KRÓTKA HISTORIA

Współdziałanie pracodawcy i związków zawodowych w obszarze zbiorowychstosunków pracy
Archiwum wiadomości nf.pl»Współdziałanie pracodawcy i związków zawodowych w obszarze zbiorowychstosunków pracy
Obowiązek współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi wynika z uprawnień związków zawodowych w zakresie zbiorowych i indywidualnych stosunków pracy, przewidzianych prawem pracy – przede wszystkim w kodeksie pracy i ustawie o związkach zawodowych. Współdziałanie pracodawcy i związków zawodowych w zakresie zbiorowych stosunków pracy obejmuje dwie podstawowe sfery:

I. Tworzenie i wydawanie zakładowych aktów prawa pracy, do których należą układy zbiorowe oraz oparte na ustawach porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty.

II. Podejmowanie decyzji lub wspólne działania w sprawach dotyczących ogółu pracowników. 

Obowiązki współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi przy tworzeniu zakładowego prawa pracy, w zależności od rodzaju uprawnień związków zawodowych można sklasyfikować następująco:
1. Bezwzględny obowiązek wspólnego działania ze związkami zawodowymi przy ustalaniu treści zakładowego prawa pracy. 

W takim przypadku związki zawodowe są równorzędną wobec pracodawcy stroną określającą treść zakładowego prawa pracy. Bez współudziału i akceptacji związków zawodowych podjęcie przez pracodawcę decyzji o przyjęciu określonych rozwiązań jest niemożliwe. 

Obowiązek ten obejmuje:

a) Zawarcie zakładowego układu zbiorowego pracy (art.24123 Kodeksu pracy).
Stronami układu zakładowego są pracodawca oraz działające u niego wszystkie zakładowe organizacje związkowe. W wyjątkowym przypadku, jeśli do rokowań układowych nie przystąpią wszystkie zakładowe organizacje związkowe układ zbiorowy może być zawarty przez organizacje związkowe zrzeszające łącznie co najmniej 50% pracowników wykonujących pracę na rzecz pracodawcy.

b) Zawarcie porozumienia o stosowaniu „obcego” układu zbiorowego pracy (art. 24110 Kodeksu pracy).
Pracodawca i zakładowe organizacje związkowe mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub części układu zbiorowego, którego nie są stronami. 

c) Zawarcie porozumienia o zawieszeniu obowiązywania postanowień układu zbiorowego na określony czas (art. 24127 Kodeksu pracy).
W celu uniknięcia lub ograniczenia zwolnień pracowników strony zakładowego układu zbiorowego pracy mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub jego części na okres nie dłuższy niż jeden rok).

d) Zawarcie porozumienia dotyczącego zasad podziału nieodpłatnych akcji przysługującym pracowników na poszczególne grupy pracowników wyodrębnione ze względu na okres zatrudnienia (Rozporządzenie Ministra Skarbu Państwa w sprawie szczegółowych zasad podziału uprawnionych pracowników na grupy, ustalania liczby akcji przypadających na każdą z tych grup oraz trybu nabywania akcji przez uprawnionych pracowników).
Obowiązek ten dotyczy przedsiębiorstw w których pracownicy nabyli prawo do nieodpłatnego nabycia akcji na mocy postanowień ustawy o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstw państwowych.

2. Obowiązek wspólnego działania ze związkami zawodowymi przy ustalaniu treści zakładowego prawa pracy, do upływu określonego terminu. 

W takim przypadku związki zawodowe są równorzędną wobec pracodawcy stroną współokreślającą treść zakładowego prawa pracy. Bez współudziału i akceptacji związków zawodowych podjęcie przez pracodawcę decyzji o przyjęciu określonych rozwiązań jest niemożliwe, do upływu określonego terminu. Po upływie tego terminu pracodawca może wydać akt jednostronnie.

Obowiązek ten obejmuje:

a) Zawarcie porozumienia określającego roczny przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku (art. 4 Ustawy o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych(…)).
Obowiązek ten dotyczy pracodawców prowadzących działalność gospodarczą, zatrudniających ponad 50 pracowników. Porozumienie powinno być zawarte przez strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego do końca lutego każdego roku. Po upływie tego terminu pracodawca określa jednostronnie przyrost przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w danym roku.

b) Zawarcie porozumienia w sprawie zasad i trybu przeprowadzania zwolnień grupowych (art. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy (…)) 
Porozumienie powinno być zawarte w ciągu 30 dni od terminu zawiadomienia przez pracodawcę związków zawodowych o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. W razie nie zawarcia w tym terminie porozumienia pracodawca ma obowiązek wydania regulaminu uwzględniającego ustalenia dokonane z organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.

3. Bezwzględny obowiązek uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi.

W takim przypadku pracodawca przed wydaniem regulaminu ma bezwzględny obowiązek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi.

Obowiązek ten obejmuje:

a) Uzgadnianie treści regulaminów nagród i premiowania (art.27 ust.3 Ustawy o związkach zawodowych).
Uprawnienie to może być realizowane u pracodawców, którzy nie mają obowiązku regulowania warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w regulaminach wynagradzania lub układach zbiorowych pracy. W innym przypadku regulamin premiowania i regulamin nagród winien stanowić część regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy.
b) Ustalenie treści regulaminu grupowej organizacji pracy (art. 2951 Kodeksu pracy).

4. Względny obowiązek uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi (do upływu określonego terminu, lub pod warunkiem, że związki zawodowe przedstawią w określonym terminie wspólne stanowisko).

W takim przypadku pracodawca przed wydaniem aktu ma obowiązek uzgodnienia jego treści ze związkami zawodowymi. Jednak po upływie określonego terminu, lub w przypadku gdy związki zawodowe w określonym terminie nie przedstawią wspólnego stanowiska pracodawca może jednostronnie określić treść regulaminu.

