźniej do końca 30 września następnego roku kalendarzowego.
Pracownik nie chce wziąć urlopu - szef i tak go wyśle
Pracodawca obligatoryjnie musi wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału, nawet jeśli ten odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku i wykorzystania go w czasie przewidzianym przez Kodeks pracy. W wypadku bowiem, gdy pracodawca tego nie zrobi, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.
Pracodawca może więc samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego.
.............................................................cząg dalszy pod linkiem
CO U NASZEJ KONKURENCJI?
Perfekcyjna produkcja fabryki Boscha we Wrocławiu
Fabryka samochodowych układów wspomagania siły hamowania we Wrocławiu praktycznie nie notuje zwrotów - chwali się Bosch. Nic dziwnego, że w ciągu pięciu lat niemiecki koncern chce potroić produkcję tych zakładów.
Fabryka we Wrocławiu stanie się w przyszłości ośrodkiem kompetencyjnym dla globalnych operacji działań działu koncernu Bosch związanych z tzw. systemami chassis control - zapowiedział w środę niemiecki koncern. Polska fabryka ma odpowiadać w globalnych strukturach Boscha za najnowszej generacji układy wspomagania siły hamowania do samochodów.
Zakład we Wrocławiu specjalizuje się właśnie w produkcji takich urządzeń i według koncernu Bosch notuje fenomenalne wyniki jakościowe. W zeszłym roku w zakładzie zaczęto produkować 32 zmodyfikowane i nowe typy układów. "Nie odnotowaliśmy przy tym żadnych zwrotów, co oznacza perfekcyjną jakość dla nowych wdrożeń" - podkreślił dyrektor wrocławskiej fabryki Christian Kolzema. Dodał, że dotąd zwroty produktów fabryki z powodu zastrzeżeń jakościowych wynosiły 10 sztuk na 1 milion produktów, ale zakład zaczął jeszcze bardziej szlifować jakość i w tym roku wskaźnik tych zwrotów spadł do 1,5 sztuki na 1 mln produktów.
Fabryka we Wrocławiu produkuje układy wspomagania siły hamowania dla koncernów BMW, Citroen, Fiat, Ford Nissan, Opel, Peugeot, Renault, Suzuki i Toyota.
W zeszłym roku wrocławska fabryka Boscha zaczęła też produkować pompy do układów wspomagania siły hamowania do aut Volkswagen eUp oraz Porsche Spyder, a także najnowszej generacji układy siły hamowania do aut Nissan Qashqai i BMW Mini Cooper, a także najnowszej generacji układy siły hamowania z aluminium do aut BMW i3 oraz i8. W tym roku te najnowszej generacji układy siły hamowania zakład we Wrocławiu zacznie produkować do nowego modelu miejskich aut Toyoty, Citroena i Peugeot, które są wytwarzane w czeskiej fabryce Toyoty.
Także w tym roku zakład we Wrocławiu zacznie produkować układ wspomagania siły hamowania do elektrycznych aut amerykańskiej firmy Tesla.
W zeszłym roku wrocławska fabryka wyprodukowała 1,5 mln sztuk układów wspomagania siły hamowania, o 200 tys. sztuk więcej niż w 2012 r. (nie licząc części zamiennych). W tym roku produkcja ma wynieść już 2,1 mln sztuk takich układów, a do 2018 r. wzrośnie do 4,2 mln sztuk - zapowiedział w środę Bosch.
To także oznacza dodatkowe zatrudnienie. Obecnie w fabryce pracuje 465 osób. Wśród nich jest siedmiu konstruktorów, a do końca roku ich liczbę Bosch zamierza podwoić, rozwijając dział badań i rozwoju we wrocławskiej fabryce.
Read more: http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,16053092,
Perfekcyjna_produkcja_fabryki_Boscha_we_Wroclawiu.html#BoxBizTxt#ixzz334w6udxf
Jakie podwyżki przewidują Pracodawcy w roku 2014 ?
Prognozy na 2014 rok
Prognozy prezentowane przez różne instytucje dotyczące nominalnego wzrostu wynagrodzenia Polaków w 2014 roku są do siebie dosyć zbliżone. Na najwyższe podwyżki płac wskazuje Narodowy Bank Polski. W raporcie o inflacji z listopada 2013 roku instytucja ta przewiduje, że zarobki Polaków w 2014 roku zwiększą się o 3,9%. Na nieco niższy wzrost wskazuje Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju. Podaje ona, że Polaków czekają podwyżki wynoszące 3,7%. Ministerstwo Finansów zakłada 3,5% wzrost wynagrodzeń, natomiast Komisja Europejska – 3,1%.