Obowiązek ten obejmuje:

a) Uzgadnianie treści regulaminu wynagradzania (art.772 Kodeksu pracy oraz art. 27 ust.3 Ustawy o związkach zawodowych).
Regulamin wynagradzania powinien zostać wydany przez pracodawców zatrudniających co najmniej 5 pracowników nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy. Regulamin wynagradzania jest ustalany w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. W przypadku działania u jednego pracodawcy więcej niż jednej organizacji związkowej, organizacje te winny przedstawić wspólnie uzgodnione stanowisko. Jeżeli w sprawie regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tej sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala samodzielnie pracodawca.

b) Uzgadnianie treści regulaminu pracy (art.1042 §1 Kodeksu pracy).
Pracodawca zatrudniający co najmniej 5 pracowników ma obowiązek wydać regulamin pracy w uzgodnieniu z działającą u niego zakładową organizacją związkową. 
Jeżeli u danego pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zobowiązany jest uzgodnić treść regulaminu z każdą z tych organizacji. Pracodawca wydaje regulamin pracy jednostronnie tylko w sytuacji, gdy nie działa u niego żadna zakładowa organizacja związkowa. 
Przystępując do ustalania regulaminu pracy, pracodawca i zakładowa organizacja związkowa określają termin, w którym powinno nastąpić uzgodnienie jego treści. Jeżeli w terminie tym nie dojdzie do uzgodnienia regulaminu, pracodawca uprawniony jest do wydania aktu jednostronnie. 

c) Uzgadnianie regulaminu określającego zasady przeznaczania środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z tego funduszu (art. 8 ust. 2 Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
Obowiązek tworzenia zakładowego funduszu świadczeń socjalnych a tym samym wydania regulaminu funduszu dotyczy pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników. Zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu, określa kierownik zakładu pracy w regulaminie uzgodnionym z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w sprawie regulaminu wynagradzania organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tej sprawie podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin ustala samodzielnie pracodawca.
W zakładach pracy, w których nie działają zakładowe organizacje związkowe, regulamin uzgadnia się z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.

W obszarze współdziałania pracodawcy ze związkiem zawodowym przy podejmowaniu decyzji dotyczących zbiorowych spraw pracowniczych, w zależności od rodzaju uprawnień związków zawodowych, obowiązki współdziałania pracodawcy ze związkami zawodowymi można sklasyfikować następująco:
1. Obowiązek działania wspólnego ze związkami zawodowymi.

W tym przypadku pracodawca zobowiązany jest do wspólnego działania ze związkami zawodowymi w określonym celu.

Obowiązek ten obejmuje:

a) Powoływanie zakładowej komisji pojednawczej (art. 244 §3 Kodeksu pracy).
Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeśli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, to w myśl art. 30 ust.4 ustawy o związkach zawodowych organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. W przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa powołuje on komisję po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

b) Wyjaśnianie treści postanowień układu zbiorowego (art. 2416 Kodeksu pracy)
Treść postanowień układu zakładowego jest wyjaśniana wspólnie przez jego strony – a więc pracodawcę i zakładowe organizacje związkowe. Jednostronne wyjaśnienia nie są wiążące. 

c) Prowadzenie rokowań mających na celu rozwiązanie sporu zbiorowego pracy w drodze porozumienia (art. 8 i art.9 Ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych pracy).
Zgodnie z cytowaną ustawą pracodawca ma obowiązek niezwłocznego podjęcia rokowań ze związkiem zawodowym wszczynającym spór zbiorowy, mających na celu rozwiązanie sporu w drodze porozumienia. Niepodjęcie takich rokowań zagrożone jest karą grzywny.

2. Obowiązek uzyskania zgody związku zawodowego na podjęcie przez pracodawcę określonej decyzji (pod warunkiem, że związki zawodowe przedstawią w określonym terminie wspólne stanowisko).


Współdziałanie pracodawcy ze związkami zawodowymi w tym przypadku polega na obowiązku pracodawcy uzyskania zgody związku na określone działania, oraz na prawie związków zawodowych do wyrażania swojego stanowiska w takiej sprawie, w formie wiążącej pracodawcę. Jednak jeśli organizacje związkowe w określonym terminie nie zajmą wspólnego stanowiska pracodawca może podjąć decyzję samodzielnie.

Obowiązek ten obejmuje:

a) Wprowadzanie i stosowanie dłuższego niż jeden miesiąc okresu rozliczeniowego w systemie równoważnych norm czasu pracy, przewidującym możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy do 12 (w przypadku kierowców w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej do 10) godzin na dobę (art.1294 §2 i §3 Kodeksu pracy).
Jeśli u danego pracodawcy działa kilka organizacji związkowych, a w sprawie okresu rozliczeniowego zawartego w regulaminie pracy nie przedstawią one wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję o rozkładzie czasu, a w tym o ewentualnym przedłużeniu okresu podejmuje samodzielnie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk związków (art.30 ust.5 ustawy o związkach zawodowych).

b) Uzgadnianie planu urlopów wypoczynkowych (art.163 §1 Kodeksu pracy).
Zgodnie z ustawą pracodawca ustala plan urlopów, w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Wyjątkiem jest sytuacja, gdy u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa. Wówczas obowiązek sporządzenia planu urlopowego spoczywa wyłącznie na pracodawcy. Jeżeli u pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, organizacje te powinny przedstawić uzgodnione stanowisko w kwestii planu urlopów. Jeżeli jednak w sprawie ustalenia planów urlopowych organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzję w sprawie planu urlopów podejmie wyłącznie pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk poszczególnych organizacji związkowych. 
Nie tylko plan urlopów, ale także korekta planu urlopów winna być sporządzona przez pracodawcę po uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. 