Tabela 3. Prognozy wzrostu wynagrodzeń nominalnych w Polsce w 2014 roku (dane w %)
Opracowanie własne Sedlak & Sedlak na podstawie MF, NBP, OECD i KE
Na schemacie 1. przedstawiono prognozy analityków ankietowanych przez NBP. Według nich mediana wzrostu wynagrodzeń w 2014 roku wyniesie 3,5%. Najbardziej pesymistyczne predykcje zakładają, że podwyżki płac nie przekroczą 2,5%, natomiast, te najbardziej optymistyczne, że wynagrodzenia Polaków wzrosną o 4,1%.
Jak wynika z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2013 planowane podwyżki w okresie maj 2013 – kwiecień 2014 wyniosą średnio 3,7%. Pamiętać należy, że dane te dotyczą przedsiębiorstw biorących udział w badaniu i zakładających zwiększenie wynagrodzeń. Najwyższe podwyżki otrzymają pracownicy fizyczni i specjaliści. Mediana wzrostu ich płac wyniesie 4,0%. O 0,2 p.p. mniej wzrosną wynagrodzenia pracowników wsparcie i kadry zarządzającej. Jak wynika z Raportu płacowego Sedlak & Sedlak 2013 najniższe podwyżki otrzymają osoby zasiadające w zarządzie przedsiębiorstwa oraz władze firmy. Mediana wzrostu ich płac wyniesie 3,0%. Należy zaznaczyć, że aż 32% przedsiębiorstw biorących udział w badaniu, w ogóle nie planowała wprowadzać jakichkolwiek podwyżek płac we wskazanym okresie.
O ile wzrosną wynagrodzenia realne? Największym optymizmem wykazuje się Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową. Według jego analityków płace realne Polaków wzrosną o 2,6%. Natomiast Ministerstwo Finansów i Komisja Europejska wskazują, że wynagrodzenia realne zwiększą się o 1,0-1,1%.
Na jakim poziomie jest obecnie inflacja w Polsce ?
Inflacja konsumencka wyniosła 1,0% w ujęciu rocznym w marcu br. (wobec 1,3% w poprzednim miesiącu), wynika z komunikatu Głównego Urzędu Statystycznego w komunikacie. Podstawową przyczyną spadku inflacji była wyraźnie niższa dynamika cen żywności, która obniżyła się z 2,5% rdr w lutym do 1,5% rdr w marcu.
Analitycy ankietowani przez agencję ISBnews spodziewało się inflacji w marcu w zakresie 0,9-1,3% r/r (średnia wyniosła 1,10%).
W czerwcu inflacja powinna wynieść 0,6 proc.
Średniroczna inflacja w roku 2014 wynieśc ma 1,5 %
Raport o inflacji jest dokumentem przedstawiającym ocenę Rady Polityki Pieniężnej (RPP) dotyczącą
przebiegu bieżących i przyszłych procesów makroekonomicznych wpływających na inflację.
Oczekiwana inflacja:
Oczekiwania inflacyjne
Od poprzedniego Raportu oczekiwania analityków
sektora finansowego dotyczące inflacji w
horyzoncie 12 miesięcy utrzymywały się
nieznacznie poniżej celu inflacyjnego, kształtując
się w lutym br. na poziomie 2,3%
.
Jednocześnie ich prognozy inflacji średniorocznej
w 2014 r. stopniowo się obniżały – z 2,1% w
październiku ub. r. do 1,6% w lutym br., podczas
gdy prognozy inflacji średniorocznej w 2015 r.
pozostały na poziomie 2,5%. Również na 2016 r.
analitycy finansowi prognozowali inflację
średnioroczną na poziomie 2,5%.
Na podobną oczekiwaną inflację średnioroczną w
2014 r. i 2015 r. wskazują też wyniki Ankiety
Makroekonomicznej NBP z grudnia ub. r.23
Mediana probabilistycznej prognozy zagregowanej
na 2014 r. – zgodnie z tą ankietą – wynosi 1,7%, a
na 2015 r. 2,4%
.
Oczekiwania inflacyjne przedsiębiorstw w
horyzoncie 12 miesięcy utrzymują się na niskim
poziomie. Po wzroście w III kw. ub. r. do 0,9%, w
IV kw. ub. r. obniżyły się one do 0,7%. Spadek
oczekiwań inflacyjnych przedsiębiorstw wynikał
głównie ze zmiany bieżącej inflacji znanej im w
momencie przeprowadzania badania
Czy Pracodawca może zmusić mnie do odebrania dnia wolnego za pracę w sobotę?
NIE !!!
UZASADNIENIE
Jeśli zatrudniony wykonuje zadanie w swoim dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (wolna sobota), to szef ma jedynie możliwość udzielenia innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Innymi słowy, jeżeli pracownik został zobowiązany do pracy w sobotę, to pracodawca ma obowiązek zwrócić mu ten dzień, np. dając wolną środę.