3. Obowiązek uzyskania opinii związku zawodowego przed podjęciem przez pracodawcę określonej decyzji. 

Współdziałanie pracodawcy ze związkiem zawodowym, mającym w określonej sprawie uprawnienia o charakterze opiniodawczym, polega na obowiązku pracodawcy zasięgnięcia opinii związkowej w danej sprawie i na prawie związku zawodowego do wyrażenia swojego stanowiska.

Obowiązek ten obejmuje:

a) Ustalanie stanowisk, na których dopuszcza się używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia roboczego (art. 2377 Kodeksu pracy)

b) Ustalanie rodzajów stosowanych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego a także przewidywanych okresów ich użytkowania (art.2378 Kodeksu pracy)

c) Ustalanie zasad przyznawania i wydawania posiłków profilaktycznych i napojów (Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów z 28.05.1996 r.)

d) Ustalanie częstotliwości i czasu trwania szkolenia okresowego z zakresu BHP (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy z 28.05.1996 roku) 

e) Ustalanie wysokości odszkodowania za przedmioty uszkodzone lub utracone przez pracownika wskutek wypadku przy pracy (art. 30 Ustawy o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych).

Współdziałanie partnerów społecznych w praktyce.
Współpraca partnerów społecznych opiera się na omówionych powyżej przepisach prawa pracy, ale nie może ograniczać się tylko do płaszczyzny formalnoprawnej.
Bardzo ważna jest forma współpracy partnerów. Skuteczną metodą rozwiązywania problemów, które pojawiają się na podłożu rozbieżnych interesów w stosunkach pracy, zarówno indywidualnych, jak i zbiorowych, stało się ich rozwiązywanie poprzez dialog: konsultacje, wzajemne uzgodnienia, przetarg, negocjacje. 
Szczególnie procedura negocjacyjna ułatwia wzajemne zrozumienie, a tym samym zmniejsza poczucie wrogości i rozładowuje agresję. Stwarza możliwość zbiorowego gromadzenia doświadczeń i wzajemnego uczenia się; uczy szacunku dla partnera, rozumienia racji innych, lojalności; przede wszystkim zaś jest efektywnym instrumentem rozstrzygania konfliktu interesów.
Niestety wiedza partnerów społecznych o dialogu w formie negocjacyjnego przetargu, zasad i technik negocjacji jest jeszcze ciągle niedostateczna.
Techniki prowadzenia negocjacji ograniczają się często do tzw. negocjacji pozycyjnych, w których każda ze stron prezentuje swoje stanowisko, a następnie modyfikuje je wskutek wzajemnych przetargów. Podstawą negocjacji są zazwyczaj indywidualne, subiektywne poglądy, sądy, przekonania czy wręcz emocje i uprzedzenia osób reprezentujących strony. 
Przedstawiamy Państwu elementy użytecznej wiedzy ma powyższe tematy, wiedzy która może okazać się pomocna w rozwiązywaniu rzeczywistych problemów, sporów pojawiających się w relacjach pomiędzy zakładowymi organizacjami związkowymi a pracodawcami, a przede wszystkim chcemy skoncentrować się na omówieniu podstawowych warunków skuteczności mechanizmów negocjacyjnych.
Należą do nich:

1. partnerstwo stron,

2. przestrzeganie zasad dobrej wiary,

3. wola współdziałania stron,

4. rzetelny system informacji, tj. oparcie rokowań na faktach i pogłębionych analizach objaśniających oczekiwania i możliwości stron (czyli negocjacje rzeczowe),

5. infrastruktura wspomagająca sprawny i pokojowy przebieg negocjacji (czyli doradztwo, mediacje itp. – referat W. Rychłowskiego Stowarzyszenie Mediatorów Polskich).

Partnerstwo stron. 

Z formalego punktu widzenia (według konstytucji i kodeksu pracy) pracodawcy i związki zawodowe są równoprawnymi podmiotami. Zdecydowanie jednak pracodawcy są w lepszej sytuacji, dysponują bowiem nie tylko kapitałem, miejscami pracy, ale także lepszą informacją. Mają do swojej dyspozycji wyspecjalizowane kadry – prawników, ekonomistów, księgowych a także ekspertów zewnętrznych zatrudnionych na koszt przedsiębiorstwa. Reprezentanci związków zawodowych są zwykle gorzej wykształceni, funkcje związkowe często łączą ze zwykłymi obowiązkami zawodowymi, nie znają w wystarczającym stopniu prawa, ekonomii, mają ograniczony dostęp do informacji, a także, niewielką możliwość korzystania z zewnętrznej pomocy eksperckiej.
Łagodzenie różnic pomiędzy stronami jest możliwe tylko wówczas, gdy strony traktują siebie nawzajem jak partnerzy, którzy są sobie potrzebni, aby realizować swoje zamierzenia, oczekiwania, interesy, często rozbieżne.
Do podstawowych celów związków zawodowych należą:
– utrzymanie lub poprawa warunków pracy,
– troska o ochronę zatrudnienia i świadczeń socjalnych,
– podnoszenie kwalifikacji pracowników,
– utrzymanie lub wzrost swojej pozycji.

Ogólne cele pracodawców to:
– przetrwanie i rozwój firmy,
– wzmocnienie pozycji na rynku,
– minimalizacja kosztów pracy jako narzędzie walki konkurencyjnej,
-powiązanie płac z efektami pracy.

W kontaktach między stronami, obok odmiennych interesów występują również cele wspólne, do których powinny zgodnie dążyć pracodawcy i pracownicy. Na bazie tych wspólnych celów powinna opierać się współpraca między pracodawcami i pracobiorcami oraz między występującymi w imieniu załogi reprezentacjami związkowymi. Ważne jest , by strony dostrzegały wspólnotę celów i by korzystały z wszystkiego, co założone cele przybliża. Niestety pracodawcy i związkowcy rzadko mówią o wspólnych interesach. Warunkiem realizacji wspólnych interesów jest precyzyjne określenie, na czym one rzeczywiście polegają. . 