Takie zasady rekompensowania pracy w sobotę określa art. 1513 kodeksu pracy. Ale pracodawcy zwracają uwagę, że takie rozwiązanie nastręcza im wiele trudności – często po prostu nie mają fizycznej możliwości oddania pracownikowi dnia wolnego. Zdarza się na przykład, że kończy się już okres rozliczeniowy albo że pracownik, który akurat miał wykorzystać przysługujący mu wolny dzień – zachorował. W przypadku części firm sezonowo na rynku zwiększa się zapotrzebowanie na ich produkty, a wówczas pracownicy sami wolą pracować w soboty i – zamiast odzyskiwać dzień wolny – woleliby na przykład rekompensatę finansową. Przykład Naszej Fabryki .Niestety nawet w takich okolicznościach przedsiębiorca nie ma możliwości zapłacenia pracownikom za dodatkowo przepracowany przez nich czas.
Co prawda inspekcja pracy przymyka oko i dopuszcza w takim przypadku wypłatę dodatkowego wynagrodzenia, ale jest to naruszenie kodeksu pracy, ponieważ wskazuje on wyraźnie: „za pracę w dniu wolnym trzeba oddać wolne, a nie wypłacić dodatek".
W związku z tym przedsiębiorcy chcą zmiany prawa. Proponują, aby w k.p. pojawiło się rozwiązanie, zgodnie z którym jeśli pracodawca nie ma możliwości udzielenia innego dnia wolnego (np. kończy się okres rozliczeniowy), należy umożliwić mu wypłatę pracownikowi stosownego dodatku do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w dniu wolnym od niej.
Postulat jest racjonalny tym bardziej, że analogiczne rozwiązanie obowiązuje w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta (15111 k.p.). – To wręcz absurdalne, że za pracę w niedzielę pracodawca może wypłacić powiększone o dodatki wynagrodzenie, a za pracę w sobotę musi oddać wolny dzień, nawet gdy pracownikowi na tym nie zależy i wolałby gotówkę – argumentują przedsiębiorcy.
WAŻNE:
Przepis art. 151(3) mówi że wolnego należy udzielić do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.
Gdyby przyjąć, że nie można zrekompensować tej pracy finansowo - mielibyśmy następujące absurdalne sytuacje:
- brak możliwości takiej pracy w ostatni dzień okresu rozliczeniowego
- brak możliwości rekompensowania takiej pracy w przypadku braku zgody pracownika na skorzystanie z dnia wolnego.
Ponieważ stosując taką interpretację łatwo można sprowadzić ten przepis do absurdu, należy szukać innej interpretacji:
Przepis używa zwrotu "przysługuje" który nie oznacza przymusu korzystania (można sprawdzić inne miejsca w KP gdzie termin ten występuje). A zatem udzielenie wolnego jest obowiązkiem pracodawcy, jeżeli pracownik CHCE z tego uprawnienia skorzystać, bo ono mu wtedy PRZYSŁUGUJE. Pamiętajcie o tym.
Jeśli nie chce, rekompensata pieniężna jest jak najbardziej możliwa i konieczna (art. 151(1) § 2 KP.
Gdybyśmy przyjęli, że udzielamy przymusowo dnia wolnego, wówczas nie byłoby żadnej podstawy do rekompensaty za pracę w 'wolną' sobotę, a praca ta stałaby się w zasadzie pracą traktowaną tak samo jak ta wykonywana zgodnie z harmonogramem.
Reasumując: wolne - jest uprawnieniem, o skorzystaniu z którego decyduje pracownik. Dlatego jeżeli z niego korzysta (praktycznie poza paroma wyjątkami) nie ma rekompensaty za pracę nadliczbową. Jeżeli nie korzysta - ma przekroczenie średniotygodniowe - i z tej racji ma dodatek na mocy art. 151(1) § 2
Moje zdanie:
Przepis ten jest jak najbardziej dobrze napisany, poprawny i jak przystało na KP propracowniczy. A pracodawcy też nie powinni narzekać (o ile płacą), bo w większości przypadków pracownik chce zarobić więcej, jak już miał zepsutą tą 'wolną' sobotę
Czy muszę wykonać polecenie służbowe?
TAK !!! - ale są wyjątki
TAK !!!
Pracownik zawierając umowę o pracę zostaje zatrudniony do wykonywania pracy określonego rodzaju, na określone stanowisko oraz pod kierownictwem, czyli podporządkowując się poleceniom przełożonego. Coraz częściej załącznikiem do umowy o pracę jest zakres obowiązków, określający szczegółowo obowiązki pracownika zatrudnionego na danym stanowisku. W takim przypadku najłatwiej jest dokonać oceny, czy wydane przez pracodawcę polecenie jest zgodne zakresem powierzonych obowiązków. Jeżeli pracownik nie ma określonego zakresu obowiązków, powinien sprawdzić, czy w firmie jest stworzony tzw. opis stanowiska pracy, gdyż może to także pomóc w rozstrzygnięciu czy polecenie przełożonego jest zgodne z umową i czy dotyczy świadczonej pracy na określonym stanowisku.
Polecenia, które pracownik ma obowiązek wykonać:
• muszą dotyczyć pracy,
• nie mogą być sprzeczne z umową o pracę,
• nie mogą być sprzeczne z powszechnie obowiązującym porządkiem prawnym.
Ponadto w sytuacji, gdy praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, a w ocenie pracownika jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób, może on powstrzymać się od wykonywania pracy. Może to zrobić po uprzednim zawiadomieniu przełożonego.
Reasumując niewykonanie polecenia służbowego zgodnego z zakresem obowiązków musi być uzasadnione i poparte dowodami, np. bezpośrednie zagrożenie utraty zdrowia czy życia, wówczas pracownikowi nie będą groziły konsekwencje odmowy wykonania polecenia. W przeciwnym przypadku odmowa może być uznana za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych oraz stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
Trzeba pamiętać, że niewykonanie polecenia przełożonego jest poważnym naruszeniem obowiązków pracowniczych, za które pracodawca może wyciągnąć surowe sankcje. W skrajnych sytuacjach pracodawca może podjąć decyzję o rozstaniu się z pracownikiem, który odmówił wykonania polecenia przełożonego. W takim przypadku chodzi o zastosowanie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, czyli rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika. Oczywiście decyzja o zastosowaniu tego środka dyscyplinującego pracownika zależy tylko od oceny pracodawcy. Może on poprzestać na nałożeniu na pracownika łagodniejszych kar porządkowych.
OSTROWSKIEGO 34
WROCLAW
DOLNOŚLĄSKIE 53-238
Telefon: 606429012
ONTO BANK MILLENIUM 24 1160 2202 0000 0002 2478 8657
KANCELARIA WSPIERAJĄCA ZWIĄZEK ZAWODOWY
O P I E K A P R A W N A
Nowe dane kontaktowe: ALICJA KUDLAK
tel. 690 150 977
E-mail: opieka@kudlak.com.pl
W ramach programu „Opieki prawnej" członkowie Związku mają dostęp do finansowanych przez Związek:
• porad prawnych,
• pomocy w sporządzeniu pism, podań, itp.,
oraz do innych usług na preferencyjnych warunkach,
w sprawach z zakresu:
• prawa pracy,
• prawa związkowego,
• prawa cywilnego,
• prawa ubezpieczeniowego,
• prawa spadkowego,
• dochodzenia wierzytelności,
• prawa rodzinnego (w tym rozwody i alimenty),
• prawa ubezpieczeń społecznych (w tym emerytury i renty),
• prawa administracyjnego (w tym pr. budowlanego),
• prawa karnego (w tym wykroczenia).
Szukaj
ZWIĄZEK ZAWODOWY KONFEDERACJA PRACY
Co związek daje pracownikom?
Związek zawodowy jest organizacją pracowników, którzy organizują się, by zbudować siłę mogącą spowodować poprawę warunków życia.
Dlaczego warto się organizować?
Ponieważ razem łatwiej bronić swoich praw a tam gdzie działają związki zawodowe;
- rzadziej naruszane są prawa pracowników;
- rzadziej dochodzi do nieregularnego wypłacania wynagrodzeń;
- pracodawcy nie zmuszają pracowników do pracy w nadgodzinach bez wynagrodzenia,
- regularnie odprowadzane są składki na ubezpieczenie społeczne*
Dlaczego warto należeć do Związku?
6 powodów dla których warto się organizować i przyłączyć do związku zawodowego:
1. Nie jesteś sam jeśli masz problemy w pracy,
2. Będąc w związku zawodowym masz większą szansę na wynegocjowanie wyższych płac i lepszych warunków pracy,
3. Zyskujesz pomoc w przypadku niesprawiedliwego traktowania, dyskryminacji, przemocy,
4. Korzystasz z pomocy prawników i związkowych ekspertów,
5. Możesz pomagać innym.
6. Inni mogą pomagać Tobie
Związek Zawodowy ma prawo do:
1. zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,
2. zajmowania stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,
3. sprawowania kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
4. kierowania działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy;
5. ustalania wspólnie z pracodawcą zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podziału środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności;
6. przyznawania wspólnie z pracodawcą pracownikom świadczeń z funduszu świadczeń socjalnych;
7. uzgadniania regulaminów wewnątrzzakładowych w tym pracy, wynagradzania i premiowania;
8. ustalania zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej;
9. reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym.