Zasada dobrej wiary.

Zasada partnerstwa wiąże się ściśle z zasadą dobrej wiary. Oznacza ona, że strony traktując siebie jako partnerów prowadzą negocjacje z intencją przestrzegania zawartego porozumienia. 
Zasada ta oznacza ponadto:
– wysuwanie przez związki zawodowe postulatów, których realizacja nie przekroczy możliwości finansowych pracodawców i uwzględnianie postulatów związkowych uzasadnionych istniejącą sytuacją ekonomiczną pracodawców,
– niepodejmowanie jednostronnych decyzji w sprawach objętych rokowaniami w trakcie ich trwania,
– nietajenie informacji mogących mieć wpływ na wynik negocjacji,
– przyjmowanie rozwiązań nie naruszających, wynikających z ogólnych przepisów prawa, kompetencji oraz słusznych interesów drugiej strony,
– nierozpowszechnianie informacji związanych z rokowaniami w celu dyskredytacji lub zmuszenia do zmiany stanowiska drugiej strony,
– przestrzeganie przyjętych zasad rozpowszechniania informacji związanych z prowadzeniem negocjacji.
Niestety, realizacja tak rozumianych zasad dobrej wiary budzi w praktyce wiele zastrzeżeń. Częstym postepowaniem pracodawców jest odmawianie lub pozorowanie prowadzenia negocjacji i przedłużanie ich. Zdarza się, że pracodawcy często ignorują postulaty zgłaszane przez stronę związkową, utrudniają dostęp do informacji. 
Najczęstsze naruszenia zasady dobrej wiary przez stronę związkową polegają na stawianiu żądań przekraczających w sposób oczywisty możliwości pracodawców, braku uzasadnienia swych postulatów, ujawnianiu i kolportowaniu informacji poufnych otrzymanych od pracodawcy, atakach personalnych.

Współdziałanie stron.

Przestrzeganie zasad dobrej wiary jest niemożliwe przy braku woli współdziałania stron.
Pragnę Państwu przypomnieć, że podstawowe, kierunkowe normy dotyczące współdziałania partnerów społecznych, w tym pracodawców i związków zawodowych, wynikają z art. 20 konstytucji. Zapis ten mówi, że podstawą ustroju gospodarczego Rzeczypospolitej Polskiej stanowi społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych.
Istnienie zapisu nie rozwiązuje naturalnie problemu. Praktyka bowiem wskazuje, że jest wiele do zrobienia na tym tle. 
Lekarstwem jest dialog prowadzony z dobrą wolą i przekonaniem, iż leży on w interesie tak pracodawców jak i związków zawodowych.

System informacji.

Kolejnym warunkiem skutecznych negocjacji jest rzetelny system informacji tj. oparcie rokowań na faktach i pogłębionych analizach objaśniających oczekiwania i możliwości stron, czyli prowadzenie negocjacji rzeczowych.
Krótko scharakteryzuję, ten warty zastosowania w praktyce rodzaj negocjacji.
Główne zasady negocjacji rzeczowych:

1. Oddzielenie ludzi od problemu

2. Koncentracja na sprawach, nie zaś na stanowiskach.

4. Stwarzanie opcji dających korzyści obu stronom.

5. Stosowanie kryteriów obiektywnych.

Negocjacje traktujemy często jako stresującą konfrontację. Jeżeli zachowujemy się „miękko”, aby ochronić wzajemne stosunki, to często kończymy poddając się. Jeżeli jesteśmy „twardzi”, aby ochronić nasze stanowisko, to ryzykujemy zerwanie wzajemnych stosunków. 

Alternatywą dla tych strategii zachowań jest wspólne rozwiązywanie problemów. Jest to swoista kombinacja dwóch wcześniej podanych zachowań – bycie miękkim w stosunku do ludzi, a twardym w stosunku do problemu. Strony powinny wspólnie zaatakować problem, zamiast atakować siebie nawzajem. Stąd też zalecana zmiana zachowań z „ty przeciw mnie” na „my przeciw problemowi”. Należy zawsze pamiętać, że najważniejsza jest sprawa, która jest przedmiotem negocjacji. Wprowadzenie w życie zasady oddzielenia ludzi od problemu, oznaczającej rezygnację z negatywnego nastawienia do drugiej strony, jest bardzo trudne, ale bardzo skuteczne.

Druga zasada skutecznych negocjacji głosi pierwszeństwo dyskusji o problemach, które należy rozwiązać, postrzegając wzajemne korzyści, nad dyskusją o stanowiskach. Negocjacje należy rozpocząć od identyfikacji interesów każdej ze stron – trosk, potrzeb, obaw i pragnień, jakie leżą u podstaw przeciwstawnych stanowisk. Kluczowym pytaniem jest „dlaczego tego chcecie ?”. Oczywiście uzyskane odpwowiedzi nie muszą być prawdziwe – często rzeczywiste motywy działania ludzi sa inne niż motywy deklarowane – za hasłami walki o wyższe pensje może kryć się osobista ambicja działaczy związkowych czy kampania wyborcza. Dobry negocjator powinien starać się zrozumieć rzeczywiste motywy kryjące się za stanowiskiem partnera, nawet jeśli nie zostały one przezeń ujawnione. 

Kolejna zasada skutecznych rozmów mówi, iż zawarcie korzystnego porozumienia dla wszystkich stron wymaga opracowania i wspólnej analizy różnych wariantów rozwiązań problemu.

Ostatnia zasada odnosi się do określenia reguł negocjacji i kryteriów, na których oparte będą warunki porozumienia.
Znajomość i stosowanie zasad negocjacji rzeczowych jest bardzo potrzebne, gdyż sposób negocjacji może być czynnikiem decydującym o tym, czy stosunki z drugą stroną są dobre czy też napięte.