10. kontrolowania przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin.
O NAS
Związki zawodowe wobec nowych wyzwań – Ogólnopolski Pracowniczy Związek Zawodowy „Konfederacja Pracy"
Transformacja ustrojowa, jaką przechodzi Polska po 1989 roku, spowodowała ogromne zmiany na rynku pracy w Polsce. Zarówno w strukturze zatrudnienia, jak i w rzeczywistych stosunkach pracy. Musiało to odbić się na sytuacji związków zawodowych.
Zmiany w gospodarce
Po 1989 roku nastąpiło kilka nakładających się procesów. Wprowadzenie wolnego rynku spowodowało powstanie zjawiska nie istniejącego w okresie PRL – bezrobocia. W krótkim czasie bezrobocie osiągnęło 3 miliony osób, a praktycznie drugie tyle ludzi było przez krótszy bądź dłuższy okres czasu bez pracy, co dobiło się na kondycji związków zawodowych, które po 1989 roku zmniejszyły swoją liczebność.
Zmiany w polskiej gospodarce, dostosowanie jej do reguł istniejących w gospodarce światowej, zmiany polityki celnej, otwarcie polskiego rynku na towary światowe spowodowało ogromne zmiany w strukturze zatrudnienia. W pierwszym rządzie nastąpiła, i następuje, redukcja zatrudnienia w klasycznych dla gospodarki „realnego socjalizmu" przemysłach: ciężkim, wytwórczym i surowcowo-energetycznym. W to miejsce powstaje ogromny sektor usług i handlu, który pod względem ilości zatrudnionych jest dominujący w krajach wysokorozwiniętych.
Praktycznie można mówić o likwidacji całych gałęzi i branż gospodarki.
Znakomita większość przedsiębiorstw została, w takiej czy innej formie, sprywatyzowana, powstał również ogromny sektor małych i średnich przedsiębiorstw prywatnych. Są to przedsiębiorstwa o bardzo różnym statusie – od jednoosobowych firm – pojedynczych osób prowadzących własną działalność gospodarczą, poprzez przedsiębiorstwa rodzinne, skończywszy na już względnie dużych firmach powstałych w wyniku inwestycji światowych koncernów.
W wyniku reformy samorządowej powstała również zupełnie nowa, duża grupa pracowników sektora samorządowego.
Z inicjatywy posłów związkowych w Sejmie II kadencji w latach 1993-1997 dokonano zmian w Kodeksie pracy, dostosowując ten najważniejszy dla pracowników dokument do powstałych zmian, jednocześnie próbowano stworzyć mechanizmy tworzące równoprawność sytuacji pracownika i pracodawcy. Nie zmieniło to w sposób znaczący sytuacji na lepszą dla pracownika, natomiast wywołało furię wśród pracodawców. Praktycznie od rozpoczęcia III kadencji Sejmu trwają ciągłe próby ograniczenia Kodeksu pracy i pogorszenia prawnych warunków pracowników.
Rynek pracy
Z raportów Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że właśnie w sektorze małych i średnich przedsiębiorstw najczęściej naruszane są zarówno przepisy prawa pracy, jak i warunki bhp. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest kilka.
Pracodawcy dążą do maksymalizacji zysku kosztem pracownika. Stąd duża niechęć do jakiejkolwiek formy stałego zatrudnienia ze względu na konieczność opłacania ZUS, honorowania zwolnień lekarskich itp.
W warunkach bardzo dużego bezrobocia jakie panuje w Polsce po 1989 roku możliwość uzyskania jakiejkolwiek pracy jest już dużym sukcesem i wielokrotnie pracownik świadomie godzi się na znacznie gorsze warunki pracy i płacy, aby mieć jakiekolwiek zatrudnienie. Dotyczy to zwłaszcza terenów o szczególnie dużym bezrobociu.
Wielokrotnie z powyższych powodów pracownicy są zatrudniani „na czarno" – bez jakiejkolwiek umowy o pracę, bądź na umowę-zlecenie, umowę o dzieło. W „lepszych" warunkach pracownicy funkcjonują w ramach umowy o pracę na czas określony.
Przy takim traktowaniu pracownika, pracodawca nie zadaje sobie trudu przeszkolenia w zakresie bhp, a już tym bardziej utrzymywania norm bhp w czasie pracy.
W takiej sytuacji w sektorze prywatnym bardzo trudno jest pracownikom podjąć działalność związkową. M.in. z powodu braku umów o pracę i braku tradycji działania związków zawodowych w nowopowstających przedsiębiorstwach, ale także z powodu przeciwdziałania ze strony pracodawców.
Związki zawodowe w nowych warunkach
Powyższe procesy wpłynęły na działalność związków zawodowych. Masowe zwolnienia po 1989 roku doprowadziły do znaczącego zmniejszenia się liczebności związków z kilku powodów – część pracowników na trwale pozostała bezrobotna, duża część pracujących związkowców znalazła się na wcześniejszych emeryturach. Wielu związkowców znalazło nowe miejsca pracy, ale z różnych przyczyn już nie podjęło działalności związkowej.
W sektorze prywatnym mamy do czynienia z różnym zachowaniem pracodawców. W przedsiębiorstwach sprywatyzowanych, gdzie już istniały związki zawodowe, pracodawcy musieli je przyjąć „z dobrodziejstwem inwentarza", w wielu przypadkach bezkonfliktowe funkcjonowanie związków zawodowych było zagwarantowane w zwieranych przy prywatyzacji pakietach socjalnych. To spowodowało, że przez okres obowiązywania pakietów związki zawodowe miały stosunkowo dobrą pozycję negocjacyjną i duży wpływ na postępowanie pracodawców. Ta sytuacja uległa pogorszeniu w chwili obecnej, gdy kończy się czas obowiązywania pakietów i wielu pracodawców przystępuje do zwolnień w swoich zakładach, również działaczy związkowych.
W znacznie gorszej sytuacji są pracownicy i związkowcy w zakładach prywatnych tworzonych od zera. W równym stopniu dotyczy to firm rodzinnych, jak i firm tworzonych przez duże koncerny ponadnarodowe. W obu wypadkach pracodawcy generalnie są przeciwnikami istnienia związków zawodowych w ich przedsiębiorstwach i gotowi są do wszelkich działań niszczących związki w ich firmach. Można się spotkać z różnymi zachowaniami – od wyrzucania związkowców z pracy, poprzez szantaż – „wstrzymamy dalsze inwestycje w Polsce", „rozpoczniemy inwestycje w innym województwie", na tworzeniu własnych, konkurencyjnych związków zawodowych skończywszy.
Szczególnie utrudnione jest tworzenie związków zawodowych od podstaw w zakładach. Już na etapie powstania piętnastoosobowej, wymaganej przez prawo, grupy założycielskiej pracodawca zastrasza, bądź zwalnia członków grupy, w wyniku czego związki w tym sektorze – jak na razie – są bardzo nieliczne.
Na obecnym rynku pracy pracownik musi być przygotowany na wielokrotną zmianę wykonywanego zawodu, aktywnego poszukania miejsca pracy w dotychczas nieznanych sobie branżach – tam gdzie jest miejsce pracy. W tym kierunku idą wszystkie programy aktywnego zwalczania bezrobocia. To powoduje, że branżowa struktura związkowa tylko w niewielkim stopniu jest w stanie związać ze sobą pracowników.
Związki branżowe wobec nowej sytuacji
W szczególnie trudnej sytuacji znalazły się związki branżowe. W praktyce struktura związków zrzeszonych w Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych jest mało odporna na przemiany następujące po 1989 roku.
Związki zawodowe zrzeszone w OPZZ powstawały oddolnie – komitety organizacyjne rejestrowały posiadający osobowość prawną związek na terenie jednego zakładu pracy, później powstały federacje związków zawodowych, na końcu OPZZ jako konfederacja ogólnopolskich federacji. W latach 90. część federacji przekształciło się w jednolite związki zawodowe o jednej osobowości prawnej na terenie całej Polski, co znacznie ułatwiło procedury rejestracyjne w zakładach pracy. Jednak ten proces dotyczył tylko określonych branż i wypadków przepływu pracowników w ramach jednej branży. Ułatwiło to związkowe działanie w branżach, natomiast w minimalnym stopniu wpłynęło na działanie związków zawodowych w skali całej gospodarki (przepływ pracowników pomiędzy branżami, a co za tym idzie pomiędzy związkami/federacjami).
W okresie koalicji AWS-UW czasie proces gwałtownych zmian na rynku pracy, a w związku z tym osłabiania związków zawodowych przybrał na sile. Wiąże się to z:
wdrażanymi reformami systemowymi powodującymi zwolnienia w służbie zdrowia, oświacie,
powstanie sektora samorządowego, głównie poprzez wydzielenie z „budżetówki",
odgórną restrukturyzacją, czyli zwolnieniami głownie w górnictwie węgla kamiennego, hutnictwie i PKP,
ustaniem okresów ochronnych, wynikających z zawartych 3-4 lata temu pakietów socjalnych, co powoduje zwolnienia grupowe – zwłaszcza w spółkach NFI (ale również np. „Daewoo").