Z punktu widzenia współpracy związków zawodowych i pracodawców jest jeszcze jedno zagadnienie, na które należy zwrócić uwagę. Tym zagadnieniem jest udostępnianie przedstawicielom związków zawodowych informacji.

W istniejącym stanie prawnym obowiązek udostępniania związkom zawodowym informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej reguluje przede wszystkim ustawa o związkach zawodowych (art. 26, 28) i kodeks pracy (art. 2414).

Na tle realizacji tego obowiązku w praktyce dochodzi do licznych napięć, konfliktów i nieporozumień między stronami. Dotyczą one w szczególności zakresu informacji, które powinny być udzielane związkom zawodowym oraz formy i terminu ich udostępnienia. Większość sporów dotyczy możliwości ujawniania danych bilansowych i rachunku wyników oraz danych dotyczących wysokości wynagrodzeń, a w szczególności wynagrodzeń indywidualnych. Konfliktów tych nie złagodziły ani opinie i komentarze teoretyków prawa pracy, ani uchwała Sądu Najwyższego dotycząca prawa związków zawodowych do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników.
Bez znaczenia dla dostępności informacji dla związków zawodowych jest fakt, czy stanowią one tajemnicę przedsiębiorstwa.

Jeśli pracodawca uznał je za dane objęte tajemnicą przedsiębiorstwa, podejmując niezbędne działania w celu zachowania ich poufności (odpowiednie zarządzenie, rozdzielnik, klauzule poufności na dokumentach) to nie oznacza to, że związki zawodowe nie mają do nich dostępu. Ponoszą jedynie odpowiedzialność przewidzianą ustawą z dnia 16 kwietnia 1993 roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz.U.Nr 47 poz.211) w przypadku naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Tak więc przekazanie, ujawnienie lub wykorzystanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa przez przedstawiciela związku zawodowego, a także przez sam związek zawodowy, który może te informacje uzyskać od swojego przedstawiciela, stanowi naruszenie prawa.

Z punktu widzenia prowadzenia negocjacji należy zaś pamiętać, że rzetelna informacja stanowi warunek konieczny:
– oparcia negocjacji na argumentach, a nie na emocjach,
– współpracy i wzajemnego zaufania stron,
– równowagi stron ( zgodnie z zasadą kto ma informacje ten ma władzę).

Oczywiście kwestia znajomości przez związki zawodowe swoich uprawnień, możliwości ich dochodzenia jest bardzo ważna. Dla realizacji tych celów konieczna jest znajomość podstawowych przepisów prawnych oraz przede wszystkim umiejętność czytania otrzymywanych od pracodawców informacji. Często informacje, zwłaszcza o finansach przedstawiane są w specyficznym żargonie, w postaci tabel czy wykresów. Aby informacje te były zrozumiałe, a zatem także prawidłowo przetwarzane, związkowy muszą być szkoleni w tym zakresie, powinno się ich uczyć „czytać liczby”. Znajomość zarówno przepisów jak i tego specyficznego języka finansowego, umożliwi lepsze i skuteczniejsze ich wykorzystanie. 

Niestety wśród polskich pracodawców nie jest jeszcze oczywiste, że wydatki na szkolenia to wspaniała długofalowa inwestycja, nie zaś tylko „koszt”.
Ważne jest także, aby strony przekazywały sobie informacje systematycznie, w przypadku zaś negocjacji informacje powinny być przekazywane przed ich rozpoczęciem. Praktyka bowiem wskazuje, że informacje są często przekazywane, a następnie analizowane w trakcie rozmów, co powoduje niepotrzebne ich wydłużenie. 

Omówione pokrótce 5 punktów warunkujących skuteczność mechanizmów negocjacyjnych stworzyło podwaliny porozumienia zawartego w marcu 1996 roku pomiędzy Związkiem Pracodawców Przemysłu Warszawskiego, Regionem Mazowsze NSZZ „Solidarność” i Warszawskim Porozumieniem Związków Zawodowych. W porozumieniu w sprawie zasad prowadzenia rokowań i rozstrzygania sporów są informacje nt. procedury zgłaszania postulatów, przystępowania do rokowań, upoważnień do ich prowadzenia, dostępu stron do informacji, powoływania ekspertów, zasad rozpowszechniania informacji o przebiegu i wyniku rokowań, procedury rozstrzygania sporów jak też zobowiązanie stron do przestrzegania zasady dobrej wiary. Stosowanie tych „Zasad” na codzień i włączenie ich w przemyślany sposób do wspólnie opracowanych w zakładach porozumień powinno odegrać istotną rolę w tworzeniu właściwego klimatu dobrej współpracy.

Powinniśmy jednak pamiętać, że wszelkie prawo, uzgodnienia zapadające na zewnątrz mogą dialog w zakładzie pracy ułatwić, nie są jednak w stanie go zastąpić.

Porozumienia lub regulaminy o zasadach prowadzenia rokowań i rozstrzygania sporów są także zawierane w zakładach pracy. Niestety, jak dotychczas tylko w nielicznych zakładach takie porozumienia obowiązują. Celem takiego porozumienia jest odpowiednie uporządkowanie i zorganizowanie negocjacji, zmniejszenie liczby potencjalnych konfliktów, które moga powstać w trakcie prowadzenia rozmów oraz zasad rozwiązywania tych konfliktów.Wprowadzenie poprzez porozumienie reguł prowadzenie negocjacji z pewnością je ułatwi i przyśpieszy, biorąc pod uwagę że bardzo często negocjacje w zakładach pracy prowadzone są bez dokonania wyboru przewodniczącego obrad, bez ścisłego określenia przedmiotu obrad, bez protokołowania obrad, spisywania protokołów uzgodnień i rozbieżności, bez posiadania formalnych pełnomocnictw do dokonywania uzgodnień.