Wobec tych procesów w znacznie łatwiejszej sytuacji są międzybranżowe związki jednolite (m.in. NSZZ „Solidarność", NSZZ „Solidarność '80″, WZZ „Sierpień '80″), w których zmiana miejsca zatrudnienia – nie tylko zakładu, ale nawet branży, nie powoduje problemów zmiany przynależności związkowej. W przypadku związku zakładowego lub branżowego wiąże się najczęściej z zakończeniem przynależności związkowej.
Kwestią, która utrudniona jest przez strukturę czysto branżową są problemy grup zawodowych rozproszonych w różnych branżach, a które ze względu na swoją specyfikę muszą działać jednolicie. Dotyczy to np. strażaków z zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych. Struktura jednolitego, międzybranżowego związku zawodowego umożliwia integrację tych grup ponad branżami.
Zorganizowanie byłych pracowników
Innym problemem związanym z kwestią organizacyjną jest przynależność związkowa osób, które:
utraciły bądź zakończyły pracę i są bezrobotnymi,
osobami pobierającymi zasiłki przedemerytalne i świadczenia przedemerytalne
emerytami czy rencistami.
O ile w przypadku tych ostatnich organizacje zakładowe w Polsce mają pewną tradycję (o ile oczywiście zakład nadal istnieje), to w przypadku bezrobotnych i „przedemerytów" brak jest jeszcze określonej polityki i praktyki związkowej .
Bezrobotni powinni być przedmiotem największej uwagi związkowców. Najczęściej brak zainteresowania nimi przez związki zawodowe powodował, że byli pracownicy po odejściu z pracy (gdy tracili dotychczasowe członkostwo związkowe), okresie bezrobocia i powrocie do nowej pracy nie wznawiali działalności, uważając, że związki skoro nie pomogły im w trudnym okresie to nie ma co dalej się angażować. Z jednej strony wymaga to zmiany filozofii działania związkowego i traktowania zwolnionego jako pełnoprawnego związkowca, któremu trzeba pomóc. Z drugiej zaś po raz kolejny niezbędna jest struktura jednolita, bowiem zwalniani przechodzą często do innej branży trafiając z reguły do sektora małych i średnich przedsiębiorstw, gdzie nie ma związków zawodowych. Lekceważenie lub niezrozumienie tego problemu spowodowało poważne zmniejszenie członkostwa w brytyjskim TUC w latach osiemdziesiątych. Ma również duży wpływ na zmniejszanie się liczebności związkowców w Polsce.
Zupełnie nowym problemem, występującym od kilku lat, jest problem zorganizowania osób pobierających zasiłki przedemerytalne i świadczenia przedemerytalne. To nowa grupa, której status prawny do dzisiaj nie jest do końca jasny. Warto bowiem zwrócić uwagę, że o ile układy zbiorowe czy zakładowe fundusze socjalne przewidują obejmowanie nimi emerytów i rencistów, o tyle osoby pobierające zasiłki przedemerytalne i świadczenia przedemerytalne są zupełnie pomijane. Jedynie kilka silnych branż utrzymało zorganizowanie tej grupy, większość ludzi została „wypchnięta" poza obszar działania związkowego, co należy zmienić, bowiem jak wynika ze statystyk, ta grupa społeczna będzie niebawem liczyć kilkaset tysięcy osób. Zróżnicowanie regionalne, zawodowe i branżowe „przedemerytów" utrudnia im zorganizowanie się w różnych związkach branżowych. Istotą ich wspólnego działania jest wspólny status prawny, który może realizować się w ramach jednolitego, międzybranżowego i ogólnokrajowego związku.
Ogólnopolski Pracowniczy Związek Zawodowy „Konfederacja Pracy"
Dlatego w lewicowym ruchu związkowym potrzebna było organizacja dająca znacznie szersze możliwości działania. Stąd potrzeba istnienia jednolitego międzybranżowego związku zawodowego, który spełniałby następujące warunki:
jednolita rejestracja w skali całego kraju,
wielobranżowość,
możliwość zrzeszania osób aktualnie niezatrudnionych.
Konieczność powstania takiej organizacji związkowej była widoczna od dłuższego czasu. Już na IV Kongresie OPZZ w 1998 roku, nieżyjący już dziś, przewodniczący OPZZ Józef Wiaderny mówił: „Trzecim zadaniem jest zdecydowana walka o godność pracowniczą. O objęcie ochroną związkową wspomniane 40 procent zatrudnionych w zakładach, gdzie nie można założyć samodzielnego związku zawodowego. Musimy stworzyć ogólnokrajowy związek, który tym pracownikom da szansę zrzeszania się w ruchu zawodowym i będzie bronił ich interesów. To będzie wielkie zadanie dla związkowych rad wojewódzkich".
7 stycznia 1999 roku postał Komitet Założycielski Związku Zawodowego „Konfederacja Pracy", który w dniu 22 lutego 1999 r. uzyskał ogólnopolską rejestrację sądową w VII Wydziale Cywilnym i Rejestrowym Sądu Okręgowego w Warszawie.
Statut Związku Zawodowego „Konfederacja Pracy" został tak przygotowany, aby w maksymalnym stopniu ułatwić działalność związkową, do minimum uprościć biurokratyczne procedury i pozwolić na skuteczne prowadzenia działalności związkowej w nieprzyjaznym dla związków zawodowych środowisku.
Do najważniejszych elementów charakteryzujących strukturę „Konfederacji Pracy" należy zaliczyć następujące cechy:
Jednolity związek. Jedna, ogólnopolska rejestracja pozwala na ominięcie procedur rejestracyjnych przy tworzeniu struktur związkowych w zakładach pracy.
Zarząd lub delegat nowopowstałej organizacji OPZZ „Konfederacja Pracy" natychmiast po zgłoszeniu przynależności i zarejestrowania związku otrzymuje na okres kadencji i rok po jej upływie ochronę prawną, przy czym oczywiście nie jest potrzebne zgłoszenie do sądu – wystarczy do najbliższej struktury lub pełnomocnika „Konfederacji Pracy".
Nawet pojedynczy pracownik może zapisać się do międzyzakładowej struktury związku zawodowego. Statut Związku, jest tak skonstruowany, że w wypadku gdy trzy osoby w danym zakładzie zapiszą się do Związku, jedna z nich – delegat związkowy otrzymuje ochronę prawną, na takich samych zasadach, jak przewodniczący związku czy komisji zakładowej (w wypadku NSZZ „Solidarność").
Jednolity związek silniej opiera się przede wszystkim na strukturach terytorialnych, co w warunkach działalności w małych i średnich przedsiębiorstwach jest niezwykle ważne, bowiem znacznie łatwiej jest organizować pomoc związkową (prawną, finansową).
Wewnątrz „Konfederacji Pracy" istnieje również możliwość tworzenia sekcji zawodowych, branżowych lub środowiskowych, co pozwala pracownikom na wyraźne formułowanie wobec pracodawców interesów określonych branż czy zawodów (w chwili obecnej istnieje już np. Krajowa Sekcja Pracowników i Byłych Pracowników Branży Azbestowej).
Wielobranżowość. Związek zrzesza pracowników niezależnie od pracy w określonej branży czy zawodzie, co pozwala na utrzymanie członkostwa w związku, niezależnie od zmiany miejsca pracy. Pozwala to również na tworzenie struktur związkowych w niedużych miejscowościach, gdzie działają zakłady pracy z bardzo różnych branż, a zatem stwarza większe możliwości działania. Utrzymanie członkostwa w związku pozwala również na stały kontakt z innymi aktywnymi zawodowo związkowcami, co ułatwia znalezienie nowego miejsca pracy.
Zrzeszanie byłych pracowników. „Konfederacja Pracy" zrzesza osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy (umowa o pracę, powołanie, wybór) jak również na „innej podstawie", co dotyczy pracowników zatrudnianych na podstawie popularnych ostatnio umów-zleceń. Związek zrzesza również byłych pracowników, którzy dobrowolnie lub przymusowo zakończyli swoją pracę, lub pozostają bez pracy. Osoby nie będące pracownikami (emeryci, renciści, bezrobotni, osoby pobierające zasiłki przedemerytalne i świadczenia przedemerytalne, osoby pobierające stałe świadczenia z pomocy społecznej) mogą należeć do struktur zakładowych lub międzyzakładowych zrzeszających pracowników ich dawnych zakładów, lub tworzyć samodzielne organizacje środowiskowe grupujące np. osoby pobierające zasiłki i świadczenia przedemerytalne. Organizacje te mogą następnie grupować się w regionalne lub krajowe sekcje zrzeszające osoby o podobnym statusie zawodowym.
Jak zostać członkiem i jak założyć strukturę
Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego
Konfederacja Pracy?
W „Konfederacji Pracy" wszelkie biurokratyczne działania są maksymalnie uproszczone. Deklaracje członkowskie i Statut OPZZ „Konfederacja Pracy" można otrzymać w siedzibie każdej rady wojewódzkiej, powiatowej lub międzypowiatowej OPZZ.
Podstawowe struktury „Konfederacji Pracy" to: organizacje zakładowe, międzyzakładowe,środowiskowe oraz koła.
W wypadku powołania organizacji związkowej należy sporządzić protokół z wyboru władz: przewodniczącego, sekretarza, skarbnika, członków zarządu (w zależności od liczby członków organizacji). Protokół należy dostarczyć do Zarządu Krajowego „Konfederacji Pracy", który wyda zaświadczenie o zarejestrowaniu organizacji. I to wszystko – można podjąć normalną działalność związkową.