W nielicznych zakładach pracy zawierane są także porozumienia regulujące zasady współpracy pracodawcy i zakładowych organizacji związkowych. 
W porozumieniach tych uregulowane są zasady prowadzenia działalności związkowej na terenie zakładu pracy a w tym m.in. korzystanie przez związki z pomieszczeń i urządzeń technicznych, zasady korzytania przez związki ze środków przekazu, zasady organizowania zebrań na terenie zakładu pracy, zasady pobierania i przekazywania składek członkowskich, zasady korzystania w ekspertów i doradców zewnętrznych, zasady dostępu do informacji, zasady prowadzenia działalności związkowej przez osoby pełniące funkcje związkowe, zasady rozwiązywania sporów.

Mam nadzieję, że przedstawione przez nas ujęcie tematu będzie Państwu przydatne, pomocne w codziennej, wewnątrzzakładowej praktyce.
Jedno jest pewne, że poprawy współpracy pracodawców z organizacjami związkowymi nie można uzyskać od razu. Wymaga to wielotorowych i żmudnych działań prowadzących krok po kroku do zbudowania wzajemnego zaufania i chęci wsółdziałania. W zakładach pracy zaś, w których współpraca organizacji związkowych i pracodawców jest dobra, trzeba ją umacniać i pielęgnować. 
Zagadnienie współpracy związków zawodowych z pracodawcą przedstawiliśmy w dużym skrócie, ograniczając się jedynie do zasygnalizowania kwestii najważniejszych, zdając sobie sprawę, że temat naszego referatu mógłby być tematem kilkudniowej konferencji.

Gdy pracodawca żąda imiennej listy członków związku

W polskich warunkach nagminnie zdarza się, że nie wszystkie osoby chcą ujawniać swoje członkostwo w związku zawodowym. Podstawową przyczyną takiego stanu rzeczy jest obawa przed ewentualnymi represjami i dyskryminacją ze względu na działalność związkową, która przybiera różne formy.

Najczęściej dyskryminacja przybiera postać blokowania awansu, odmawiania podwyżki, nagłego i nie związanego z przyczynami ekonomicznymi przyznawania dodatkowych obowiązków, prezentowania publicznie krytycznych opinii o osobach, które są ujawnionymi członkami związku, a w skrajnych przypadkach także wypowiedzenia umowy o pracę (czasami w trybie „dyscyplinarnym"). Zakładowe czy też międzyzakładowe struktury związkowe w większości wypadków nie są w stanie przeciwdziałać wszystkim przypadkom szykanowania członków związku przez pracodawców – posiadają bowiem prawo do wskazania ograniczonej liczby osób, którym przysługuje ochrona przed zwolnieniem.

W tej sytuacji, utajnienie informacji o tym, kto należy do związku poza osobami zgłoszonymi do reprezentowania i objętymi tym samym ochroną przed zwolnieniem jest działaniem jak najbardziej racjonalnym i pozwalającym na uniknięcie represji.

Pracodawcy – zwłaszcza ci nastawieni antyzwiązkowo i prowadzący agresywną politykę wobec struktur związkowych – starają sie jednak na różne sposoby zdobyć informacje na temat tego, kto konkretnie należy do związku w ich zakładzie. Pomijając sytuacje pozaprawnego zdobywania tych informacji (kontrola korespondencji elektronicznej osób „podejrzanych o przynależność do związku", nieoficjalne „wypytywanie" zaufanych pracowników o to kto ich zdaniem należy do związku itp.), pracodawcy często starają się wykorzystywać w tym celu dwa konkretne zapisy z Kodeksu Pracy oraz ustawy o związkach zawodowych. Mowa o art. 38 Kodeksu Pracy oraz o art. 30 ust 2 i 2¹ Ustawy o związkach zawodowych.

Art. 38 Kodeksu Pracy:

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 3. W razie nieuwzględnienia zgłoszonych w terminie zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej, pracodawca przedstawia sprawę ogólnokrajowej organizacji związkowej, która wypowiada się w kwestii zastrzeżeń zakładowej organizacji związkowej w ciągu 5 dni od przedstawienia sprawy.

§ 4. Przepis § 3 stosuje się, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wchodzi w skład ogólnokrajowej organizacji związkowej.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Art. 30 Ustawy o związkach zawodowych:

1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw oraz reprezentuje interesy swoich członków.

2. Pracownik nie zrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

2¹. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest zobowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

Na tej podstawie, przy okazji planowanego zwolnienia jednego lub kilku pracowników, pracodawcy starają się zdobyć imienne listy wszystkich członków związku oraz osób korzystających z ochrony danej komisji (osób niebędących członkami związku, które zwróciły się do komisji z prośbą o reprezentację ich interesów), argumentując, iż muszą zweryfikować, czy osoba, której zwolnienie jest planowane, jest reprezentowana przez komisją, a tym samym, czy pracodawca jest zobowiązany do skonsultowania zamiaru zwolnienia jej z komisją związku zawodowego.

Tego typu żądania są jednak nieuzasadnione i komisja zakładowa może odmówić ujawnienia imiennej listy członków związku, przy jednoczesnym zachowaniu prawa do wyrażenia zastrzeżeń odnośnie planowanego zwolnienia. Podstawą tej odmowy są przepisy Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. Nr 101 poz. 926 z późn. zm.).

W ramach ochrony danych osobowych (czyli, najkrócej mówiąc, wszelkich informacji w zakresie pozwalającym na identyfikację osoby lub osób fizycznych) wyróżnia się tzw. „dane szczególnie chronione", w skład których wchodzą także dane na temat przynależności związkowej (obok m.in.: pochodzenia etnicznego, przekonań religijnych i filozoficznych, przynależności partyjnej i wyznaniowej, informacji o stanie zdrowia, kodzie genetycznym, nałogach, życiu seksualnym, danych nt. skazań, orzeczeń o ukaraniu, mandatów karnych i innych orzeczeń wydanych w postępowaniu sądowym i administracyjnym). Listę danych szczególnie chronionych zawiera art. 27 ust. 1 Ustawy o ochronie danych osobowych. Z zasady, zbieranie tego typu danych jest zakazane, z wyjątkiem ściśle określonych sytuacji (zdefiniowanych w art. 27 ust. 2 Ustawy o ochronie danych osobowych).

Dane szczególnie wrażliwe można zbierać i przetwarzać jedynie gdy:

1. osoba, której te dane dotyczą wyraziła na to zgodę;

2. przepisy innej ustawy pozwalają na przetwarzanie tych danych bez zgody osoby, której dotyczą i stwarza pełne gwarancje ich ochrony;

3. przetwarzanie takich danych jest niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą lub innej osoby, gdy osoba której dane dotyczą, nie jest fizycznie lub prawnie zdolna do wyrażenia zgody, do czasu ustanowienia opiekuna prawnego lub kuratora;

4. jest to niezbędne do wykonywania statutowych zadań kościołów i innych związków wyznaniowych, stowarzyszeń, fundacji lub innych niezarobkowych organizacji lub instytucji o celach politycznych, naukowych, religijnych, filozoficznych lub związkowych, pod warunkiem, że przetwarzanie danych dotyczy wyłącznie członków samych organizacji lub instytucji albo osób utrzymujących z nimi stałe kontakty w związku z ich działalnością i zapewnione są pełne gwarancje ochrony przetwarzanych danych;

5. przetwarzanie dotyczy danych, które są niezbędne do dochodzenia praw przed sądem;

6. przetwarzanie jest niezbędne do wykonywania zadań administratora danych odnoszących się do zatrudnienia pracowników i innych osób, a zakres przetwarzanych danych jest określony w ustawie;

7. przetwarzanie jest prowadzone w celu ochrony stanu zdrowia, świadczenia usług medycznych lub leczenia pacjentów przez osoby trudniące się zawodowe leczeniem lub świadczeniem innych usług medycznych, zarządzania udzielaniem usług medycznych i są stworzone pełne gwarancje ochrony danych osobowych;

8. przetwarzanie dotyczy danych, które zostały podane do wiadomości publicznej przez osobę, której dotyczą;

9. jest to niezbędne do prowadzenia badań naukowych, w tym do przygotowania rozprawy wymaganej do uzyskania dyplomu ukończenia szkoły wyższej lub stopnia naukowego; publikowanie wyników badań naukowych nie może następować w sposób umożliwiający identyfikację osób, których dane zostały przetwarzane;

10. przetwarzanie danych jest prowadzone przez stronę w celu obowiązków wynikających z orzeczenia wydanego w postępowaniu sądowym lub administracyjnym.

Powyższy przegląd sytuacji, w których dopuszczalne jest zbieranie i przetwarzanie danych szczególnie chronionych jasno wskazuje, że o ile związek zawodowy (i jego komisje) może tworzyć imienne listy swoich członków czy też wykazy osób, które zwróciły się do niego z prośbą o reprezentację, o tyle pracodawca nie jest uprawniony do wglądu w te informacje i nie ma prawa przetwarzać danych na temat przynależności związkowej pracowników swojej firmy ani ogólnie danych osobowych dotyczących przynależności związkowej (tj. nie może takich danych pozyskiwać, zbierać, przesyłać, wykorzystywać itp.) – nie spełnia bowiem żadnej z wyżej wymienionych przesłanek określonych w art. 27 ust. 2 Ustawy o ochronie danych osobowych.

Co ważne, wyżej opisany punkt widzenia został potwierdzony przez Generalnego Inspektora Danych Osobowych (w skr. GIODO – instytucję powołaną do ochrony danych osobowych) podczas rozpatrywania konfliktu pomiędzy Bankiem Zachodnim WBK a związkiem zawodowym NSZZ Solidarność. 27 sierpnia 2007 r., Departament Kadr Banku zwrócił się do komisji zakładowej NSZZ Solidarność o przedstawienie imiennego wykazu osób korzystających z ochrony związku zawodowego. Bank powołał się przy tym na zapisy art. 30 ust 2¹ Ustawy o związkach zawodowych. Władze komisji, uznając, że żądanie to narusza art. 27 ust. 1 Ustawy o ochronie danych osobowych, skierowały w związku z tym pismo do GIODO z prośbą o wydanie decyzji. 30 czerwca 2008 r., GIODO wydał decyzję (znak: DOLiS/DEC-397/08/16454,16455) nakazującą Bankowi zaprzestanie praktyki pozyskiwania od komisji informacji o osobach korzystających z ochrony związku w formie imiennej listy pracowników. Zdaniem GIODO, żądanie Banku stanowiło naruszenie zasady adekwatności przetwarzania danych osobowych. Zasada ta jest zawarta w art. 26 ust. 1 pkt 3 Ustawy o ochronie danych osobowych, w myśl którego „administrator danych powinien dołożyć szczególnej staranności w celu ochrony interesów osób, których dane dotyczą, a w szczególności jest zobowiązany zapewnić, aby dane te były merytorycznie poprawne i adekwatne w stosunku do celów, w jakich są przetwarzane". W opinii GIODO, pracodawca żądając imiennej listy osób korzystających z ochrony związku, gromadzi dane „również na zapas" (w odniesieniu do osób, których w chwili żądania od komisji imiennej listy osób objętych jej ochroną nie zamierza zwolnić). Właściwym trybem realizacji zapisów art. 30 ust 2¹ Ustawy o związkach zawodowych jest więc „indywidualne wystąpienie odnoszące się do poszczególnego pracownika".

Po wydaniu przez GIODO decyzji, Bank zwrócił się o ponowne jej rozpatrzenie lub uchylenie, jednak w decyzji z 31 października 2008 r. (znak: DOLiS/DEC-dot. DOLiS-440-46/08) GIODO swoje stanowisko podtrzymał.

Obydwie decyzje GIODO mają kluczowe znaczenie dla funkcjonowania wielu komisji zakładowych – oznaczają one, iż obowiązek współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących stosunku pracy określony przez art. 30 ust 2¹ Ustawy o związkach zawodowych ma charakter indywidualny i nie może stanowić podstawy żądania od związku imiennej listy pracowników korzystających z jego ochrony.

Tym samym, komisje zakładowe mają realne narzędzie ochrony informacji o osobach, które zwracają się do nich o pomoc lub też są członkami organizacji związkowej. W sytuacji, gdy pracodawca żąda informacji o wszystkich osobach korzystających z ochrony związku, najlepszym wyjściem jest pisemna odmowa (złożona w przeciągu 5 dni od otrzymania pisma pracodawcy), zawierająca odwołanie do wyżej omówionych przepisów Ustawy o ochronie danych osobowych oraz decyzji GIODO, połączona z żądaniem skierowania do komisji indywidualnego wystąpienia odnoszącego się do konkretnego pracownika. Tym samym, pracodawca wciąż jest zobowiązany uzyskać opinię organizacji związkowej np. w zakresie oceny rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a komisja zakładowa nie musi ujawniać listy osób, które korzystają z jej ochrony. Jeżeli w tej sytuacji pracodawca rozstrzygnie określoną sprawę bez dalszych konsultacji z komisją, istnieje duże prawdopodobieństwo że decyzję tą unieważni sąd pracy. W przypadku dalszego żądania przez pracodawcę imiennej listy, najlepszym wyjściem jest skierowanie pisma do GIODO z prośbą o wydanie decyzji – procedura rozstrzygnięcia danej sprawy powinna wtedy zostać zatrzymana do czasu wydania przez GIODO decyzji..

Co ważne, ochrona danych osobowych jest w Polsce egzekwowana dość rygorystycznie i powołanie się na zapisy Ustawy o ochronie danych osobowych, decyzje GIODO lub też skierowanie do Inspektora pisma z prośbą o wydanie decyzji powinno być dość skutecznym środkiem na powstrzymanie wyżej opisanych działań pracodawcy. Komisja zakładowa OZZ IP w Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich miała okazję się o tym przekonać w październiku 2009 r., kiedy to wpłynęło do nas pismo z prośbą o ujawnienie pracowników, których reprezentujemy w indywidualnych sprawach pracowniczych w związku z art. 38 Kodeksu Pracy oraz z art. 30 ust 2 i 2¹ Ustawy o związkach zawodowych. Pracodawca zamierzał zwolnić jedną z osób pracujących w Centrum, a jednocześnie uzyskać informację o osobach reprezentowanych przez związek. Po pisemnej odmowie (pismo organizacji do pracodawcy umieszczamy poniżej)., zawierającej odniesienia do decyzji GIODO, dyrekcja Centrum wycofała się z zamiaru zwolnienia oraz zaprzestała dalszych prób pozyskania listy osób reprezentowanych przez naszą komisję.

Komisje związku zawodowego mogą więc skutecznie chronić dane osób, które są przez nie reprezentowane, ograniczając się do przekazywania pracodawcy informacji o osobach wyznaczonych do reprezentowania komisji (którym przysługuje ochrona przed zwolnieniem na podstawie art. 32 Ustawy o związkach zawodowych) oraz składania raz na kwartał informacji o liczbie członków (na podstawie art. 25¹ ust. 2 Ustawy o związkach zawodowych).

Dla pewności komisja zakładowa powinna jednak przekazać pracodawcy pismo, w którym stwierdza wyraźnie, iż żąda, aby informował on o zamiarze zwolnienia jakichkolwiek pracowników, bez względu na przynależność związkową lub jej brak. Zgodnie z art. 30 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, o ochronę taka mogą wnosić także osoby niezrzeszone. Dodatkowo prawo nie zabrania pracownikowi przynależenia do więcej niż jednej organizacji związkowej, zatem ma też on prawo wybrać, która z nich będzie go w danym przypadku bronić.

Przydatne informacje:

* Decyzja GIODO z 30 czerwca 2008 r. nakazująca Bankowi Zachodniemu WBK zaprzestanie pozyskiwania od komisji zakładowej NSZZ Solidarność danych osobowych pracowników korzystających z ochrony związku w formie wykazu (DOLiS/DEC-397/08/16454, DOLiS-440/46/08):
http://www.solidarnosc.org.pl/sekretariat.bhiu/index_pliki/Decyzja_GIODO_ws_imiennej_listy_czlonkow.pdf

* Decyzja GIODO z 31 października 2008 r. podtrzymująca stanowisko ws. nakazania Bankowi Zachodniemu WBK zaprzestania pozyskiwania od komisji zakładowej NSZZ Solidarność danych osobowych pracowników korzystających z ochrony związku w formie wykazu (znak: DOLiS/DEC-dot. DOLiS-440-46/08):
http://www.solidarnosc.org.pl/sekretariat.bhiu/index_pliki/Decyzja_GIODO_z_31_pazdziernika_2008.pdf

Biuro Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych
http://www.giodo.gov.pl
ul. Stawki 2
00-193 Warszawa
tel./fax: (22) 860 70 86
kancelaria@giodo.gov.pl
Godziny pracy urzędu: 8.00 – 16.00

porady z zakresu ustawy o ochronie danych osobowych udzielane są pod numerem telefonu
(22) 860-73-93.

Opracowanie:

Jakub Grzegorczyk (Komisja Zakładowa OZZ Inicjatywa Pracownicza w Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich)

źródło:  http://ozzip.pl/porady-prawne/item/1017-gdy-pracodawca-%C5%BC%C4%85da-imiennej-listy-cz%C5%82onk%C3%B3w-zwi%C4%85zku